企業(yè)績效管理存的在問題及改進建議

張瑞可　張惠康　闖家梁

摘要：績效管理對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，在當今日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)如何根據(jù)績效管理的現(xiàn)狀找出完善性策略，不斷提高績效管理水平，成為企業(yè)管理者面臨的一個重要議題。文章以YM集團為例，對YM集團的績效管理存在問題進行分析說明，主張在YM集團績效考核過程中運用基于卓越績效的企業(yè)績效管理，促進YM集團更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理;卓越績效管理;YM集團

快速發(fā)展的信息時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，必須明確企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境，并建立與之相適應的管理模式，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展，因此，有必要不斷提高企業(yè)整體效率和績效。而企業(yè)效率和績效離不開績效評價，績效管理是將企業(yè)內(nèi)部流程系統(tǒng)化的一個過程，在流程優(yōu)化過程中，將對整個企業(yè)進行整體評估、分析診斷和轉(zhuǎn)型研究，是企業(yè)得以健康發(fā)展的重要保障之一。

一、卓越績效管理研究概述

物聯(lián)網(wǎng)時代，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，企業(yè)管理越來越重視顧客滿意，卓越績效管理模式在提升企業(yè)競爭力的過程中扮演著愈發(fā)重要的角色。因此，企業(yè)管理者應加深對卓越績效管理模式的理解，對該模式加以推廣應用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造動力。表1總結(jié)了近年來在卓越績效管理方面的一些研究。

二、YM集團績效管理存在的問題及對策建議

YM集團是我國知名無煙煤生產(chǎn)基地之一，YM集團如何在激烈的企業(yè)競爭中保持優(yōu)勢、彌補短板是一個亟待解決的問題，在這一過程中，績效管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)就顯得尤為重要。YM集團機關(guān)部室工作績效考核實行基本業(yè)務指標、共性指標、個性指標三項相結(jié)合的考核模式，通過對YM集團生產(chǎn)技術(shù)部、產(chǎn)權(quán)管理部、資源投資開發(fā)部、總調(diào)度室的績效管理進行分析，發(fā)現(xiàn)YM集團傳統(tǒng)的績效管理在一些方面已經(jīng)不適應時代的發(fā)展，亟待改進。

（一）YM集團績效管理存在的問題及原因分析

1. 績效管理簡單等同于績效考核

從績效管理理論研究成果來看，一個完整的績效管理體系應該是由績效管理的計劃、績效考核實施、績效考核環(huán)節(jié)、對績效考核結(jié)果進行分析以及分析結(jié)果的反饋與溝通等環(huán)節(jié)構(gòu)成。然而，在YM集團的績效管理模式中，企業(yè)管理者沒有系統(tǒng)認識績效管理的含義，將其視為孤立存在的一個部分，把績效管理簡單地理解為考核評估，認為考核評估就是績效管理，將績效管理中的一個環(huán)節(jié)當作整個過程來認識理解。由此所帶來的問題是，員工不知道自己的缺陷在哪里，不知從哪里著手改進自己的不足，績效考核的結(jié)果未與薪酬直接聯(lián)系，對員工的激勵作用不明顯，使得績效管理未能發(fā)揮其應有的作用。

2. 績效考核重罰不重獎

YM集團仍然沿用過去的企業(yè)文化，認為對于員工績效的管理側(cè)重點在于避免錯誤行為的發(fā)生，通過采取各種懲罰性的措施來規(guī)范員工行為，忽視了正強化的作用，正強化與負強化的使用比例不當。在該企業(yè)績效考核體系中，很多考核辦法都是對員工的懲罰性扣分，極少對員工的超額績效做出激勵性加分措施，使得員工的超額績效或者表現(xiàn)良好的行為得不到及時強化，同時還會對員工的自信心和積極性造成一定的影響，對員工的工作熱情造成極大打擊。這樣導致員工養(yǎng)成工作時更多地關(guān)注如何不被懲罰而不是如何更好地完成工作任務，使得員工工作動力與企業(yè)目標偏離，不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3. 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，存在明顯溝通問題

在YM集團在制定績效考核體系時，沒有基層員工參與，事前更沒有有效的溝通，許多員工對這個考核體系了解不足，而部分中層主管對于該績效管理體系了解也不夠，因而對上級領導的指示表示疑惑，產(chǎn)生各種各樣的猜想和臆斷。在績效管理實施過程中缺乏相應的反饋和投訴渠道，使得員工無法理解管理問題，也找不到工作的缺陷，因此很難找到解決問題的方法，難以實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，對員工的激勵措施也很難開展。

4. 忽視了企業(yè)文化在績效管理中的導向作用

在傳統(tǒng)工業(yè)社會，人們通常認為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的附屬品，企業(yè)文化屬于歷史范疇，是企業(yè)發(fā)展的記憶，在企業(yè)發(fā)展中是居于第二位的;而在物聯(lián)網(wǎng)時代，作為人們自覺行為結(jié)果的企業(yè)文化不再只是純粹記錄企業(yè)的發(fā)展過程，更強調(diào)學習其他企業(yè)的優(yōu)勢，彌補自身不足，突出與時俱進。在YM集團的績效管理模式中，管理者常常錯誤地認為績效管理是企業(yè)中人事部門和人事專員的事情，所以在實際的管理過程中常忽視這一工作，僅憑硬性工作指標強制性約束員工的行為，忽視企業(yè)文化在績效管理過程中的導向作用，使得員工在工作中只是出于為了免受懲罰、多獲獎勵等自身利益而工作，而并非為實現(xiàn)企業(yè)目標而工作，缺乏內(nèi)在驅(qū)動力和歸屬感。

（二）YM集團績效管理改進建議

如何使得YM集團的績效管理模式適應時代發(fā)展是一個非常重要的問題，所以在YM集團績效管理模式轉(zhuǎn)型過程中應注意將績效管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、重視以顧客為中心的理念和積極反饋的原則，并在YM集團績效管理模式中運用卓越績效準則。

1. 領導與員工的統(tǒng)一

在YM集團的績效管理改進過程中，做到領導和工作人員的統(tǒng)一是非常必要的，也就是說要在管理者與員工之間建立利益同盟關(guān)系。為了很好的完成相應的績效指標，不僅需要管理者制定科學的規(guī)則規(guī)定，還需要創(chuàng)造相應的環(huán)境，使得員工得以參與其中，讓員工更好的理解工作績效指標和相應的任務，促進企業(yè)戰(zhàn)略與員工工作的統(tǒng)一，更好的實現(xiàn)績效目標。此外，考核結(jié)束后及時進行溝通，可以使得員工了解自身的不足，找到改進的方向，提高自身績效;同時，管理者可以清楚的知道員工工作的困難之處，有針對性的為員工提供改進績效的相關(guān)建議。在績效管理中注重積極反饋，可以促進企業(yè)績效的提高，促進企業(yè)發(fā)展。

2. 業(yè)績與態(tài)度的統(tǒng)一

績效考核不應該只是對一段時間內(nèi)的員工工作成果進行績效考核，還要對他們工作過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度和素質(zhì)進行相應評價。在這方面，可以充分發(fā)揮YM集團企業(yè)文化的導向作用，用YM集團企業(yè)文化中的職業(yè)道德觀（精細敬業(yè)、盡心盡責）和人才觀（企業(yè)興盛、隊伍為本、崗位成才、人盡其才）等企業(yè)文化引導員工樹立相應的責任觀及價值觀。

3. 過程與結(jié)果的統(tǒng)一

績效考核與績效管理最大的差別在于績效考核以考核結(jié)果為基礎，而績效管理注重的是通過溝通與反饋改進員工和企業(yè)績效。為了使績效管理給YM集團帶來高績效，必須實現(xiàn)績效結(jié)果與過程的統(tǒng)一，不僅強調(diào)績效考核的結(jié)果，更要注重績效管理過程中的溝通與反饋。YM集團的相關(guān)管理者在考核中扮演的角色不是裁判員而是教練，在控制事態(tài)發(fā)展的同時，也能夠預見結(jié)果，并根據(jù)實際情況設計激勵措施、調(diào)整計劃或策略。只有在考核過程中溝通反饋良好，才能在考核結(jié)果中達到高績效。

三、小結(jié)

通過設定科學合理的企業(yè)整體目標、分級部門目標和員工個人目標，績效管理為企業(yè)規(guī)劃了合理的分期任務，促進組織和個人績效的提升。在績效管理過程中，有些工作以時間劃分階段任務，有些工作則以不同子任務為目標，這種分級完成企業(yè)活動的規(guī)劃使組織運行效率逐漸提高，使得企業(yè)業(yè)務流程得以優(yōu)化。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中必須十分重視績效管理模式的改進，要使得績效管理模式與環(huán)境發(fā)展相適應，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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（作者單位：南京郵電大學管理學院。張瑞可為通訊作者）