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    隱性激勵:晉升與更替

    2019-12-01 11:54朱沛青
    國際商務(wù)財會 2019年10期
    關(guān)鍵詞:晉升

    朱沛青

    【摘要】激勵問題是管理會計的重要研究方向,近年來國內(nèi)外學(xué)者已從顯性激勵轉(zhuǎn)向隱性激勵研究,對企業(yè)發(fā)展舉足輕重。文章歸納和梳理了隱性激勵的相關(guān)文獻,詳細(xì)闡述了晉升、管理層更換與政治晉升的概念和理論,并對國內(nèi)外文獻進行評述。

    【關(guān)鍵詞】隱性激勵;晉升;管理層變更

    【中圖分類號】F272.92

    一、隱性激勵

    (一)隱性激勵的概念

    企業(yè)激勵措施除了關(guān)注最重要的顯性薪酬合同外,近二十年來,隱性激勵越來越受到關(guān)注,尤其是企業(yè)內(nèi)部激勵機制。隱性激勵是指在由合約規(guī)定的顯性收入之外的激勵方式,比如隱性收入、職業(yè)發(fā)展、市場聲譽等。隱性激勵按作用對象分類主要有兩大塊研究領(lǐng)域:管理層更換與員工晉升激勵。對于員工來說,隱性激勵一般是內(nèi)部晉升機制,而對于經(jīng)理人來說隱性激勵主要來自外部經(jīng)理人市場的競爭。

    關(guān)于隱性激勵的文獻最早可以追溯到Fama(1980)。此后,Holmstrom(1982, 1999)基于代理人市場模型探討隱性激勵的作用,研究表明,職業(yè)關(guān)注使得經(jīng)理人與市場就公司的投資項目選擇偏好產(chǎn)生分歧。在Holmstrom模型中,經(jīng)理人觀察項目并推薦有前景的項目進行投資,這很大程度上依賴于經(jīng)理人的能力。但沒有人(包括經(jīng)理人自己)能準(zhǔn)確衡量經(jīng)理人的能力,如果衡量項目成果的績效指標(biāo)與經(jīng)理人能力越相關(guān),那么該績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)被賦予更高的權(quán)重。Holmstrom的主要結(jié)果是,如果經(jīng)理人風(fēng)險中立且他的收益與市場對其能力的看法是線性的,那么只要經(jīng)理人能夠?qū)㈨椖匡L(fēng)險傳達給市場,項目的選擇就沒有分歧。但當(dāng)經(jīng)理人風(fēng)險厭惡或者經(jīng)理人收益與市場識別經(jīng)理人能力是非線性的時候,職業(yè)關(guān)注會扭曲經(jīng)理人的決策,使得經(jīng)理人提升能力的過程是非線性的。

    最近的研究不僅局限于管理會計的范疇,也與組織行為、人力資源等理論相結(jié)合。人力資源的大多數(shù)文獻已通過模型推導(dǎo)和實驗的方法揭露了職業(yè)關(guān)注與業(yè)績表現(xiàn)、公司投資、融資、信息披露等決策的關(guān)系(Todd T. Milbourn,Richard L.Shockley and Anjan V.Thakor, 2001;Fenghua Song and Anjan V.Thakor,2006; Ping Hu,Jayant R.Kale,Marco Pagani and Ajay Subramanian,2011;Alexander Bruggen,2011)。Todd et al.(2001)探討了職業(yè)關(guān)注如何影響風(fēng)險中性管理者對項目的了解程度;Song和Thakor(2006)發(fā)現(xiàn)CEO和董事的職業(yè)生涯擔(dān)憂會降低董事會掌握信息的準(zhǔn)確性;Ping Hu et al.(2011)發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)和職業(yè)關(guān)注的相互作用導(dǎo)致經(jīng)理人的風(fēng)險偏好與其之前相對于同行的業(yè)績表現(xiàn)之間是U型關(guān)系。職業(yè)關(guān)注不僅適用于經(jīng)理人,也同樣適用于低層級的員工。Alexander Bruggen(2011)通過設(shè)計實驗研究了財務(wù)激勵下的職業(yè)關(guān)注在安排多項任務(wù)時的作用,發(fā)現(xiàn)員工在對自己能力的認(rèn)知可以緩解財務(wù)激勵與任務(wù)分配的職業(yè)關(guān)注之間的關(guān)系。

    (二)隱性激勵與顯性激勵的關(guān)系:替代還是互補?

    針對基于客觀績效指標(biāo)的顯性激勵和基于主觀績效指標(biāo)的隱性激勵,Baker, Gibbons & Murphy(1994)模擬了公司如何選擇兩種類型激勵措施的最優(yōu)激勵水平,假設(shè)公司選擇最優(yōu)水平的顯性激勵作為員工面臨的隱性激勵的函數(shù)。結(jié)果表明,可以通過持續(xù)增加顯性的貨幣激勵來提高隱性激勵的效率,從而降低企業(yè)違背隱性契約的動機。也就是說,兩種類型的激勵措施是互補關(guān)系。

    隨著客觀績效指標(biāo)變得更加精確,顯性和隱性激勵都得到了加強,與兩種激勵之間互補關(guān)系的結(jié)論相一致。Holmstrom和Milgrom(1994)針對執(zhí)行多項任務(wù)的員工得到了對不同活動的最佳激勵互補的條件。與前面的分析結(jié)果一致,之后的大部分研究認(rèn)為公司設(shè)計的各種激勵機制是互補的(MacDuffie, 1995; Ichniowski, Shaw& Prennushi, 1997; Kaarboe & Olsen, 2006)。例如,Ichniowski et al.(1997)使用鋼鐵生產(chǎn)線的面板數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)當(dāng)一組顯性和隱性的激勵機制以互補的方式一起使用時,與僅存在單一機制相比,公司績效更好。

    然而,也有一些研究持相反的看法。Gibbons & Murphy(1992)以及Gibbs(1995)這兩項研究提供了在約束環(huán)境下隱性激勵的經(jīng)驗證據(jù),導(dǎo)致了結(jié)論與Baker,Gibbs & Marphy(1994)的研究不一致。具體來說,Gibbons和Murphy(1992)分析了對職業(yè)關(guān)注度有限的高管的激勵,比如已接近退休的高管,而Gibbs(1995)則關(guān)注了晉升激勵效應(yīng)有限的員工,比如已經(jīng)被推遲晉升的員工,因此在這兩種情況下,員工都面對非常弱的隱性激勵。兩項研究都表明,隨著隱性激勵的約束變得更加嚴(yán)格,企業(yè)將用顯性激勵來代替弱化的隱性激勵。Ederhof(2011)發(fā)現(xiàn),對于一家跨國公司在不同國家工作的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理來說,隱性晉升激勵越強,顯性的獎金激勵越弱。

    上述的研究提供了一種視角,隱性和顯性激勵相互替代主要存在于單個企業(yè)或企業(yè)的隱性激勵存在強烈限制(Gibbs, 1995; Ederhof, 2011)的情況下;而在沒有明確約束的一般環(huán)境中,實證結(jié)果傾向于支持兩種類型激勵存在互補關(guān)系(Abernethy, Dekker & Schulz, 2015)。

    二、員工晉升激勵

    (一)晉升(promotion)

    近年來,學(xué)者們將視線轉(zhuǎn)向員工群體,基于員工的職業(yè)關(guān)注,如何設(shè)計低層級員工的最優(yōu)激勵合同已成為激勵理論的重要組成部分。Baker, Jensen and Murphy(1988)指出,晉升服務(wù)于兩個目的:配置資源和激勵。配置資源是指晉升將不同能力的員工和不同要求的崗位進行匹配,當(dāng)公司信息充分時,在聘用時會直接將員工指派到對應(yīng)能力的崗位上,不存在晉升可能性,當(dāng)信息不對稱時,公司會逐級晉升,一方面公司會積累對員工能力的認(rèn)識(ability learning)(Gibbons and Katz, 1992; Prescott and Visscher,1980;OFlaherty and Siow,1992,1995),另一方面員工實現(xiàn)了人力資本的積累(human-capital acquisition)(Javonovic and Nyarko,1997;Gibbons and Waldman,1999)。員工一旦晉升,將會向市場傳遞關(guān)于員工能力的積極信號,因此市場愿意出更高的價格來吸引晉升員工,迫使原公司提高工資以留住該員工,這就部分解釋了晉升伴隨著工資的飛漲,因此公司只愿意晉升少量員工。

    從提供激勵的角度來看,高職位帶來的高收入和聲譽為出于低級職位的員工提供了激勵。為此,低職位員工將付出更多努力,提高自己的邊際產(chǎn)出,同時也激勵更多的人力資本投資。Prendergast(1993)發(fā)現(xiàn),當(dāng)不同工作對人力資本的要求差異很大時,公司承諾的培訓(xùn)可以提高員工晉升的概率,這使得員工愿意接受培訓(xùn)。這一結(jié)論肯定了晉升對員工人力資本的激勵效應(yīng)。

    (二)基于晉升的激勵(promotion-based incentive)

    基于晉升的激勵首先有一個關(guān)鍵的問題,也就是“Baker-Jensen-Murphy之謎”,為什么要使用晉升提供激勵,而不是其他激勵方式?因此,眾多學(xué)者開始探討晉升如何發(fā)揮激勵的功能。Fairburn和Malcomson(2001)解開了BJM之謎,他們假設(shè)經(jīng)理人的收入與廠商的利潤掛鉤,此時晉升的兩個目的可以同時實現(xiàn)。晉升所帶來未來工資上漲的前景提供了激勵,并促使員工投入努力和發(fā)展技能(Gibbs, 1995; Campbell, 2008; Ederhof, 2011; Baik et al., 2016),對晉升前景的評估是激勵程度的決定因素(Van Scotter et al.2000; De Pater et al.2009)。

    除了驗證晉升的激勵作用的文獻,大部分文獻也關(guān)注績效指標(biāo)與晉升決策的關(guān)聯(lián)。Campbell(2008)利用美國一家大型快餐零售商(QSR)的數(shù)據(jù),研究了分店經(jīng)理晉升和降級決策和低層級管理者對其績效的財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的敏感性之間的關(guān)系。Grabner和Moers(2013)發(fā)現(xiàn),隨著晉升前和晉升后的任務(wù)相似性降低,客觀績效指標(biāo)與晉升決策之間的正相關(guān)性減弱,因此晉升決策應(yīng)逐漸降低客觀績效指標(biāo)的權(quán)重。Demeré et al.(2016)考察了使用相對業(yè)績評價(RPM)對晉升決策的影響。

    國內(nèi)文獻對晉升激勵的探討相對較晚。廖理等人(2009)根據(jù)中國上市公司數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營風(fēng)險越高,高管晉升的激勵效應(yīng)越明顯;張兆國等人(2013)從管理者背景特征的角度,檢驗了晉升對過度投資的抑制作用隨著年齡的增長和學(xué)歷的升高如何變化;繆毅等人(2014)分析了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管內(nèi)部薪酬差距的成因和激勵效果,發(fā)現(xiàn)激勵效果在民營企業(yè)、政府間接控制的企業(yè)、政府直接控制的企業(yè)依次減弱。

    (三)晉升的作用機制——錦標(biāo)賽理論(tournament theory)

    Lazear & Rosen(1981)提出了錦標(biāo)賽理論,認(rèn)為當(dāng)員工產(chǎn)出難以衡量時,基于產(chǎn)出的薪酬合同難以奏效,內(nèi)部晉升相當(dāng)于員工之間的競賽,是員工激勵的有效替代方案。該理論假設(shè)晉升是由給定工作級別的員工的相對表現(xiàn)決定的,通過客觀和主觀評估的組合來衡量,并且員工的努力隨著贏得比賽相關(guān)的獎勵的幅度增加而增加。Rosen(1986)將分析擴展到一系列晉升活動,每一輪的獲勝者可以連續(xù)參加幾輪比賽以獲得更高級別的晉升。由于員工存在規(guī)避風(fēng)險的傾向,隨著輪次的增加,職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)價值隨之下降,因此有效的晉升機制意味著必須增加工資增長的幅度,即職位水平與工資增長幅度之間存在凸性關(guān)系。

    實證研究已經(jīng)普遍證實了這一理論。Finkelstein, Hambrick和Cannella(2009)證明,CEO薪酬顯著高于非CEO的其他高管;Lambert, Larcker和Weigelt(1993)使用美國公司的薪酬數(shù)據(jù)來證明高級管理人員職位水平與總薪酬之間的凸性關(guān)系。對于中層管理人員來說,由于數(shù)據(jù)難以獲取,較少有文獻驗證錦標(biāo)賽理論是否成立,Baik et al.(2016)驗證了錦標(biāo)賽理論的凸薪酬結(jié)構(gòu)對白領(lǐng)員工的作用。

    最近的幾項研究對錦標(biāo)賽理論進行了擴展。Kelly et al.(2017)在重復(fù)錦標(biāo)賽的環(huán)境下探究了有形物質(zhì)獎勵和現(xiàn)金獎勵的作用;Kersting et al.(2018)發(fā)現(xiàn)參加錦標(biāo)賽的員工的能力異質(zhì)性會影響他們在錦標(biāo)賽中的表現(xiàn);Berger et al.(2018)提出大型錦標(biāo)賽相比于重復(fù)錦標(biāo)賽可以鼓勵更多的社會公平(social comparison)。

    錦標(biāo)賽激勵對公司是積極作用還是不利作用尚未得到一致的經(jīng)驗證據(jù)。之前的研究表明高管薪酬差距與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系(Chen et al.,2011),另一種觀點則認(rèn)為薪酬差異越高,盈余操縱、欺詐的傾向更高(Park, 2017; Ha etal., 2015),公司面臨更高的訴訟風(fēng)險(Shi, Connelly, & Hoskisson,2017),以及CEO機會主義行為更嚴(yán)重(Vo & Canil,2016)。Zhang et al.(2018)研究了中國情境下錦標(biāo)賽激勵與財務(wù)重述的關(guān)系,錦標(biāo)賽激勵都降低了財務(wù)重述的發(fā)生,這一關(guān)系在國企中更顯著。

    三、管理層變更與政治晉升

    (一)管理層變更(CEO turnover)

    對于管理層來說,如果公司業(yè)績表現(xiàn)差,管理層將面臨被替換的風(fēng)險,因此管理層有操縱利潤、盈余管理的動機(Marshall A. Geiger and David S. North, 2006),從而導(dǎo)致公司出現(xiàn)財務(wù)造假、財務(wù)重述的可能性升高(Beneish,1999;Desai et al.,2006;Karpoff et al.,2008)。Hennes et al.(2008)統(tǒng)計了公開披露的財務(wù)違規(guī)案例,其中大約80%的案例,CEO或CFO都被解雇。Leone和Liu(2010)驗證了會計違規(guī)行為被披露時,作為創(chuàng)始人的CEO比非創(chuàng)始人的CEO更不容易被解雇。John Evans III et al.(2010)發(fā)現(xiàn)長期留在董事會中可以作為CEO不被撤換的一種保護機制。

    這種被替換的風(fēng)險,與公司治理機制等公司特征直接相關(guān)。例如,Denis et al.(1997)發(fā)現(xiàn)所有權(quán)結(jié)構(gòu)顯著影響高管人員更換的可能性,在管理層持有股權(quán)高的公司,高管人員被替換的可能性較低。DeFond和Hung(2004)認(rèn)為良好的投資者保護機制通過加強內(nèi)部監(jiān)管限制了管理層行為,強大的執(zhí)法機構(gòu)顯著改善了CEO更換與不良業(yè)績之間的關(guān)系。另外,董事會獨立性與CEO流動率、遣散費正相關(guān)(Volker Laux,2008)。

    (二)政治晉升(political promotion)

    在政治權(quán)力高度集中、外部經(jīng)理人市場不發(fā)達的國家,管理層還可以獲得另外一種激勵——尋求政治晉升機會,尤其是國有企業(yè)(Fei Du,Guliang Tang and S.Mark Young, 2012)。Xiaping Cao et al.(2018)研究發(fā)現(xiàn),這種隱性激勵與薪酬等貨幣性激勵為替代措施,CEO政治晉升的可能性與公司業(yè)績正相關(guān)。王曾等人(2014)探討了政治晉升和在職消費兩種隱性激勵的替代效應(yīng)。周銘山和張倩倩(2016)采用國有上市公司CEO變更的數(shù)據(jù),研究了國有企業(yè)高管政治晉升對企業(yè)創(chuàng)新的影響,結(jié)果顯示:政治晉升激勵使得國有企業(yè)CEO更加專注有效的研發(fā)投入,在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上,提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

    研究政治晉升可以參考員工晉升激勵的理論和研究結(jié)論,比如有學(xué)者提出了“官員晉升的錦標(biāo)賽理論”(Blanchard & Shleifer, 2001; Tsui & Wang, 2004),中國自上而下的官員管理體制和宏觀經(jīng)濟等作為主要績效考核指標(biāo),為運用晉升錦標(biāo)賽模型提供了良好的條件。然而根據(jù)“官員晉升的錦標(biāo)賽理論”進行的實證研究存在的最大問題是:無法衡量不同地區(qū)居民的選擇性偏好,富裕省份和貧窮省份的地方官員在動機上存在差異。另外,這一理論的前提是官員晉升完全依賴于政績,使地方官員忽視不在考核范圍內(nèi)或不容易測量的后果,如以環(huán)境為代價來獲取短期經(jīng)濟增長,對長期性的教育投資不足,捏造統(tǒng)計數(shù)據(jù)等。

    四、理論與文獻評述

    (一)隱性激勵、晉升、錦標(biāo)賽理論的關(guān)系

    隱性激勵的范圍較為寬泛,晉升激勵是隱性激勵的其中一種常見的方式。但晉升并不完全只有激勵這一功能,激勵一般是建立在已實現(xiàn)資源配置的基礎(chǔ)上,激勵針對的是事前的努力和能力,而資源配置則按照事后的能力。之前大部分文獻主要針對基于晉升的激勵,探討這一隱性激勵與顯性激勵的關(guān)系,以及隱性激勵的績效指標(biāo)選擇問題。而錦標(biāo)賽理論是揭示晉升背后機制的重要理論,在以往文獻中既可以用于解釋其匹配功能,也可以用于分析激勵效應(yīng),錦標(biāo)賽理論為晉升設(shè)定了一定的情境,有利于學(xué)者構(gòu)建模型和設(shè)計實驗。

    從共同點來說,隱性激勵、晉升和錦標(biāo)賽理論的適用對象不僅局限于公司內(nèi)部員工,大到CEO等高管團隊成員,小到低層級的工人,而且這些概念也適用于分析師、審計師、政府官員等市場參與者。在掌握相關(guān)文獻和理論框架的過程中,我們有必要明確區(qū)分這幾個概念,并界定清楚易混淆和相互交叉的區(qū)域。

    (二)總結(jié)及未來研究方向

    由于高管數(shù)據(jù)的可得性,大部分的經(jīng)驗研究依然集中于高管的激勵方案。但對于低層級員工來說,晉升激勵往往比顯性的貨幣激勵帶來更高的效用,未來仍需要對員工的隱性激勵深入探索。另外,從理論的角度,隱性激勵與顯性激勵的關(guān)系、如何保障晉升同時實現(xiàn)匹配和激勵這兩個功能等問題,依然亟需更多的學(xué)者投入其中。對于具備不同技能的管理能手和業(yè)務(wù)能手,以及在內(nèi)部晉升與外部勞動力市場的不同競爭機制下,晉升究竟如何發(fā)揮作用,這或許可以成為我們研究該領(lǐng)域的新視角。

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