大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理分析

趙文德

摘要：隨著我國現(xiàn)代信息技術的不斷發(fā)展，以大數(shù)據(jù)為代表的新一代信息科技正在改變著人們的生活，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中都得到了廣泛的應用。企業(yè)通過建立大數(shù)據(jù)平臺，不僅可以通過信息資源的共享獲取有價值的市場信息，提升決策水平，更能夠優(yōu)化人力資源績效管理的方式，提高績效管理工作的效率。文章就主要針對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理相關問題進行探討分析，研究新時期企業(yè)人力資源績效管理的方法。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績效管理

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展完善，企業(yè)要想得到更好地發(fā)展，就必須注重人才的培養(yǎng)，提升企業(yè)人力資源管理的水平，為企業(yè)奠定良好的人力基礎。在企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理是人力資源管理的核心，通過績效管理可以綜合的分析員工的個人能力，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠得到更好的完成。大數(shù)據(jù)時代下，給企業(yè)的人力資源績效管理工作提出了更高的要求，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的績效管理模式，建立大數(shù)據(jù)績效管理平臺。

一、企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理的重要性

（一）提升了人力資源績效管理的效率

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理，能夠提升人力資源績效管理工作的效率。企業(yè)通過建立大數(shù)據(jù)平臺，可以對企業(yè)員工的績效信息數(shù)據(jù)進行收集和整理，在對這些數(shù)據(jù)進行分析的過程中，可以發(fā)現(xiàn)績效管理的規(guī)律和存在的問題，從而幫助企業(yè)制定更加有針對性的人力資源績效管理方法，提升企業(yè)人力資源績效管理水平，使績效管理成為一種有效的激勵方法，保證了員工的工作積極性，也有助于企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（二）完善了人力資源績效管理的結構組成

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理，有助于完善人力資源績效管理的結構組成。在以往的人力資源績效管理模式的制約下，企業(yè)績效管理相關工作主要依賴于人力資源部門，而由于溝通不暢，人力資源部門很難獲得真實有效的績效信息，使得人力部門在進行績效管理與考核的過程中存在很多問題，通過建立大數(shù)據(jù)平臺，可以對相應的績效數(shù)據(jù)進行實時和動態(tài)的傳輸，不僅簡化了人力資源部門的工作流程，還提升了企業(yè)各部門之間的配合程度，使企業(yè)的人力資源績效管理工作更加全面化和具體化，有利于企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源績效管理的組織結構。

（三）創(chuàng)新了企業(yè)人才評價管理新模式

企業(yè)通過建立大數(shù)據(jù)平臺進行人力資源績效管理，還創(chuàng)新了人才評價的新模式。信息化和數(shù)據(jù)化的人力資源績效管理使得企業(yè)在進行績效考核與評價時，有了更加直觀和具體的參考依據(jù)，這些績效數(shù)據(jù)所反映的都是真實客觀的信息，避免了在進行人才評價時摻雜過多的主觀臆斷，使企業(yè)的人才評價更加趨于公平公正公開。另外，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)平臺進行績效數(shù)據(jù)的分析，還能夠從側面了解到員工的實際工作能力，從而制定有針對性的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的發(fā)展奠定相應的人才基礎。

二、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

（一）缺乏全面的績效考核標準

企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，存在著缺乏全面的績效考核標準的問題。傳統(tǒng)的人力資源績效管理往往將績效考核的中心放在員工的實際業(yè)績上，更加注重員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績指標，這種績效管理方法容易造成企業(yè)員工為業(yè)績論，從短期內看能夠提升企業(yè)的業(yè)務水平，但是不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理存在著缺乏凝聚力和向心力的問題。造成這種現(xiàn)象的根本原因就在于企業(yè)對于人力資源績效管理工作的認識比較片面，沒有制定綜合、系統(tǒng)、全面的績效考核標準。

（二）人力資源績效管理信息化程度不高

目前，企業(yè)在進行人力資源績效管理工作時，還存在著信息化程度不高的問題。企業(yè)缺乏對大數(shù)據(jù)平臺的運用，在進行績效管理時，獲取績效數(shù)據(jù)信息的來源和途徑都比較單一，往往是通過月度或者季度績效表格來進行記錄，最后再統(tǒng)一交于人力資源部門進行審核，在這個過程中不僅不能保證績效數(shù)據(jù)的準確性和真實性，還大大降低了企業(yè)人力資源績效管理工作的效率。另外，有些企業(yè)雖然建立了信息化的績效管理平臺，但是卻缺乏對信息化管理平臺的綜合運用，只是實現(xiàn)了基礎的績效數(shù)據(jù)錄入計算與分析，不能真正的利用大數(shù)據(jù)來對員工進行動態(tài)化的績效管理，忽視了績效管理的趨勢與規(guī)律分析、人員變動分析等， 并且還存在著績效數(shù)據(jù)與員工實際業(yè)績不同步的問題。

（三）人力資源績效管理缺乏實效性

企業(yè)進行人力資源績效管理工作的主要目的，就是要通過績效管理的方式來調動員工的積極性，績效管理從實質上來說是一種激勵方式，作為一種手段和工具必須要發(fā)揮績效管理的實效性。但是目前企業(yè)在開展績效管理工作時，存在著形式大于內容的問題，績效考核更多的是作為企業(yè)進行總結的一個方法，但是忽視了績效管理的實質內容與過程，并且很多企業(yè)將績效考核的結果與員工的工資掛鉤，從而使企業(yè)形成了一種自上而下的重結果輕過程的經(jīng)營管理模式，從長遠來看會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)如何在大數(shù)據(jù)背景下開展人力資源績效管理工作

（一）制定綜合性的績效考核與評價體系

企業(yè)要想提升自身的人力資源績效管理能力和水平，就必須充分的分析當前的大數(shù)據(jù)背景，制定綜合性的績效考核與評價體系。首先，企業(yè)相關領導人員必須提升對績效管理工作的認識，改變傳統(tǒng)的唯業(yè)績論的考核方法，制定全面的績效考核與評價指標，使員工的付出與回報成正比，從而在根本上起到激勵作用。其次，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的績效考核與評價方法，建立多元化的績效考核模式，符合每一位員工實際需求。

（二）建立大數(shù)據(jù)人力資源績效管理平臺

企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，還要建立大數(shù)據(jù)績效管理平臺，不斷提升績效管理工作的信息化程度。首先，企業(yè)要建立基于人力資源績效相關信息的數(shù)據(jù)庫，對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進行實時的收集整理和分析，保證這些信息數(shù)據(jù)的真實性，使其真正成為員工績效考核的依據(jù)。其次，企業(yè)要提升對數(shù)據(jù)平臺的運用能力，實現(xiàn)動態(tài)化的績效管理。通過對員工績效數(shù)據(jù)的追蹤，可以完善相應的績效趨勢圖，從而實現(xiàn)綜合的人力資源績效管理分析，幫助企業(yè)制定招聘、減員、裁員等人力資源管理戰(zhàn)略。

（三）優(yōu)化人力資源績效管理的組織結構

企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)平臺進行績效管理考核的同時，還要注意優(yōu)化人力資源績效管理的組織結構。首先，企業(yè)要重視發(fā)揮人力資源部門在績效管理中的核心作用，形成各部門配合聯(lián)動的績效管理局面，使相應的績效數(shù)據(jù)信息得到高效率的傳輸。其次，企業(yè)在實現(xiàn)高效率的績效管理的同時，必須完善相應的績效考核監(jiān)督機制，成立配套的監(jiān)督管理部門，從根本上保證人力資源績效管理的質量。

四、結語

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理，可以實現(xiàn)對績效數(shù)據(jù)信息的收集和整理，分析當前績效管理中存在的不足，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化整合，使績效管理真正成為一種內在的、有效的激勵方式，最終實現(xiàn)企業(yè)人員結構的科學配置。

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（作者單位：中鐵十八局集團第五工程有限公司）