• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    員工晉升的文獻(xiàn)綜述及研究展望

    2020-06-29 07:19:13劉雨柔
    國際商務(wù)財會 2020年6期
    關(guān)鍵詞:晉升顯性隱性

    劉雨柔

    【摘要】晉升是企業(yè)組織中最為重要的一種激勵方式,與員工和企業(yè)的發(fā)展緊密相關(guān)。已有文獻(xiàn)從晉升這一隱性激勵方式與顯性激勵的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等視角進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn),晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵,能激勵員工更努力地工作,促進(jìn)企業(yè)績效的提升。然而,現(xiàn)有研究也存在一定的不足,如對中低層員工的研究較為缺乏、對晉升的匹配作用關(guān)注較少等。文章從晉升的概念、影響因素和經(jīng)濟(jì)后果三個方面對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和歸納,并指出現(xiàn)有的不足及未來可能的研究方向,以期為學(xué)者提供參考。

    【關(guān)鍵詞】晉升;文獻(xiàn)綜述

    【中圖分類號】F272.92

    一、概述

    晉升作為一種重要的隱性激勵方式,在許多組織中十分常見。它不僅與員工利益密切相關(guān),而且關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有關(guān)晉升的研究最早可以追溯到Lazear和Rosen(1981)提出的錦標(biāo)賽理論(Tournament theory),該理論認(rèn)為,晉升是基于業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行排名的競賽,排名越靠前的員工,晉升的可能性越大。錦標(biāo)賽理論一經(jīng)提出,大量理論和實證文獻(xiàn)對晉升這一隱性激勵的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果展開了討論,在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和薪酬契約領(lǐng)域衍生出一系列的研究成果。隨著理論研究和實踐的發(fā)展,Milgrom and Roberts(1992)認(rèn)為晉升除了具有激勵作用(Incentive role),還有另外一個獨特而重要的作用——排序或匹配作用(Sorting/ Matching role),即將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作,選拔出最能勝任下一項工作的員工。但現(xiàn)有研究對晉升的匹配作用關(guān)注較少。

    梳理現(xiàn)有晉升的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),就研究內(nèi)容而言,現(xiàn)有研究通常把晉升作為一種隱形激勵,與薪酬等顯性激勵對比來考察其對企業(yè)業(yè)績和員工行為的影響。大部分研究表明,晉升作為一種隱性激勵能激勵員工更努力地工作,并且已經(jīng)得出了相當(dāng)有證明能力的證據(jù)。就研究對象而言,現(xiàn)有研究主要將研究對象聚焦于高管,而對中低層員工的隱性激勵關(guān)注得較少,這主要是由于企業(yè)中低層員工的數(shù)據(jù)較為缺乏。本文通過梳理現(xiàn)有關(guān)于晉升的研究成果,整理歸納了現(xiàn)有研究的主要內(nèi)容,并指出研究中存在的問題及未來可能的研究方向,以期為學(xué)者提供參考。

    二、晉升的角色

    經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)認(rèn)為,晉升有兩個重要但不同的角色:一是激勵角色:激勵員工努力從事當(dāng)前的工作;二是匹配角色:將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作(Milgrom and Roberts, 1992)。由于關(guān)于晉升的激勵角色研究較多,本文將它放在了第三部分進(jìn)行深入討論。除了考察晉升的激勵角色,部分學(xué)者也考察了晉升的匹配角色。特別是,Campbell(2008)以一家美國快餐零售商的經(jīng)理為樣本,研究發(fā)現(xiàn)非財務(wù)指標(biāo)可以提供關(guān)于能力和未來業(yè)績的增量信息,企業(yè)在考慮經(jīng)理的晉升時會更看重非財務(wù)業(yè)績。Chan(2017)利用實驗法,進(jìn)一步區(qū)分了晉升的激勵作用(Incentive role)和匹配作用(Matching role),發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個工作級別的最佳表現(xiàn)者不適合下一個工作級別時,最佳表現(xiàn)者會發(fā)生角色沖突。以上研究表明,企業(yè)在確定是否對員工進(jìn)行晉升時,會考慮到員工能力與職位的匹配度。如果能力和職位不匹配,那么晉升會給公司的業(yè)績帶來不良后果。然而,現(xiàn)有關(guān)于晉升匹配作用的實證證據(jù)還較為缺乏,大部分文獻(xiàn)仍然聚焦于晉升的激勵作用。接下來本文便圍繞晉升的激勵作用展開討論。

    三、晉升作為隱性激勵的研究

    (一)晉升與顯性激勵的關(guān)系

    關(guān)于隱性激勵和顯性激勵到底是替代關(guān)系還是互補關(guān)系,學(xué)術(shù)界尚未得出一致結(jié)論。大部分學(xué)者認(rèn)為顯性激勵與隱性激勵是替代關(guān)系,企業(yè)通過權(quán)衡顯性激勵和隱性激勵來制定最優(yōu)薪酬契約,從而實現(xiàn)激勵最大化。這種替代關(guān)系具體表現(xiàn)為兩種形式。第一種,當(dāng)員工面臨的隱性激勵較低時,企業(yè)會給予員工更多的顯性激勵。Gibbons and Murphy(1992)分析了接近退休年齡的CEO,發(fā)現(xiàn)由于“天花板效應(yīng)”的存在,這類員工對職業(yè)發(fā)展關(guān)注較低,而對顯性的薪酬激勵更為關(guān)注。Gibbs(1995)則分析了晉升激勵有限的員工,比如企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人,并發(fā)現(xiàn)該類員工由于可替代性較強(qiáng),能力較低,因此通常被排除在晉升范圍之外。以上兩類員工都面臨較低的隱性激勵,因此企業(yè)會通過給予較高的顯性激勵作為補償。第二種,當(dāng)員工面臨的隱性激勵較高時,企業(yè)會給予員工更少的顯性激勵。Ederhof(2011)以一個大型跨國公司為樣本,發(fā)現(xiàn)對于在不同國家工作的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理來說,更強(qiáng)的隱性晉升激勵與較弱的顯性獎金激勵相關(guān)。

    除了考察顯性激勵和隱性激勵的替代關(guān)系,部分學(xué)者也從理論和實證方面探討了兩者的互補關(guān)系(Kaarboe and Olsen,2006)。Holmstrom and Milgrom(1994)通過構(gòu)建理論模型研究了執(zhí)行多項任務(wù)的員工的最優(yōu)激勵,發(fā)現(xiàn)隨著任務(wù)量的增加,最優(yōu)激勵既包含顯性激勵,也包含隱性激勵,兩種激勵方式是互補的。實證證據(jù)方面,Anderson和Schmittlein(1984),MacDuffie(1995)以及Ichniowski et al.(1997)提供了公司各種激勵機(jī)制互為補充的經(jīng)驗證據(jù)。特別地,Ichniowski et al.(1997)以鋼鐵生產(chǎn)線的面板數(shù)據(jù)為樣本,發(fā)現(xiàn)當(dāng)基于業(yè)績的薪酬激勵(顯性激勵)與培訓(xùn)、工作保障(隱性激勵)結(jié)合使用時,公司的績效會得到大幅提升。

    為什么有關(guān)顯性激勵和隱性激勵的關(guān)系的研究會得出不一致的結(jié)論?Baik et al.(2016)提出了一種解釋——不同員工面臨的隱性激勵程度不同。例如,能力較低的藍(lán)領(lǐng)工人和位于公司最高層級的CEO都面臨很少的隱性激勵,因此更傾向于獲取更多的以薪酬為主的顯性激勵。然而,對于隱性激勵約束較少的中高層白領(lǐng)來說,他們的晉升空間較大,顯性激勵和隱性激勵為互補關(guān)系。筆者認(rèn)為,除了員工所面臨的的隱性激勵程度不同,工作任務(wù)的復(fù)雜程度、晉升的不同作用也有可能是上述結(jié)論不一致的原因。

    (二)晉升的影響因素

    晉升作為一種重要的激勵形式,什么因素會影響員工的晉升?即經(jīng)理在考察員工的晉升時更看重哪些因素?毋庸置疑,不同晉升形式、不同制度背景下晉升的影響因素都會存在較大差異。晉升的形式可以分為內(nèi)部晉升和外部晉升,內(nèi)部晉升通常發(fā)生在公司內(nèi)部,而外部晉升則是勞動力外部市場的職位轉(zhuǎn)換,包括政治晉升和不同公司之間的跳槽式晉升。由于勞動力外部市場的數(shù)據(jù)較為缺乏,因此現(xiàn)有對勞動力市場外部晉升的研究較少,本文主要從企業(yè)內(nèi)部晉升、政治晉升兩方面來考慮不同晉升方式的影響因素。

    公司內(nèi)部晉升方面,文獻(xiàn)普遍發(fā)現(xiàn)財務(wù)業(yè)績在晉升中占重要作用。以企業(yè)員工為研究對象,Cichello et al.(2009)研究了多部門公司部門經(jīng)理的離職和晉升決策。發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理的晉升與部門業(yè)績表現(xiàn)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,且相比于其他業(yè)績評估指標(biāo),部門的盈利能力(ROA)與晉升的關(guān)系更為密切。此外,部分學(xué)者也探討了非財務(wù)指標(biāo)在晉升決策中發(fā)揮的作用。Campbell(2008)以一家美國大型快餐零售商為樣本研究了非財務(wù)指標(biāo)對晉升的影響,發(fā)現(xiàn)在控制財務(wù)指標(biāo)后,經(jīng)理的晉升與非財務(wù)指標(biāo),如服務(wù)質(zhì)量和員工保留率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明非財務(wù)指標(biāo)在晉升中也發(fā)揮了一定的作用。進(jìn)一步地,Grabner and Moers(2013)研究了工作任務(wù)變化對晉升的影響,發(fā)現(xiàn)銀行經(jīng)理在決定下屬的晉升時,如果晉升后的工作任務(wù)與當(dāng)前任務(wù)差別較大時,經(jīng)理會更加重視主觀能力的評估,而減少對當(dāng)前工作績效的評估。

    政治晉升方面,以我國特殊的制度背景為基礎(chǔ),大量學(xué)者探討了國企或央企高管政治晉升的影響因素。Cao et al.(2018)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對國企CEO晉升有著重要影響,業(yè)績越好,CEO獲得晉升的可能性越高。楊瑞龍(2013)也發(fā)現(xiàn),央企領(lǐng)導(dǎo)政治晉升與營業(yè)收入顯著正相關(guān),而且擁有中央委員及候補委員或中紀(jì)委委員身份的領(lǐng)導(dǎo)以及擁有博士學(xué)位的領(lǐng)導(dǎo)得到晉升的概率更高??紤]到國企的政治任務(wù),部分學(xué)者也研究了企業(yè)社會責(zé)任對國企負(fù)責(zé)人晉升的影響。Bradshaw et al.(2018)發(fā)現(xiàn)國企繳納的稅收越多,獲得晉升的可能性越大;廖冠民和沈紅波(2014)以超額雇員來衡量政策性負(fù)擔(dān),發(fā)現(xiàn)政策性負(fù)擔(dān)越高,CEO獲得晉升的概率越大;劉青松和肖星(2015)則發(fā)現(xiàn),國企的社會責(zé)任承擔(dān)得越多,國企高管晉升的可能性越大。

    總體而言,晉升決策主要與財務(wù)業(yè)績指標(biāo)(如凈利率、營業(yè)收入增長率等)相關(guān),但晉升過程中也會考慮到非財務(wù)指標(biāo)的影響。業(yè)績指標(biāo)的選擇會隨著工作難度的不同、晉升后所需工作能力的不同、政治目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

    (三)晉升的經(jīng)濟(jì)后果

    除了研究什么因素影響員工的晉升,大量學(xué)者也探討了晉升對企業(yè)績效和企業(yè)決策的影響。

    與錦標(biāo)賽理論一致,大部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)晉升會導(dǎo)致員工更加努力工作、公司績效的增加。企業(yè)內(nèi)部員工晉升方面,Campbell(2008)研究了晉升前后員工的努力程度,研究發(fā)現(xiàn),在事前晉升概率較高的地方,經(jīng)理的努力程度——服務(wù)質(zhì)量更高。而晉升發(fā)生之后,得到晉升的市場的服務(wù)質(zhì)量明顯下降,但服務(wù)質(zhì)量仍然比沒有得到晉升的市場的服務(wù)質(zhì)量高。Chan(2017)通過實驗也得出了類似的結(jié)論,他發(fā)現(xiàn)當(dāng)雇主宣告晉升消息之后,由于員工認(rèn)為自己的努力可以提高晉升機(jī)會,因此他們會努力提高當(dāng)前的工作績效。而晉升發(fā)生之后,未得到提拔的員工努力程度明顯下降,得到提拔的員工的績效與它是否能勝任新的工作相關(guān),當(dāng)前工作績效最好的員工提拔之后不一定能勝任新的工作。張紅等(2016)利用中國人事數(shù)據(jù)為樣本,也得出了類似的結(jié)論。高管內(nèi)部晉升方面,Kale et al.(2009)發(fā)現(xiàn)CEO和潛在繼任者的薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系,表明晉升帶來的激勵越高,潛在繼任者會更加努力地工作,從而提升企業(yè)績效,內(nèi)部競賽獎勵為公司的高管人員提供了增加公司業(yè)績和風(fēng)險的動力。此外,Coles et al.(2017)從CEO的外部勞動力市場晉升出發(fā),研究了外部晉升機(jī)會對企業(yè)績效的影響,發(fā)現(xiàn)CEO與同行業(yè)CEO最高薪酬的差距越大,CEO的努力程度越大,公司業(yè)績越好。

    結(jié)合我國特殊的制度背景,國內(nèi)學(xué)者也從投資效率、盈余管理等方面對晉升的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了探討。張兆國等(2013)運用高層梯度理論和心理契約理論,研究了晉升激勵對企業(yè)投資效率的影響,發(fā)現(xiàn)晉升可以在一定程度上抑制企業(yè)的過度投資。周銘山和張倩倩(2016)研究了政治晉升對國有企業(yè)創(chuàng)新的影響,發(fā)現(xiàn)晉升促使企業(yè)的研發(fā)投入效率提高。政治晉升激勵使得國有企業(yè)CEO更加專注有效的研發(fā)投入,在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上,提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

    雖然大部分文獻(xiàn)認(rèn)為晉升激勵帶來了正面效應(yīng),但是近年來學(xué)術(shù)界也開始注意到到晉升所引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)。首先,從企業(yè)績效來看,組織公平理論認(rèn)為,薪酬差距太大會導(dǎo)致員工的不滿和埋怨,從而降低員工效率(Bolton et al. 2000;Falk et al. 2003;Siegel and Hambrick,2005)。其次,從企業(yè)投資來看,許年行等(2011)發(fā)現(xiàn),高管獲得政治晉升前企業(yè)存在嚴(yán)重的過度投資行為,而晉升之后存在投資不足問題。陳仕華(2015)則研究了國企高管政治晉升對企業(yè)并購行為的影響,發(fā)現(xiàn)晉升壓力會促使國企高管選擇并購來成長,且并購的效率較低,具體表現(xiàn)為在并購交易中溢價水平高,長期并購績效差。然后,盈余管理方面,何威風(fēng)(2013)運用心理契約理論,研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、不同行業(yè)公司中晉升激勵對企業(yè)盈余管理的影響是否存在差異,發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)比國有企業(yè),競爭性行業(yè)上市公司比保護(hù)性行業(yè)上市公司有著更強(qiáng)的盈余管理動機(jī)。鄭志剛(2012)基于N 省A公司的案例研究,發(fā)現(xiàn)國企高管為了政治晉升有強(qiáng)烈的動機(jī)建設(shè)形象工程,比如公益性捐贈、媒體宣傳報道等。

    四、研究展望

    總之,晉升作為企業(yè)組織中一種重要的隱性激勵方式,已逐漸成為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約設(shè)計領(lǐng)域中的重要研究問題?,F(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注晉升的激勵作用,并從晉升與顯性激勵的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等幾個方面進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn),晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵,能激勵員工更努力地工作,促進(jìn)企業(yè)績效的提升。然而,目前的研究仍然存在一些不足,筆者從以下幾方面探討了未來的研究方向。

    (一)拓展研究對象

    大部分實證文獻(xiàn)主要集中于高管內(nèi)部晉升以及CEO外部晉升,但對中低層員工的關(guān)注較少。中低層員工的薪酬激勵直接影響到企業(yè)組織的工作績效,因此應(yīng)對這類員工予以更多的關(guān)注,通過深入、詳細(xì)地對這類員工進(jìn)行研究,加強(qiáng)員工對企業(yè)績效的影響的認(rèn)識。

    (二)關(guān)注晉升的匹配作用

    現(xiàn)有大部分研究主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部晉升在組織中發(fā)揮的激勵作用,但關(guān)于得到晉升的員工能否很好地勝任下一項工作的研究還較少,比如國企政治晉升后的高管能否勝任政治性工作,或者集團(tuán)內(nèi)部、不同層級之間技術(shù)型人才晉升到管理崗是否能勝任管理工作等。

    (三)緩解內(nèi)生性問題

    現(xiàn)有研究存在較大的反向因果問題。比如,在研究管理層的晉升時,到底是晉升導(dǎo)致了員工努力程度的增加、企業(yè)績效的上升,還是企業(yè)績效的上升導(dǎo)致了員工晉升可能性的增加?目前的研究雖然通過工具變量法等解決了部分內(nèi)生性問題,但工具變量的合理性還存在一定質(zhì)疑,大部分研究發(fā)現(xiàn)的還是相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系,因此后續(xù)研究一方面應(yīng)在工具變量的識別和檢驗方面作出更多的闡述,另一方面應(yīng)盡力尋找與晉升有關(guān)的自然實驗,通過雙重差分等方法來緩解研究設(shè)計存在的內(nèi)生性問題。

    (四)改善晉升指標(biāo)的度量

    目前的實證研究主要用晉升前后崗位的薪酬差距來衡量晉升激勵,但該指標(biāo)不能反映晉升獲得的非經(jīng)濟(jì)利益,如聲譽、地位、成就感等不易量化的指標(biāo)。在中國特殊的制度背景下,晉升的衡量可以進(jìn)一步研究不同職位的行政級別、職務(wù)級別等。

    主要參考文獻(xiàn):

    [1] Anderson,E.,& Schmittlein,D.C.(1984).Integration of the sales force: An empirical examination.The Rand Journal of Economics,385-395.

    [ 2 ] B a i k , B . , E v a n s I I I , J . H . , K i m , K . , & Yanadori,Y.(2016).White collar incentives. Accounting,Organizations and Society,53,34-49.

    [3] Bolton,G.E.,& Ockenfels,A.(2000).ERC: A theory of equity,reciprocity,and competition.American economic review,90(1),166-193.

    [4] Bradshaw,M.,Liao,G.,& Ma,M.S.(2018).Agency costs and tax planning when the government is a major Shareholder.Journal of Accounting and Economics.

    [5] Campbell,D.(2008).Nonfinancial performance measures and promotion‐based incentives.Journal of Accounting Research,46(2),297-332.

    [6] Cao,X.,Lemmon,M.,Pan,X.,Qian,M.,& Tian,G.(2018).Political promotion,CEO incentives,and the relationship between pay and performance.Management Science.

    [7] Chan,E.W.(2017).Promotion,relative performance information,and the Peter Principle.The Accounting Review,93(3),83-103.

    [8] Cichello,M.S.,F(xiàn)ee,C.E.,Hadlock,C.J.,& Sonti,R.(2009).Promotions,turnover,and performance evaluation: Evidence from the careers of division managers.The Accounting Review,84(4),1119-1143.

    [9] Coles,J.L.,Li,Z.,& Wang,A.Y.(2017).Industry tournament incentives.The Review of Financial Studies,31(4),1418-1459.

    [10] Ederhof,M.(2011).Incentive compensation and promotion-based incentives of mid-level managers: Evidence from a multinational corporation.The Accounting Review,86(1),131-153.

    [11] Falk,A.,F(xiàn)ehr,E.,& Fischbacher,U.(2003). On the nature of fair behavior.Economic inquiry,41(1),20-26.

    [12] Gibbons,R.,& Murphy,K.J.(1992).Optimal incentive contracts in the presence of career concerns: Theory and evidence.Journal of political Economy,100(3),468-505.

    [13] Gibbs,M.(1995).Incentive compensation in a corporate hierarchy.Journal of Accounting and Economics,19(2-3),247-277.

    [14] Grabner,I.,& Moers,F(xiàn).(2013).Managers choices of performance measures in promotion decisions: An analysis of alternative job assignments.Journal of Accounting Research,51(5),1187-1220.

    [15] Holmstrom,B.,& Milgrom,P.(1994).The firm as an incentive system.The American economic review,972-991.

    [16] Ichniowski,C.,Shaw,K.,& Prennushi,G.(1997).The effects of human resource management practices on productivity: A study of steel finishing lines.The American Economic Review,291-313.

    [17] Kaarboe,O.M.,& Olsen,T.E.(2006).Career concerns,monetary incentives and job design. Scandinavian Journal of Economics,108(2),299-316.

    [18] Kale,J.R.,Reis,E.,& Venkateswaran,A.(2009). Rank‐order tournaments and incentive alignment: The effect on firm performance.The Journal of Finance,64(3),1479-1512.

    [19] Lazear,E.P.,& Rosen,S.(1981).Rank-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of political Economy,89(5),841-864.

    [20] MacDuffie,J.P.(1995).Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry.ILR Review,48(2),197-221.

    [21] Milgrom,P.R.,& Roberts,J.D.(1992). Economics,organization and management.Englewood Cliffs,NJ: Prentice Hall International.

    [22] Siegel,P.A.,& Hambrick,D.C.(2005).Pay disparities within top management groups: Evidence of harmful effects on performance of high-technology firms.Organization Science,16(3),259-274.

    [23]陳仕華,盧昌崇,姜廣省,王雅茹.國企高管政治晉升對企業(yè)并購行為的影響[J].管理世界,2015,(9):125-136.

    [24]何威風(fēng),熊回,玄文琪.晉升激勵與盈余管理行為研究[J].中國軟科學(xué),2013,(10):111-123.

    [25]廖冠民,沈紅波.國有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān):動因,后果及治理[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2014,(6):96-108.

    [26]劉青松,肖星.敗也業(yè)績,成也業(yè)績?[J].管理世界,2015,(3):151-163.

    [27]許年行,羅煒.高管政治升遷和公司過度投資行為[D].中國人民大學(xué)商學(xué)院工作論文,2015.

    [28]王曾,符國群,黃丹陽,汪劍鋒.國有企業(yè)CEO“政治晉升”與“在職消費”關(guān)系研究[J].管理世界,2014,(5):157-171.

    [29]楊瑞龍,王元,聶輝華.“準(zhǔn)官員”的晉升機(jī)制:來自中國央企的證據(jù)[J].管理世界,2013,(3):23-33.

    [30]張紅,周黎安,梁建章.公司內(nèi)部晉升機(jī)制及其作用——來自公司人事數(shù)據(jù)的實證證據(jù)[J].管理世界,2016,(4):127-137.

    [31]張兆國,劉亞偉,亓小林.管理者背景特征,晉升激勵與過度投資研究[J].南開管理評論,2013,16(4):32-42.

    [32]鄭志剛,李東旭,許榮,林仁韜,趙錫軍.國企高管的政治晉升與形象工程——基于N省A公司的案例研究[J].管理世界,2012,(10):146-156.

    [33]周銘山,張倩倩.“面子工程”還是“真才實干”?——基于政治晉升激勵下的國有企業(yè)創(chuàng)新研究[J].管理世界,2016,(12):116-132.

    猜你喜歡
    晉升顯性隱性
    腐敗潛伏期官員何以得到晉升:基于干部任用權(quán)的分析
    隱性就業(yè)歧視的司法認(rèn)定
    反歧視評論(2019年0期)2019-12-09 08:52:40
    顯性激勵與隱性激勵對管理績效的影響
    社會權(quán)顯性入憲之思考
    北京街鄉(xiāng)公務(wù)員職級晉升通道打通了
    芻議隱性采訪
    新聞傳播(2015年14期)2015-07-18 11:14:05
    新聞報道隱性失實的四種表現(xiàn)
    新聞傳播(2015年8期)2015-07-18 11:08:25
    公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作有序推進(jìn)
    人事天地(2015年8期)2015-05-30 20:58:42
    顯性的寫作,隱性的積累——淺談學(xué)生寫作動力的激發(fā)和培養(yǎng)
    隱性但可預(yù)防的危險
    亚洲成人精品中文字幕电影| 欧美大码av| 黄片大片在线免费观看| 亚洲国产色片| 国产欧美日韩一区二区精品| 老司机福利观看| 国产成人av激情在线播放| 久久久久免费精品人妻一区二区| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 精华霜和精华液先用哪个| 啦啦啦免费观看视频1| 欧美黄色片欧美黄色片| 一夜夜www| 免费人成视频x8x8入口观看| 哪里可以看免费的av片| 少妇的逼水好多| 国产精品一区二区免费欧美| 精品久久久久久久久久免费视频| 国产成人a区在线观看| 国产色婷婷99| 亚洲在线自拍视频| 99热这里只有是精品50| 国产色婷婷99| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 两人在一起打扑克的视频| 久久久国产成人免费| 久9热在线精品视频| 精品一区二区三区视频在线 | av天堂中文字幕网| 网址你懂的国产日韩在线| 欧美精品啪啪一区二区三区| 日本熟妇午夜| 欧美精品啪啪一区二区三区| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 毛片女人毛片| 男人的好看免费观看在线视频| 久久九九热精品免费| 男人和女人高潮做爰伦理| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 真人一进一出gif抽搐免费| 久9热在线精品视频| 51国产日韩欧美| 免费观看精品视频网站| 99精品久久久久人妻精品| 99在线视频只有这里精品首页| 给我免费播放毛片高清在线观看| 精品欧美国产一区二区三| 午夜精品久久久久久毛片777| 51国产日韩欧美| 又爽又黄无遮挡网站| 精品久久久久久成人av| 国产精品 欧美亚洲| www.熟女人妻精品国产| 国产 一区 欧美 日韩| 欧美一级a爱片免费观看看| 国产伦精品一区二区三区四那| 一本综合久久免费| 9191精品国产免费久久| 免费看光身美女| 激情在线观看视频在线高清| 一个人看的www免费观看视频| 女同久久另类99精品国产91| 不卡一级毛片| 午夜免费成人在线视频| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 免费电影在线观看免费观看| 免费高清视频大片| 老汉色av国产亚洲站长工具| 九九热线精品视视频播放| 51午夜福利影视在线观看| 久久精品91无色码中文字幕| 一个人观看的视频www高清免费观看| 男人的好看免费观看在线视频| a在线观看视频网站| 久久久久九九精品影院| 午夜精品在线福利| 99精品久久久久人妻精品| 亚洲人成伊人成综合网2020| 国产精品久久电影中文字幕| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 国产成人a区在线观看| 国产精品电影一区二区三区| 看黄色毛片网站| 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 偷拍熟女少妇极品色| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 欧美日韩一级在线毛片| 99久国产av精品| 国产 一区 欧美 日韩| 午夜日韩欧美国产| 国产探花极品一区二区| 久久国产精品影院| 久久久久久人人人人人| 日本与韩国留学比较| 国内揄拍国产精品人妻在线| 岛国视频午夜一区免费看| 久久久久久大精品| 久久久久久久精品吃奶| 美女cb高潮喷水在线观看| 国产视频内射| 国产精品永久免费网站| 国产精品电影一区二区三区| 色老头精品视频在线观看| 99视频精品全部免费 在线| 日韩免费av在线播放| eeuss影院久久| 国产精品,欧美在线| 成人特级av手机在线观看| 在线观看美女被高潮喷水网站 | 午夜影院日韩av| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 国产黄a三级三级三级人| 一个人免费在线观看电影| 啪啪无遮挡十八禁网站| 亚洲人成电影免费在线| 国产精品久久久久久久久免 | 女人十人毛片免费观看3o分钟| 性色avwww在线观看| 一进一出抽搐动态| 在线观看免费午夜福利视频| 一边摸一边抽搐一进一小说| 母亲3免费完整高清在线观看| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 欧美一级a爱片免费观看看| 国产亚洲精品一区二区www| 欧美最新免费一区二区三区 | 99久久精品一区二区三区| 99国产精品一区二区三区| 不卡一级毛片| 成人三级黄色视频| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 日日干狠狠操夜夜爽| 无人区码免费观看不卡| 亚洲不卡免费看| 9191精品国产免费久久| 日本黄大片高清| 3wmmmm亚洲av在线观看| 老汉色av国产亚洲站长工具| 超碰av人人做人人爽久久 | 欧美中文日本在线观看视频| 午夜精品久久久久久毛片777| 成年免费大片在线观看| 亚洲天堂国产精品一区在线| 在线播放无遮挡| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看| 亚洲国产精品sss在线观看| 日韩欧美三级三区| 亚洲av第一区精品v没综合| 精品熟女少妇八av免费久了| 久久伊人香网站| 亚洲午夜理论影院| 精品福利观看| 中文字幕av成人在线电影| 亚洲成人中文字幕在线播放| 哪里可以看免费的av片| 欧美黑人巨大hd| 国产视频内射| 久久久久久久亚洲中文字幕 | 亚洲中文日韩欧美视频| 黄色日韩在线| 此物有八面人人有两片| 国产私拍福利视频在线观看| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 男人和女人高潮做爰伦理| 欧美黄色淫秽网站| bbb黄色大片| 亚洲五月婷婷丁香| 欧美zozozo另类| 俄罗斯特黄特色一大片| 亚洲,欧美精品.| 香蕉av资源在线| 久久久久久九九精品二区国产| 久久精品国产综合久久久| 国产久久久一区二区三区| 久99久视频精品免费| 国产精华一区二区三区| 极品教师在线免费播放| 五月玫瑰六月丁香| 91av网一区二区| 嫩草影视91久久| 久久精品91蜜桃| 免费av不卡在线播放| 免费在线观看日本一区| 国产欧美日韩一区二区精品| 欧美激情在线99| 观看美女的网站| 亚洲内射少妇av| 波多野结衣高清作品| 欧美性感艳星| 成人性生交大片免费视频hd| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 中文字幕高清在线视频| 欧美最新免费一区二区三区 | 国产 一区 欧美 日韩| 免费在线观看日本一区| 久久久精品大字幕| 亚洲中文字幕日韩| av天堂在线播放| 99热只有精品国产| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 最后的刺客免费高清国语| 色视频www国产| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 伊人久久大香线蕉亚洲五| 国产精品一及| av视频在线观看入口| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 亚洲第一电影网av| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 91字幕亚洲| www.999成人在线观看| 中国美女看黄片| 亚洲男人的天堂狠狠| 无限看片的www在线观看| 搞女人的毛片| 日韩精品青青久久久久久| 国产精品一区二区三区四区久久| 在线观看午夜福利视频| 欧美中文日本在线观看视频| 亚洲中文日韩欧美视频| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 热99在线观看视频| 18禁在线播放成人免费| 麻豆国产av国片精品| 国产久久久一区二区三区| 一个人看视频在线观看www免费 | 免费看十八禁软件| 99久国产av精品| 在线观看舔阴道视频| 国产精品综合久久久久久久免费| 久久精品国产清高在天天线| 午夜亚洲福利在线播放| 在线看三级毛片| 国产激情偷乱视频一区二区| 免费在线观看影片大全网站| 国产精品免费一区二区三区在线| 久久6这里有精品| 99久久精品国产亚洲精品| 亚洲在线自拍视频| 老司机深夜福利视频在线观看| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 久久亚洲精品不卡| 久久久久久久精品吃奶| 久久久国产成人免费| 国产久久久一区二区三区| 国产精品久久久人人做人人爽| 2021天堂中文幕一二区在线观| 久久久久久久午夜电影| 长腿黑丝高跟| 午夜福利视频1000在线观看| 午夜福利成人在线免费观看| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 性色avwww在线观看| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 波野结衣二区三区在线 | 91久久精品国产一区二区成人 | 观看免费一级毛片| 动漫黄色视频在线观看| 丰满人妻一区二区三区视频av | 久久伊人香网站| 天天一区二区日本电影三级| 精品一区二区三区人妻视频| 国内揄拍国产精品人妻在线| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 午夜精品在线福利| 可以在线观看毛片的网站| 成人特级黄色片久久久久久久| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 国产精品久久久久久人妻精品电影| 亚洲人与动物交配视频| a级一级毛片免费在线观看| 在线观看av片永久免费下载| 国产高清视频在线观看网站| 亚洲成av人片免费观看| 免费观看精品视频网站| 在线观看66精品国产| 一a级毛片在线观看| 性色av乱码一区二区三区2| 三级毛片av免费| 午夜精品一区二区三区免费看| 麻豆成人av在线观看| 一进一出好大好爽视频| 亚洲精华国产精华精| 首页视频小说图片口味搜索| 亚洲无线观看免费| 少妇人妻一区二区三区视频| 香蕉丝袜av| 亚洲第一电影网av| 久久香蕉精品热| 十八禁网站免费在线| 1024手机看黄色片| a级一级毛片免费在线观看| 亚洲精品在线观看二区| 日韩欧美免费精品| 91麻豆av在线| 又黄又爽又免费观看的视频| 日本与韩国留学比较| 午夜亚洲福利在线播放| 亚洲精品456在线播放app | 搡老妇女老女人老熟妇| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 一个人看视频在线观看www免费 | 免费看日本二区| 一个人看视频在线观看www免费 | 色综合欧美亚洲国产小说| 白带黄色成豆腐渣| 一区福利在线观看| 成人午夜高清在线视频| 99久久成人亚洲精品观看| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 欧美在线一区亚洲| 亚洲avbb在线观看| 欧美最新免费一区二区三区 | 日本黄大片高清| 久久香蕉国产精品| 99久久精品国产亚洲精品| 国产伦一二天堂av在线观看| 国产三级在线视频| 国产精品久久久久久人妻精品电影| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 国产精品亚洲一级av第二区| 97超视频在线观看视频| 麻豆成人午夜福利视频| 精品一区二区三区av网在线观看| 日本免费一区二区三区高清不卡| 欧美性感艳星| 亚洲男人的天堂狠狠| 国产老妇女一区| 欧美午夜高清在线| 亚洲欧美日韩高清专用| 在线播放无遮挡| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 91在线精品国自产拍蜜月 | 丁香欧美五月| 性色avwww在线观看| 亚洲第一电影网av| 白带黄色成豆腐渣| 香蕉av资源在线| 精品一区二区三区视频在线 | 丰满乱子伦码专区| bbb黄色大片| 亚洲欧美日韩东京热| 亚洲片人在线观看| 禁无遮挡网站| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 国产免费一级a男人的天堂| 免费高清视频大片| av片东京热男人的天堂| 亚洲精品色激情综合| 久久久精品欧美日韩精品| 在线免费观看的www视频| 免费观看精品视频网站| 叶爱在线成人免费视频播放| 亚洲av五月六月丁香网| 一边摸一边抽搐一进一小说| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 不卡一级毛片| 久久久久久大精品| 久久久国产成人精品二区| 黄色成人免费大全| 国产成人福利小说| 色视频www国产| 在线a可以看的网站| 国产主播在线观看一区二区| 午夜精品在线福利| 国产午夜精品论理片| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 女人十人毛片免费观看3o分钟| 成人欧美大片| 一级a爱片免费观看的视频| 99riav亚洲国产免费| 啦啦啦韩国在线观看视频| 国产亚洲欧美在线一区二区| 欧美黑人巨大hd| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 亚洲乱码一区二区免费版| 国产伦人伦偷精品视频| 丰满人妻熟妇乱又伦精品不卡| 一进一出抽搐gif免费好疼| 亚洲av一区综合| 级片在线观看| 99国产极品粉嫩在线观看| 91在线精品国自产拍蜜月 | 99久久99久久久精品蜜桃| 丁香欧美五月| 国产欧美日韩一区二区精品| 国产亚洲精品一区二区www| 丰满的人妻完整版| 国产麻豆成人av免费视频| www日本在线高清视频| 88av欧美| 首页视频小说图片口味搜索| 日本黄色视频三级网站网址| 九色成人免费人妻av| 成人鲁丝片一二三区免费| 熟女电影av网| 国产精品女同一区二区软件 | 欧美黄色片欧美黄色片| 首页视频小说图片口味搜索| 国产精品久久久久久久电影 | 成人精品一区二区免费| 婷婷六月久久综合丁香| 真人一进一出gif抽搐免费| 757午夜福利合集在线观看| 亚洲精品粉嫩美女一区| 午夜精品久久久久久毛片777| 欧美+日韩+精品| 久久精品国产清高在天天线| 久9热在线精品视频| h日本视频在线播放| 国产成人福利小说| 欧美一级毛片孕妇| 亚洲一区二区三区色噜噜| 最近视频中文字幕2019在线8| 国产精品久久电影中文字幕| 精品福利观看| 草草在线视频免费看| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 白带黄色成豆腐渣| 国产一区二区激情短视频| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 人妻夜夜爽99麻豆av| 性色av乱码一区二区三区2| 99热精品在线国产| 午夜a级毛片| 亚洲人成伊人成综合网2020| 婷婷精品国产亚洲av| 欧美性感艳星| 看免费av毛片| 久久国产乱子伦精品免费另类| 青草久久国产| 白带黄色成豆腐渣| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 最近最新中文字幕大全电影3| 亚洲成人中文字幕在线播放| www日本黄色视频网| 香蕉丝袜av| 国产激情欧美一区二区| 亚洲片人在线观看| 国内精品久久久久久久电影| 国产精品亚洲一级av第二区| 欧美成人性av电影在线观看| 天堂网av新在线| 草草在线视频免费看| 欧美3d第一页| 一区二区三区高清视频在线| 搡老妇女老女人老熟妇| 美女被艹到高潮喷水动态| 97超视频在线观看视频| 亚洲av不卡在线观看| 午夜福利在线在线| 最近在线观看免费完整版| 女同久久另类99精品国产91| 欧美日韩乱码在线| 国产伦精品一区二区三区四那| 色综合亚洲欧美另类图片| 成年女人毛片免费观看观看9| 亚洲国产高清在线一区二区三| 91在线精品国自产拍蜜月 | 90打野战视频偷拍视频| 精品久久久久久久久久免费视频| 午夜免费观看网址| 成熟少妇高潮喷水视频| 一级a爱片免费观看的视频| 国产单亲对白刺激| 少妇人妻一区二区三区视频| 成年免费大片在线观看| 午夜影院日韩av| 亚洲av免费高清在线观看| 日本成人三级电影网站| 国产精品精品国产色婷婷| 99热精品在线国产| 婷婷六月久久综合丁香| 首页视频小说图片口味搜索| 久久精品人妻少妇| 国产亚洲av嫩草精品影院| 一个人看视频在线观看www免费 | 亚洲av日韩精品久久久久久密| 狂野欧美激情性xxxx| 亚洲精品亚洲一区二区| 最近在线观看免费完整版| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | xxx96com| 国产真实伦视频高清在线观看 | avwww免费| 免费在线观看亚洲国产| 我的老师免费观看完整版| 国产精品久久视频播放| 日韩国内少妇激情av| 久久久精品欧美日韩精品| 国产激情偷乱视频一区二区| 亚洲国产欧洲综合997久久,| av黄色大香蕉| 热99在线观看视频| 欧美极品一区二区三区四区| 国产男靠女视频免费网站| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 精品国产亚洲在线| 久久精品91无色码中文字幕| 少妇高潮的动态图| 69人妻影院| 亚洲一区二区三区不卡视频| 成年女人永久免费观看视频| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 色综合亚洲欧美另类图片| 亚洲久久久久久中文字幕| 搡老岳熟女国产| aaaaa片日本免费| 91字幕亚洲| 欧美日韩一级在线毛片| 日本黄色视频三级网站网址| 一区二区三区激情视频| 亚洲精华国产精华精| 国产乱人伦免费视频| 久久6这里有精品| 757午夜福利合集在线观看| 搡老妇女老女人老熟妇| 国产探花极品一区二区| 日本a在线网址| 国产精品乱码一区二三区的特点| 俄罗斯特黄特色一大片| 国产亚洲精品一区二区www| 九色成人免费人妻av| 欧美最黄视频在线播放免费| 色吧在线观看| 国产精品一区二区免费欧美| 色吧在线观看| xxx96com| 国产伦精品一区二区三区视频9 | 日韩精品中文字幕看吧| 在线观看美女被高潮喷水网站 | 蜜桃久久精品国产亚洲av| av欧美777| 校园春色视频在线观看| 一区福利在线观看| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 男女做爰动态图高潮gif福利片| 99久国产av精品| eeuss影院久久| 人妻久久中文字幕网| 热99在线观看视频| 欧美大码av| 一二三四社区在线视频社区8| 免费在线观看日本一区| 国产一区二区亚洲精品在线观看| av专区在线播放| 欧美性猛交黑人性爽| 18+在线观看网站| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 免费av观看视频| 香蕉丝袜av| 亚洲最大成人中文| 一夜夜www| 免费无遮挡裸体视频| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 全区人妻精品视频| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 欧美成人性av电影在线观看| 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 国产av不卡久久| 国产激情欧美一区二区| 淫秽高清视频在线观看| 欧美乱码精品一区二区三区| 深爱激情五月婷婷| 国产探花极品一区二区| 国产伦人伦偷精品视频| 国产精品国产高清国产av| 欧美成人一区二区免费高清观看| 亚洲成人免费电影在线观看| 成年人黄色毛片网站| 大型黄色视频在线免费观看| 51国产日韩欧美| 人人妻人人澡欧美一区二区| 中出人妻视频一区二区| 男女下面进入的视频免费午夜| 99热这里只有精品一区| 国产精品久久久人人做人人爽| 日本一本二区三区精品| 国产精品三级大全| netflix在线观看网站| 国产伦人伦偷精品视频| 黄色成人免费大全| 成年人黄色毛片网站| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 国产视频内射| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 亚洲第一电影网av| 国产免费av片在线观看野外av| 亚洲av成人精品一区久久| 成年女人永久免费观看视频| 国产伦一二天堂av在线观看| 99国产精品一区二区蜜桃av| 精品不卡国产一区二区三区| 久久九九热精品免费| 日韩中文字幕欧美一区二区| 真人一进一出gif抽搐免费| 日韩精品青青久久久久久| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 国产精品av视频在线免费观看| 久久国产精品人妻蜜桃| 久久久久久久午夜电影| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 日韩av在线大香蕉| 国产极品精品免费视频能看的| 三级毛片av免费| 亚洲国产精品sss在线观看| 色尼玛亚洲综合影院| 男女床上黄色一级片免费看|