高校人力資源管理淺析

摘 要：在高校的核心競爭力當中，人才強校為一個重要的因素。高校人力資源管理越來越重要，是校園文化建設(shè)管理的內(nèi)容之一。本文根據(jù)新時代高校人力資源管理實際，對其原因進行分析，并且提出高校人力管理實現(xiàn)的有效路徑。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;路徑

在黨十九大報告當中指出加速構(gòu)建人才強國戰(zhàn)略。高校是對優(yōu)秀人才進行培養(yǎng)的一個重要陣地。從供給側(cè)方面來分析，高校的人力資源建設(shè)變成新時代新時期一項重要的內(nèi)容。高校主要有著高層人才稀缺性以及人才流動性等特征。所以，高校需要應(yīng)用有效的人力資源管理以及方法，讓教師資源得到有效應(yīng)用和配置，提升教師教育的教學綜合水平，更好的對教師發(fā)展?jié)摿M行開發(fā)和挖掘，充分的做到人盡其才，給社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才帶來智力資源的保障。

一、 高校人力資源管理存在問題

（一） 高校人力資源管理行政模式沉淀

因為我國為從計劃經(jīng)濟變?yōu)樯鐣髁x市場的經(jīng)濟體制，高校所進行的事業(yè)單位管理模式來管理，人力資源管理帶動了比較濃的行政手段和色彩。當管理名稱還為組織人事處，將人力資源管理定義成人事管理。這類定義缺少比較強的科學性。人事管理重點為日常工作監(jiān)督管理和年度考核的管理。傳統(tǒng)人事管理為一類被動型缺少的管理手段。它的人事管理體制以及有關(guān)政策不能和目前社會發(fā)展相適應(yīng)。然而，改下人力資源為一個比較大的工程，其要長時間進行應(yīng)用管理。由于人事在這類職能定位，讓人事部門人員對薪資進行調(diào)整。在招聘以及申報職稱方面對教師職業(yè)的培養(yǎng)管理比較缺少引導(dǎo)以及考核。這類對結(jié)果進行重視，對過程進行輕視，讓學校的高端人才不能充分的表現(xiàn)，同時也不能更好的人才潛能進行挖掘，直接影響了人才強校的發(fā)揮。人力資源管理部門有廣大職工信息都為基本信息，缺乏教師個人特長以及愛好等有關(guān)信息，不能利用人事部門來帶來教師間的信息差異。

（二） 高校戰(zhàn)略定位不準確，導(dǎo)致人力資源管理錯位

我國高校是世界上規(guī)模最大，擁有學生數(shù)最多的大學，但創(chuàng)新能力在世界大學排名中處于較低水平。很多高校拼命忙于改名升格，功利主義嚴重;還有一些高校只注意發(fā)展規(guī)模，不注意教職工的薪酬待遇，也制約了學校事業(yè)的發(fā)展等等。沒有將學校的發(fā)展與職工薪酬的增長同步，沒有讓廣大教職工擁有更多的獲得感。

（三） 社會經(jīng)濟環(huán)境變化加大人力資源管理的難度

由于高校人才需求與學校發(fā)展不平衡、不充分的矛盾客觀存在，加之區(qū)域優(yōu)勢、經(jīng)濟發(fā)展水平優(yōu)勢造成優(yōu)秀人才、高端人才難以留得住，導(dǎo)致培養(yǎng)成本上升。而高校自身不注意開發(fā)校內(nèi)教師資源，總認為墻內(nèi)開花墻外香?！翱渴聵I(yè)留人，靠感情留人，靠待遇留人”變成說教的口號。

二、 高校人力資源管理的實現(xiàn)路徑探討

（一） 實行黨管人才的政策，體現(xiàn)新時代人力資源管理的新思想

實行黨管人才的政策，高校教師不能突破高校教師師德的底線。將原來對員工被動管理改為主動管理，注重對人力資源開發(fā)和拓展進行管理，充分地調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源管理信息化。因為人力資源的信息是整合的、集中的，實行數(shù)據(jù)化管理，教職工也可以通過網(wǎng)上自助服務(wù)系統(tǒng)查詢到自己的考勤、考核、薪資、培訓記錄等信息等，發(fā)揮人力資源管理主客體的相互功能;教職工在人力資源管理系統(tǒng)里利用用戶密碼訪問自己的信息資料，也可以將自己的建議、意見通過系統(tǒng)傳遞給學校領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門，為企業(yè)人力資源管理部門與教職工之間有個溝通交流的渠道;信息化系統(tǒng)記錄教職工的基本信息、技能、特長等，當學校出現(xiàn)空缺崗位時，系統(tǒng)可主動搜集到內(nèi)部是否有合適人選，有利于留住人才。提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，如拔尖人才的選拔等，實現(xiàn)優(yōu)化決策。信息化系統(tǒng)的應(yīng)用能調(diào)動員工積極性，能優(yōu)化人力資源配置效率。

（二） 建立激勵機制，發(fā)揮教職工的創(chuàng)造性

創(chuàng)造一套好的人力資源管理制度，激活內(nèi)部教師的潛能和創(chuàng)造能力，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供一個平臺。將學校的發(fā)展與職工薪酬的增長同步，讓廣大教職工有更多的獲得感。一方面夯實高校人力資源的基礎(chǔ)，提高人力資源整體層次;另一方面加大拔尖人才的引進與培養(yǎng)，支撐學校的可持續(xù)發(fā)展，打造學校的核心競爭力。同時從行業(yè)引進經(jīng)驗豐富的實訓專業(yè)能手，加強學校的“雙師型”或“雙能型”隊伍建設(shè)，實行“引企入教”。鼓勵教師到企業(yè)參加專業(yè)實踐，并給予必要的報酬。將專業(yè)實踐與職稱評定掛鉤。出臺鼓勵政策重點獎勵拔尖人才和關(guān)鍵崗位人才，使優(yōu)秀人力脫穎而出。

（三） 優(yōu)化考核評價指標，將考核結(jié)果與績效、職務(wù)晉升掛鉤

對教師的師德實行一票否決制。將考核結(jié)果反饋給教職工，改變對“人”不對“事”不良做法，提高學校制度的執(zhí)行力，否則會影響高校人力資源管理。在學校內(nèi)部樹立充分尊重人才，人人都想成為優(yōu)秀人才的氛圍。通過對現(xiàn)有教職工的績效考核給每位教職工進行精確的定位。主要從工作態(tài)度和工作效果兩方面進行有目的的考核。對工作態(tài)度的考核主要包括員工出勤率、對任務(wù)完成的責任感、是否遵守學校制度等方面，對任務(wù)完成的責任感、是否遵守學校的制度是軟指標，難以量化，容易產(chǎn)生主觀因素，會影響考核的效果。工作效果考核包括員工完成工作任務(wù)之后，工作質(zhì)量完成的如何？這種考核有具體的量化指標，對教師的考核實現(xiàn)定量考核辦法。通過考核增強人力資源管理的水平，增強教師的責任意識，促進教師的教育教學能力的提高。

（四） 全員培養(yǎng)校園文化建設(shè)

開展多項文體活動，使教職工融入學校的文化活動中。教職工通過活動聯(lián)絡(luò)了感情，彼此之間得到了思想的碰撞與交流，解決了部分教職工的心理危機，增強了教職工的凝聚力。利用人力資源管理信息化平臺，為每位教職工送生日禮物與鮮花，使廣大教職工感到集體組織的溫暖。校園文化的建設(shè)也是學院人力資源建設(shè)的延伸，使學校的人員有歸屬感和榮譽感，進而增強責任意識。

三、 結(jié)束語

在高校的核心競爭力當中，人才強校為一個重要的因素。高校人力資源管理越來越重要。讓高校的戰(zhàn)略人力資源管理添加到了校園文化建設(shè)管理是內(nèi)容之一。根據(jù)新時代高校人力資源管理實際現(xiàn)在，對其原因進行分析，并且提出高校人力管理實現(xiàn)了有效路徑。

參考文獻：

[1]初可續(xù)，馬俊.企業(yè)社會責任視角下可持續(xù)人力資源管理構(gòu)架的理論探索[J].管理學報，2015（6）：847-853.

作者簡介：

韓志鵬，寧夏回族自治區(qū)銀川市，銀川能源學院。