當前高職院校教師職稱晉升中有關問題的思考

黃玉書　胡新崗　李永

【摘 要】高職教育經過多年發(fā)展，已經成為高等教育的重要組成部分，引起了社會、企業(yè)行業(yè)和家長的關注，而高職教師是完成高職人才培養(yǎng)目標的中堅力量，是職業(yè)教育中最具活力的因素。隨著經濟社會的發(fā)展和高職教育自身的蓬勃發(fā)展，當前高職院校教師職稱晉升問題也逐步顯示出一些問題和矛盾，在某種程度上制約了教師的教學積極性，或多或少影響了教師隊伍專業(yè)化發(fā)展進程。重視這些問題，并開展相關研究，探索高職院校教師職稱晉升的合理化、創(chuàng)新化措施，有助于促進職教師資隊伍的穩(wěn)定化、專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

【關鍵詞】高職院校；職稱；晉升；成果；評審

職稱是教師等專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平、能力與成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術人員的技術水平、工作能力的標志，是教師身份、地位的象征，也是衡量教師工資待遇、收入水平的一個重要指標。高級職稱和中級職稱教師的待遇相差較大，因而教師比較看重職稱晉升。高職教育人才培養(yǎng)的目標決定了其不同于一般的高等學校，其教育教學具有特殊的要求，不僅僅要求教師有一定的理論水平，更重要的是要求教師有很強的實踐操作能力，本質上對教師的要求更嚴格。高職院校教師既要追蹤學術前沿，又要留意企業(yè)行業(yè)發(fā)展動態(tài)，而且還要能夠解決實際生產崗位中的技術難題，這對高職院校教師提出了很高的要求。而在職稱晉升中并沒有單獨的高職院校教師職稱晉升條例，他們大多數(shù)也是按照高校教師系列職稱資格條例中的要求來完成職稱的晉升，這與高職院校教師的實際狀況存在著較大差距，而且當前教師職稱比例受到嚴格限制，很大程度上制約了高職院校教師的工作積極性。本文旨在介紹當前高職院校教師職稱晉升中的幾個常見問題，希望高職院校教師職稱晉升的問題得到妥善解決，引導高職院校教師早日走上專業(yè)化發(fā)展的道路。

1 當前高職院校教師職稱現(xiàn)狀

目前高職院校教師主要職稱系列（專業(yè)）設正高級、副高級、中級、助理級4個級別，基本和高校一樣，即教授、副教授、講師、助教。也有部分高職院校，如衛(wèi)生類職業(yè)院校參考衛(wèi)生技術人員職稱評審條件，分為主任醫(yī)師（藥師）、副主任醫(yī)師（藥師）、主管醫(yī)師（藥師）、醫(yī)師（藥師）、醫(yī)士（藥士）等，農業(yè)類高職院?？梢越淌诩壐呒夀r藝師、高級農藝師、農藝師、助理農藝師、農業(yè)技術員等。少數(shù)特殊專業(yè)，如工藝美術專業(yè)人員一般分為高級、中級、初級三級職稱。高職院校和社會行業(yè)企業(yè)大多數(shù)專業(yè)技術人員總體上對4個級別的職稱級別現(xiàn)狀還是認可的。

2 當前高職院校教師職稱晉升的若干問題

2.1 教師資格缺乏統(tǒng)一的認定標準

1999年6月13日發(fā)布的《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》將高職教育明確為是高等教育的重要組成部分。這是對高職教育地位和作用的認可，表明高職教育不是所謂的“二流教育”，“差生教育”，是考不上本科大學的末流教育，而是培養(yǎng)大批社會所需要的高素質技術技能型人才的教育，是我國高等教育不可或缺的一份子，是高等教育的一種類型，不存在身份、地位的高低差異，只是目標定位的不同。改革開放至今，30多年來，高職院教師資格認定尚無一個統(tǒng)一的標準，執(zhí)行的仍然是高校教師資格認定的有關條例。而事實上高職教師有其特殊的要求，尤其是高職教育是具有“高等”和“職業(yè)”雙重屬性的教育，其教育教學任務需要一大批 “雙師型”教師來承擔完成，而目前尚無相關的指導性文件。長久以往，勢必造成高職教育與高等教育的趨同化與一體化，甚至將高職教師“矮化”為低一個層次的高等教育，對高職教育自身的地位和健康發(fā)展不利，對高職院校教師的社會地位和職業(yè)化發(fā)展不利。有悖于當前國家大力發(fā)展職業(yè)教育的決定。當前高職教育順應了我國社會經濟發(fā)展的時代需求，是培養(yǎng)“大國工匠”的呼喚。中國實現(xiàn)從制造大國向制造強國的轉變，需要一大批既具有一定理論學識，又追求精益求精的能工巧匠，這為高職教育發(fā)展提供了良好的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。制定合理、可行、統(tǒng)一的高職院校教師資格認定標準（條例）也需要引起越來越多的關注并盡快付諸行動。

2.2 職稱晉升沒有對應的評審條件

目前尚無高職院校單獨的教師系列職稱晉升或評審條例，大多數(shù)高職院采用高效教師系列職稱評審的條件或略加改動，職稱評審中未考慮到高職院校的實際情況，未能突出高職院校的職業(yè)教育特色，未能發(fā)揮該政策的“指揮棒”作用，對教師專業(yè)化發(fā)展不利。如：對教師專業(yè)實踐和技能操作能力未做硬性規(guī)定，這與高職院培養(yǎng)技能型人才不相匹配；在職稱晉升中對教育教學實績的要求不足，導致部分高職院校教師對教育教學不重視，采取敷衍了事的態(tài)度，出工不出力，混夠課時即可，對教學的質量和效果漠不關心，甚至出現(xiàn)有些教師不擔任課時，或擔任課時不足而仍然成功申報并晉升了高一級別的職稱的現(xiàn)象，大大影響了廣大專任教師尤其是專心致力于教育教學和教改研究的專任教師。更為普遍的現(xiàn)象是職稱評審或晉升中脫離實際的對專業(yè)論文的評審要求，一直沿用高校教師職稱晉升的學術代表作評價體系，副高要求送審2篇代表作，正高要求5篇以上核心，送審3份代表作。這種做法脫離了高職院校的“職業(yè)”特性，對專業(yè)課的教師而言或許不算太高要求，而對另外一些專業(yè)的老師則意味著一輩子上不來正高，尤其是某些基礎課的專任老師，如數(shù)學、語文、英語、音樂等。同時，專家在代表作評審過程中的評價機制與體系的不完善或不健全，導致了學術代表作的評價誤差。如：由于評價專家個人學術特點、學術生態(tài)狀況和不良社會風氣影響而引起的評價誤差，具體表現(xiàn)為在長期的研究過程中，每個專家逐漸形成了自己的學術興趣、愛好、偏向、視野以及思維方式等，導致對相同或相近研究方向的學術成果評價較高；由于受到不良社會風氣影響，未能公平、公正、客觀的進行學術評價；或者評審專家自身浮躁、缺乏嚴肅、求實的學術態(tài)度而導致評價結果的可信度不高等[1]。同一代表作在不同評審專家的評價中出現(xiàn)天壤之別的現(xiàn)象由此而生。

2016年1月7日上午，河南大學副校長親自給一位副教授頒發(fā)聘書的消息，刷爆了河大校友的朋友圈，也引起了媒體和社會大眾的廣泛關注。據說該老師“不出書、不寫論文、不評職稱”，但是她的課堂堂爆滿，她是學生心中的“口碑教授”退休時仍是講師，這個聘書只是個遲來的肯定。不僅僅是發(fā)給她個人的，實際上是發(fā)給以常萍老師為代表的、長期以來耕耘在教學第一線、長期潛心研究教學、全身心投入教學，同時又得到老師特別是同學們高度認可的老師們的[2]。其實當前高職教育尤其需要耐得住寂寞，扛得住誘惑，專注于職業(yè)教育的一大批“常萍”老師，需要更“講的了理論、能動手解決實際問題、會指導學生進行專業(yè)技能訓練”的“雙師型”教師。如果能制定適合高職院校教學實際的職稱晉升機制，一名老師不必發(fā)表論文、出書，而全身心致力于教育教學，仍然能晉升職稱，將有助于高職教育的發(fā)展。

職業(yè)院校教師的專業(yè)技術職務評聘辦法制定及落實已經是迫在眉睫的事情，事關高等職業(yè)教育教師身份、地位、名譽、職稱晉升、待遇收入等諸多問題，也事關高職教育教學的健康發(fā)展，希望盡快出臺相關文件或實施方案。

2.3 崗位設置下的高職院校教師職稱晉升

人社部頒布了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》等一系列關于開展崗位設置的文件，標志著高校人事管理開始由身份管理向崗位管理轉變。經過一段時間的實施，發(fā)現(xiàn)了一些問題。崗位設置有利于實施效率優(yōu)先的分配制度、有利于調動各類人員的工作積極性、有利于優(yōu)化師資隊伍結構，但是在實施過程中也出現(xiàn)了一些障礙性問題，如崗位編制和結構比例問題，尤其在結構比例問題上。其中管理系列的最高等級側面反映了學校的行政級別，而專業(yè)技術系列中高級職務的結構比例也與其學校的整體層次或學科優(yōu)勢掛鉤，部分發(fā)展勢頭較好且欲提升辦學層次的院校，則希望在高級職務的結構比例上給予適當?shù)膬A斜，預留專業(yè)技術職務晉升和引進人才的空間。如國家骨干高職院建設單位江蘇農牧科技職業(yè)學院，經過50多年的發(fā)展，尤其是近些年的快速發(fā)展，學院目前已經進入全國高職院校第一方陣，成為全國農業(yè)高職院校的排頭兵。2016年3月20日，中共中央政治局委員、國務院副總理汪洋來校視察，對學院服務社會的辦學成就給予了充分肯定。近幾年先后獲得“全國高校畢業(yè)生就業(yè)50強”、“全國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)50強”、“全國高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)50強”、“全國高職院校服務貢獻”50強之首、“全國職業(yè)院校就業(yè)競爭力示范校30強”、“江蘇省高職院校人才競爭力前3甲”、“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)示范校50強”等多塊金字招牌。這些都是學院黨委和行政的正確領導及擁有一支高素質的師資隊伍，而當前制約我院師資隊伍建設的問題就是崗位設置的比例問題，高級職稱教師名額基本已經滿員，年輕教師近幾年晉升壓力很大，雖然我院廣大青年教師樂于奉獻，勇于付出，有較好的奉獻精神，但是始終是個問題，長久看來，會對師資隊伍的穩(wěn)定及教育教學的效果或多或少的產生影響，從而影響學院發(fā)展。因此這個問題也宜未雨綢繆，盡快提到日程上來。

3 結語

高等職業(yè)教育的核心是人才培養(yǎng)質量，而人才培養(yǎng)的質量很大程度上取決于高職院校教師教育教學水平的高低，取決了教師隊伍專業(yè)化程度和高職院廣大教師教育教學水平的高低。因而有必要研究高職院校教師職稱晉升的相關問題，制定切合高職院校教師工作實際的評審條件和任職資格，吸引能工巧匠和技術技能型人才到高職院校來終身從教，從制度層面保障高職院校教師隊伍的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展，引領我國高職教育再上新臺階。

【參考文獻】

[1]薛奕妹.高校教師職稱晉升的學術代表作評價指標研究[J].中國成人教育，2016（12）：41-43.

[2]劉堯.“三不講師”巧遇“口碑教授”的尷尬[J].河南教育（高教），2016（5）：31-33.

[3]李世元.高校崗位設置管理工作中的問題與對策分析[J].人才資源開發(fā)，2016（8）：46-47.

[責任編輯：田吉捷]