• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    員工晉升的文獻(xiàn)綜述及研究展望

    2020-06-29 07:19:13劉雨柔
    國際商務(wù)財會 2020年6期
    關(guān)鍵詞:晉升顯性隱性

    劉雨柔

    【摘要】晉升是企業(yè)組織中最為重要的一種激勵方式,與員工和企業(yè)的發(fā)展緊密相關(guān)。已有文獻(xiàn)從晉升這一隱性激勵方式與顯性激勵的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等視角進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn),晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵,能激勵員工更努力地工作,促進(jìn)企業(yè)績效的提升。然而,現(xiàn)有研究也存在一定的不足,如對中低層員工的研究較為缺乏、對晉升的匹配作用關(guān)注較少等。文章從晉升的概念、影響因素和經(jīng)濟(jì)后果三個方面對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理和歸納,并指出現(xiàn)有的不足及未來可能的研究方向,以期為學(xué)者提供參考。

    【關(guān)鍵詞】晉升;文獻(xiàn)綜述

    【中圖分類號】F272.92

    一、概述

    晉升作為一種重要的隱性激勵方式,在許多組織中十分常見。它不僅與員工利益密切相關(guān),而且關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有關(guān)晉升的研究最早可以追溯到Lazear和Rosen(1981)提出的錦標(biāo)賽理論(Tournament theory),該理論認(rèn)為,晉升是基于業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行排名的競賽,排名越靠前的員工,晉升的可能性越大。錦標(biāo)賽理論一經(jīng)提出,大量理論和實證文獻(xiàn)對晉升這一隱性激勵的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果展開了討論,在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和薪酬契約領(lǐng)域衍生出一系列的研究成果。隨著理論研究和實踐的發(fā)展,Milgrom and Roberts(1992)認(rèn)為晉升除了具有激勵作用(Incentive role),還有另外一個獨特而重要的作用——排序或匹配作用(Sorting/ Matching role),即將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作,選拔出最能勝任下一項工作的員工。但現(xiàn)有研究對晉升的匹配作用關(guān)注較少。

    梳理現(xiàn)有晉升的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),就研究內(nèi)容而言,現(xiàn)有研究通常把晉升作為一種隱形激勵,與薪酬等顯性激勵對比來考察其對企業(yè)業(yè)績和員工行為的影響。大部分研究表明,晉升作為一種隱性激勵能激勵員工更努力地工作,并且已經(jīng)得出了相當(dāng)有證明能力的證據(jù)。就研究對象而言,現(xiàn)有研究主要將研究對象聚焦于高管,而對中低層員工的隱性激勵關(guān)注得較少,這主要是由于企業(yè)中低層員工的數(shù)據(jù)較為缺乏。本文通過梳理現(xiàn)有關(guān)于晉升的研究成果,整理歸納了現(xiàn)有研究的主要內(nèi)容,并指出研究中存在的問題及未來可能的研究方向,以期為學(xué)者提供參考。

    二、晉升的角色

    經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)認(rèn)為,晉升有兩個重要但不同的角色:一是激勵角色:激勵員工努力從事當(dāng)前的工作;二是匹配角色:將員工分類或匹配到他們最能勝任的工作(Milgrom and Roberts, 1992)。由于關(guān)于晉升的激勵角色研究較多,本文將它放在了第三部分進(jìn)行深入討論。除了考察晉升的激勵角色,部分學(xué)者也考察了晉升的匹配角色。特別是,Campbell(2008)以一家美國快餐零售商的經(jīng)理為樣本,研究發(fā)現(xiàn)非財務(wù)指標(biāo)可以提供關(guān)于能力和未來業(yè)績的增量信息,企業(yè)在考慮經(jīng)理的晉升時會更看重非財務(wù)業(yè)績。Chan(2017)利用實驗法,進(jìn)一步區(qū)分了晉升的激勵作用(Incentive role)和匹配作用(Matching role),發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個工作級別的最佳表現(xiàn)者不適合下一個工作級別時,最佳表現(xiàn)者會發(fā)生角色沖突。以上研究表明,企業(yè)在確定是否對員工進(jìn)行晉升時,會考慮到員工能力與職位的匹配度。如果能力和職位不匹配,那么晉升會給公司的業(yè)績帶來不良后果。然而,現(xiàn)有關(guān)于晉升匹配作用的實證證據(jù)還較為缺乏,大部分文獻(xiàn)仍然聚焦于晉升的激勵作用。接下來本文便圍繞晉升的激勵作用展開討論。

    三、晉升作為隱性激勵的研究

    (一)晉升與顯性激勵的關(guān)系

    關(guān)于隱性激勵和顯性激勵到底是替代關(guān)系還是互補關(guān)系,學(xué)術(shù)界尚未得出一致結(jié)論。大部分學(xué)者認(rèn)為顯性激勵與隱性激勵是替代關(guān)系,企業(yè)通過權(quán)衡顯性激勵和隱性激勵來制定最優(yōu)薪酬契約,從而實現(xiàn)激勵最大化。這種替代關(guān)系具體表現(xiàn)為兩種形式。第一種,當(dāng)員工面臨的隱性激勵較低時,企業(yè)會給予員工更多的顯性激勵。Gibbons and Murphy(1992)分析了接近退休年齡的CEO,發(fā)現(xiàn)由于“天花板效應(yīng)”的存在,這類員工對職業(yè)發(fā)展關(guān)注較低,而對顯性的薪酬激勵更為關(guān)注。Gibbs(1995)則分析了晉升激勵有限的員工,比如企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)工人,并發(fā)現(xiàn)該類員工由于可替代性較強(qiáng),能力較低,因此通常被排除在晉升范圍之外。以上兩類員工都面臨較低的隱性激勵,因此企業(yè)會通過給予較高的顯性激勵作為補償。第二種,當(dāng)員工面臨的隱性激勵較高時,企業(yè)會給予員工更少的顯性激勵。Ederhof(2011)以一個大型跨國公司為樣本,發(fā)現(xiàn)對于在不同國家工作的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理來說,更強(qiáng)的隱性晉升激勵與較弱的顯性獎金激勵相關(guān)。

    除了考察顯性激勵和隱性激勵的替代關(guān)系,部分學(xué)者也從理論和實證方面探討了兩者的互補關(guān)系(Kaarboe and Olsen,2006)。Holmstrom and Milgrom(1994)通過構(gòu)建理論模型研究了執(zhí)行多項任務(wù)的員工的最優(yōu)激勵,發(fā)現(xiàn)隨著任務(wù)量的增加,最優(yōu)激勵既包含顯性激勵,也包含隱性激勵,兩種激勵方式是互補的。實證證據(jù)方面,Anderson和Schmittlein(1984),MacDuffie(1995)以及Ichniowski et al.(1997)提供了公司各種激勵機(jī)制互為補充的經(jīng)驗證據(jù)。特別地,Ichniowski et al.(1997)以鋼鐵生產(chǎn)線的面板數(shù)據(jù)為樣本,發(fā)現(xiàn)當(dāng)基于業(yè)績的薪酬激勵(顯性激勵)與培訓(xùn)、工作保障(隱性激勵)結(jié)合使用時,公司的績效會得到大幅提升。

    為什么有關(guān)顯性激勵和隱性激勵的關(guān)系的研究會得出不一致的結(jié)論?Baik et al.(2016)提出了一種解釋——不同員工面臨的隱性激勵程度不同。例如,能力較低的藍(lán)領(lǐng)工人和位于公司最高層級的CEO都面臨很少的隱性激勵,因此更傾向于獲取更多的以薪酬為主的顯性激勵。然而,對于隱性激勵約束較少的中高層白領(lǐng)來說,他們的晉升空間較大,顯性激勵和隱性激勵為互補關(guān)系。筆者認(rèn)為,除了員工所面臨的的隱性激勵程度不同,工作任務(wù)的復(fù)雜程度、晉升的不同作用也有可能是上述結(jié)論不一致的原因。

    (二)晉升的影響因素

    晉升作為一種重要的激勵形式,什么因素會影響員工的晉升?即經(jīng)理在考察員工的晉升時更看重哪些因素?毋庸置疑,不同晉升形式、不同制度背景下晉升的影響因素都會存在較大差異。晉升的形式可以分為內(nèi)部晉升和外部晉升,內(nèi)部晉升通常發(fā)生在公司內(nèi)部,而外部晉升則是勞動力外部市場的職位轉(zhuǎn)換,包括政治晉升和不同公司之間的跳槽式晉升。由于勞動力外部市場的數(shù)據(jù)較為缺乏,因此現(xiàn)有對勞動力市場外部晉升的研究較少,本文主要從企業(yè)內(nèi)部晉升、政治晉升兩方面來考慮不同晉升方式的影響因素。

    公司內(nèi)部晉升方面,文獻(xiàn)普遍發(fā)現(xiàn)財務(wù)業(yè)績在晉升中占重要作用。以企業(yè)員工為研究對象,Cichello et al.(2009)研究了多部門公司部門經(jīng)理的離職和晉升決策。發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理的晉升與部門業(yè)績表現(xiàn)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,且相比于其他業(yè)績評估指標(biāo),部門的盈利能力(ROA)與晉升的關(guān)系更為密切。此外,部分學(xué)者也探討了非財務(wù)指標(biāo)在晉升決策中發(fā)揮的作用。Campbell(2008)以一家美國大型快餐零售商為樣本研究了非財務(wù)指標(biāo)對晉升的影響,發(fā)現(xiàn)在控制財務(wù)指標(biāo)后,經(jīng)理的晉升與非財務(wù)指標(biāo),如服務(wù)質(zhì)量和員工保留率呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明非財務(wù)指標(biāo)在晉升中也發(fā)揮了一定的作用。進(jìn)一步地,Grabner and Moers(2013)研究了工作任務(wù)變化對晉升的影響,發(fā)現(xiàn)銀行經(jīng)理在決定下屬的晉升時,如果晉升后的工作任務(wù)與當(dāng)前任務(wù)差別較大時,經(jīng)理會更加重視主觀能力的評估,而減少對當(dāng)前工作績效的評估。

    政治晉升方面,以我國特殊的制度背景為基礎(chǔ),大量學(xué)者探討了國企或央企高管政治晉升的影響因素。Cao et al.(2018)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對國企CEO晉升有著重要影響,業(yè)績越好,CEO獲得晉升的可能性越高。楊瑞龍(2013)也發(fā)現(xiàn),央企領(lǐng)導(dǎo)政治晉升與營業(yè)收入顯著正相關(guān),而且擁有中央委員及候補委員或中紀(jì)委委員身份的領(lǐng)導(dǎo)以及擁有博士學(xué)位的領(lǐng)導(dǎo)得到晉升的概率更高??紤]到國企的政治任務(wù),部分學(xué)者也研究了企業(yè)社會責(zé)任對國企負(fù)責(zé)人晉升的影響。Bradshaw et al.(2018)發(fā)現(xiàn)國企繳納的稅收越多,獲得晉升的可能性越大;廖冠民和沈紅波(2014)以超額雇員來衡量政策性負(fù)擔(dān),發(fā)現(xiàn)政策性負(fù)擔(dān)越高,CEO獲得晉升的概率越大;劉青松和肖星(2015)則發(fā)現(xiàn),國企的社會責(zé)任承擔(dān)得越多,國企高管晉升的可能性越大。

    總體而言,晉升決策主要與財務(wù)業(yè)績指標(biāo)(如凈利率、營業(yè)收入增長率等)相關(guān),但晉升過程中也會考慮到非財務(wù)指標(biāo)的影響。業(yè)績指標(biāo)的選擇會隨著工作難度的不同、晉升后所需工作能力的不同、政治目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

    (三)晉升的經(jīng)濟(jì)后果

    除了研究什么因素影響員工的晉升,大量學(xué)者也探討了晉升對企業(yè)績效和企業(yè)決策的影響。

    與錦標(biāo)賽理論一致,大部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)晉升會導(dǎo)致員工更加努力工作、公司績效的增加。企業(yè)內(nèi)部員工晉升方面,Campbell(2008)研究了晉升前后員工的努力程度,研究發(fā)現(xiàn),在事前晉升概率較高的地方,經(jīng)理的努力程度——服務(wù)質(zhì)量更高。而晉升發(fā)生之后,得到晉升的市場的服務(wù)質(zhì)量明顯下降,但服務(wù)質(zhì)量仍然比沒有得到晉升的市場的服務(wù)質(zhì)量高。Chan(2017)通過實驗也得出了類似的結(jié)論,他發(fā)現(xiàn)當(dāng)雇主宣告晉升消息之后,由于員工認(rèn)為自己的努力可以提高晉升機(jī)會,因此他們會努力提高當(dāng)前的工作績效。而晉升發(fā)生之后,未得到提拔的員工努力程度明顯下降,得到提拔的員工的績效與它是否能勝任新的工作相關(guān),當(dāng)前工作績效最好的員工提拔之后不一定能勝任新的工作。張紅等(2016)利用中國人事數(shù)據(jù)為樣本,也得出了類似的結(jié)論。高管內(nèi)部晉升方面,Kale et al.(2009)發(fā)現(xiàn)CEO和潛在繼任者的薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系,表明晉升帶來的激勵越高,潛在繼任者會更加努力地工作,從而提升企業(yè)績效,內(nèi)部競賽獎勵為公司的高管人員提供了增加公司業(yè)績和風(fēng)險的動力。此外,Coles et al.(2017)從CEO的外部勞動力市場晉升出發(fā),研究了外部晉升機(jī)會對企業(yè)績效的影響,發(fā)現(xiàn)CEO與同行業(yè)CEO最高薪酬的差距越大,CEO的努力程度越大,公司業(yè)績越好。

    結(jié)合我國特殊的制度背景,國內(nèi)學(xué)者也從投資效率、盈余管理等方面對晉升的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了探討。張兆國等(2013)運用高層梯度理論和心理契約理論,研究了晉升激勵對企業(yè)投資效率的影響,發(fā)現(xiàn)晉升可以在一定程度上抑制企業(yè)的過度投資。周銘山和張倩倩(2016)研究了政治晉升對國有企業(yè)創(chuàng)新的影響,發(fā)現(xiàn)晉升促使企業(yè)的研發(fā)投入效率提高。政治晉升激勵使得國有企業(yè)CEO更加專注有效的研發(fā)投入,在降低研發(fā)投入量的基礎(chǔ)上,提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。

    雖然大部分文獻(xiàn)認(rèn)為晉升激勵帶來了正面效應(yīng),但是近年來學(xué)術(shù)界也開始注意到到晉升所引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)。首先,從企業(yè)績效來看,組織公平理論認(rèn)為,薪酬差距太大會導(dǎo)致員工的不滿和埋怨,從而降低員工效率(Bolton et al. 2000;Falk et al. 2003;Siegel and Hambrick,2005)。其次,從企業(yè)投資來看,許年行等(2011)發(fā)現(xiàn),高管獲得政治晉升前企業(yè)存在嚴(yán)重的過度投資行為,而晉升之后存在投資不足問題。陳仕華(2015)則研究了國企高管政治晉升對企業(yè)并購行為的影響,發(fā)現(xiàn)晉升壓力會促使國企高管選擇并購來成長,且并購的效率較低,具體表現(xiàn)為在并購交易中溢價水平高,長期并購績效差。然后,盈余管理方面,何威風(fēng)(2013)運用心理契約理論,研究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、不同行業(yè)公司中晉升激勵對企業(yè)盈余管理的影響是否存在差異,發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)比國有企業(yè),競爭性行業(yè)上市公司比保護(hù)性行業(yè)上市公司有著更強(qiáng)的盈余管理動機(jī)。鄭志剛(2012)基于N 省A公司的案例研究,發(fā)現(xiàn)國企高管為了政治晉升有強(qiáng)烈的動機(jī)建設(shè)形象工程,比如公益性捐贈、媒體宣傳報道等。

    四、研究展望

    總之,晉升作為企業(yè)組織中一種重要的隱性激勵方式,已逐漸成為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約設(shè)計領(lǐng)域中的重要研究問題?,F(xiàn)有文獻(xiàn)主要關(guān)注晉升的激勵作用,并從晉升與顯性激勵的關(guān)系、晉升的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果等幾個方面進(jìn)行了較為豐富的研究。大部分研究發(fā)現(xiàn),晉升作為一種錦標(biāo)賽激勵,能激勵員工更努力地工作,促進(jìn)企業(yè)績效的提升。然而,目前的研究仍然存在一些不足,筆者從以下幾方面探討了未來的研究方向。

    (一)拓展研究對象

    大部分實證文獻(xiàn)主要集中于高管內(nèi)部晉升以及CEO外部晉升,但對中低層員工的關(guān)注較少。中低層員工的薪酬激勵直接影響到企業(yè)組織的工作績效,因此應(yīng)對這類員工予以更多的關(guān)注,通過深入、詳細(xì)地對這類員工進(jìn)行研究,加強(qiáng)員工對企業(yè)績效的影響的認(rèn)識。

    (二)關(guān)注晉升的匹配作用

    現(xiàn)有大部分研究主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部晉升在組織中發(fā)揮的激勵作用,但關(guān)于得到晉升的員工能否很好地勝任下一項工作的研究還較少,比如國企政治晉升后的高管能否勝任政治性工作,或者集團(tuán)內(nèi)部、不同層級之間技術(shù)型人才晉升到管理崗是否能勝任管理工作等。

    (三)緩解內(nèi)生性問題

    現(xiàn)有研究存在較大的反向因果問題。比如,在研究管理層的晉升時,到底是晉升導(dǎo)致了員工努力程度的增加、企業(yè)績效的上升,還是企業(yè)績效的上升導(dǎo)致了員工晉升可能性的增加?目前的研究雖然通過工具變量法等解決了部分內(nèi)生性問題,但工具變量的合理性還存在一定質(zhì)疑,大部分研究發(fā)現(xiàn)的還是相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系,因此后續(xù)研究一方面應(yīng)在工具變量的識別和檢驗方面作出更多的闡述,另一方面應(yīng)盡力尋找與晉升有關(guān)的自然實驗,通過雙重差分等方法來緩解研究設(shè)計存在的內(nèi)生性問題。

    (四)改善晉升指標(biāo)的度量

    目前的實證研究主要用晉升前后崗位的薪酬差距來衡量晉升激勵,但該指標(biāo)不能反映晉升獲得的非經(jīng)濟(jì)利益,如聲譽、地位、成就感等不易量化的指標(biāo)。在中國特殊的制度背景下,晉升的衡量可以進(jìn)一步研究不同職位的行政級別、職務(wù)級別等。

    主要參考文獻(xiàn):

    [1] Anderson,E.,& Schmittlein,D.C.(1984).Integration of the sales force: An empirical examination.The Rand Journal of Economics,385-395.

    [ 2 ] B a i k , B . , E v a n s I I I , J . H . , K i m , K . , & Yanadori,Y.(2016).White collar incentives. Accounting,Organizations and Society,53,34-49.

    [3] Bolton,G.E.,& Ockenfels,A.(2000).ERC: A theory of equity,reciprocity,and competition.American economic review,90(1),166-193.

    [4] Bradshaw,M.,Liao,G.,& Ma,M.S.(2018).Agency costs and tax planning when the government is a major Shareholder.Journal of Accounting and Economics.

    [5] Campbell,D.(2008).Nonfinancial performance measures and promotion‐based incentives.Journal of Accounting Research,46(2),297-332.

    [6] Cao,X.,Lemmon,M.,Pan,X.,Qian,M.,& Tian,G.(2018).Political promotion,CEO incentives,and the relationship between pay and performance.Management Science.

    [7] Chan,E.W.(2017).Promotion,relative performance information,and the Peter Principle.The Accounting Review,93(3),83-103.

    [8] Cichello,M.S.,F(xiàn)ee,C.E.,Hadlock,C.J.,& Sonti,R.(2009).Promotions,turnover,and performance evaluation: Evidence from the careers of division managers.The Accounting Review,84(4),1119-1143.

    [9] Coles,J.L.,Li,Z.,& Wang,A.Y.(2017).Industry tournament incentives.The Review of Financial Studies,31(4),1418-1459.

    [10] Ederhof,M.(2011).Incentive compensation and promotion-based incentives of mid-level managers: Evidence from a multinational corporation.The Accounting Review,86(1),131-153.

    [11] Falk,A.,F(xiàn)ehr,E.,& Fischbacher,U.(2003). On the nature of fair behavior.Economic inquiry,41(1),20-26.

    [12] Gibbons,R.,& Murphy,K.J.(1992).Optimal incentive contracts in the presence of career concerns: Theory and evidence.Journal of political Economy,100(3),468-505.

    [13] Gibbs,M.(1995).Incentive compensation in a corporate hierarchy.Journal of Accounting and Economics,19(2-3),247-277.

    [14] Grabner,I.,& Moers,F(xiàn).(2013).Managers choices of performance measures in promotion decisions: An analysis of alternative job assignments.Journal of Accounting Research,51(5),1187-1220.

    [15] Holmstrom,B.,& Milgrom,P.(1994).The firm as an incentive system.The American economic review,972-991.

    [16] Ichniowski,C.,Shaw,K.,& Prennushi,G.(1997).The effects of human resource management practices on productivity: A study of steel finishing lines.The American Economic Review,291-313.

    [17] Kaarboe,O.M.,& Olsen,T.E.(2006).Career concerns,monetary incentives and job design. Scandinavian Journal of Economics,108(2),299-316.

    [18] Kale,J.R.,Reis,E.,& Venkateswaran,A.(2009). Rank‐order tournaments and incentive alignment: The effect on firm performance.The Journal of Finance,64(3),1479-1512.

    [19] Lazear,E.P.,& Rosen,S.(1981).Rank-order tournaments as optimum labor contracts.Journal of political Economy,89(5),841-864.

    [20] MacDuffie,J.P.(1995).Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry.ILR Review,48(2),197-221.

    [21] Milgrom,P.R.,& Roberts,J.D.(1992). Economics,organization and management.Englewood Cliffs,NJ: Prentice Hall International.

    [22] Siegel,P.A.,& Hambrick,D.C.(2005).Pay disparities within top management groups: Evidence of harmful effects on performance of high-technology firms.Organization Science,16(3),259-274.

    [23]陳仕華,盧昌崇,姜廣省,王雅茹.國企高管政治晉升對企業(yè)并購行為的影響[J].管理世界,2015,(9):125-136.

    [24]何威風(fēng),熊回,玄文琪.晉升激勵與盈余管理行為研究[J].中國軟科學(xué),2013,(10):111-123.

    [25]廖冠民,沈紅波.國有企業(yè)的政策性負(fù)擔(dān):動因,后果及治理[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2014,(6):96-108.

    [26]劉青松,肖星.敗也業(yè)績,成也業(yè)績?[J].管理世界,2015,(3):151-163.

    [27]許年行,羅煒.高管政治升遷和公司過度投資行為[D].中國人民大學(xué)商學(xué)院工作論文,2015.

    [28]王曾,符國群,黃丹陽,汪劍鋒.國有企業(yè)CEO“政治晉升”與“在職消費”關(guān)系研究[J].管理世界,2014,(5):157-171.

    [29]楊瑞龍,王元,聶輝華.“準(zhǔn)官員”的晉升機(jī)制:來自中國央企的證據(jù)[J].管理世界,2013,(3):23-33.

    [30]張紅,周黎安,梁建章.公司內(nèi)部晉升機(jī)制及其作用——來自公司人事數(shù)據(jù)的實證證據(jù)[J].管理世界,2016,(4):127-137.

    [31]張兆國,劉亞偉,亓小林.管理者背景特征,晉升激勵與過度投資研究[J].南開管理評論,2013,16(4):32-42.

    [32]鄭志剛,李東旭,許榮,林仁韜,趙錫軍.國企高管的政治晉升與形象工程——基于N省A公司的案例研究[J].管理世界,2012,(10):146-156.

    [33]周銘山,張倩倩.“面子工程”還是“真才實干”?——基于政治晉升激勵下的國有企業(yè)創(chuàng)新研究[J].管理世界,2016,(12):116-132.

    猜你喜歡
    晉升顯性隱性
    腐敗潛伏期官員何以得到晉升:基于干部任用權(quán)的分析
    隱性就業(yè)歧視的司法認(rèn)定
    反歧視評論(2019年0期)2019-12-09 08:52:40
    顯性激勵與隱性激勵對管理績效的影響
    社會權(quán)顯性入憲之思考
    北京街鄉(xiāng)公務(wù)員職級晉升通道打通了
    芻議隱性采訪
    新聞傳播(2015年14期)2015-07-18 11:14:05
    新聞報道隱性失實的四種表現(xiàn)
    新聞傳播(2015年8期)2015-07-18 11:08:25
    公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作有序推進(jìn)
    人事天地(2015年8期)2015-05-30 20:58:42
    顯性的寫作,隱性的積累——淺談學(xué)生寫作動力的激發(fā)和培養(yǎng)
    隱性但可預(yù)防的危險
    国产亚洲最大av| 亚洲成人av在线免费| 丰满饥渴人妻一区二区三| 男女国产视频网站| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 国产男女超爽视频在线观看| 欧美变态另类bdsm刘玥| 亚洲欧美日韩另类电影网站| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 国产一区二区三区av在线| 最近中文字幕2019免费版| 在线观看免费视频网站a站| 欧美 日韩 精品 国产| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 国产成人av激情在线播放| av又黄又爽大尺度在线免费看| 国产精品成人在线| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 啦啦啦啦在线视频资源| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 91老司机精品| 操出白浆在线播放| 男女免费视频国产| 秋霞在线观看毛片| netflix在线观看网站| 大片电影免费在线观看免费| 中文欧美无线码| 中文字幕人妻丝袜制服| 亚洲,欧美,日韩| 国产一区有黄有色的免费视频| 国产精品久久久久久精品古装| 我要看黄色一级片免费的| 精品少妇内射三级| 在线观看国产h片| 亚洲国产欧美在线一区| 哪个播放器可以免费观看大片| 在线天堂最新版资源| 亚洲国产日韩一区二区| 赤兔流量卡办理| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 秋霞在线观看毛片| a级毛片黄视频| 在线观看免费高清a一片| 精品一区在线观看国产| xxx大片免费视频| 亚洲伊人久久精品综合| 这个男人来自地球电影免费观看 | 十八禁网站网址无遮挡| 两个人免费观看高清视频| 国产爽快片一区二区三区| 一二三四在线观看免费中文在| 亚洲精品久久午夜乱码| 桃花免费在线播放| 丝袜美腿诱惑在线| 国产精品.久久久| av视频免费观看在线观看| 婷婷色av中文字幕| 极品人妻少妇av视频| 黄片小视频在线播放| 嫩草影视91久久| 亚洲四区av| 免费观看性生交大片5| 操美女的视频在线观看| 亚洲一码二码三码区别大吗| 欧美黑人欧美精品刺激| 国产亚洲一区二区精品| 久久国产亚洲av麻豆专区| 观看av在线不卡| 夫妻性生交免费视频一级片| 91成人精品电影| 韩国av在线不卡| 777米奇影视久久| 亚洲精品aⅴ在线观看| 99精国产麻豆久久婷婷| 日韩欧美精品免费久久| 777米奇影视久久| 久久精品亚洲av国产电影网| 男女床上黄色一级片免费看| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 久久午夜综合久久蜜桃| 国产精品久久久久久人妻精品电影 | 啦啦啦视频在线资源免费观看| 极品人妻少妇av视频| 男女下面插进去视频免费观看| 国产精品香港三级国产av潘金莲 | 免费高清在线观看视频在线观看| 亚洲精品美女久久av网站| 亚洲av在线观看美女高潮| 精品卡一卡二卡四卡免费| 七月丁香在线播放| 波多野结衣一区麻豆| 中文天堂在线官网| 国产av精品麻豆| videosex国产| 国产精品国产av在线观看| 熟妇人妻不卡中文字幕| 九色亚洲精品在线播放| 国产精品久久久久成人av| 国产老妇伦熟女老妇高清| 久久久久久久精品精品| 国产 一区精品| 久久国产精品大桥未久av| h视频一区二区三区| 水蜜桃什么品种好| 999精品在线视频| 男人操女人黄网站| 涩涩av久久男人的天堂| 激情视频va一区二区三区| 国产精品99久久99久久久不卡 | 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 欧美精品av麻豆av| 久久久久精品人妻al黑| 老司机影院成人| 国产极品天堂在线| 国产在线一区二区三区精| 女人精品久久久久毛片| 亚洲精品一二三| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 赤兔流量卡办理| 成人影院久久| 你懂的网址亚洲精品在线观看| 欧美人与性动交α欧美软件| 中文天堂在线官网| 如何舔出高潮| 成人国语在线视频| 久久久久久人妻| 丰满乱子伦码专区| 日韩,欧美,国产一区二区三区| 亚洲 欧美一区二区三区| 日韩制服骚丝袜av| 国产成人精品久久二区二区91 | 国产成人一区二区在线| 丝瓜视频免费看黄片| 国产老妇伦熟女老妇高清| 丁香六月欧美| 亚洲欧洲日产国产| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 久久精品亚洲av国产电影网| av.在线天堂| 亚洲国产日韩一区二区| 精品人妻在线不人妻| 丝瓜视频免费看黄片| 亚洲一区中文字幕在线| 我的亚洲天堂| 精品一区二区免费观看| 国产精品偷伦视频观看了| 亚洲七黄色美女视频| 亚洲成人免费av在线播放| a 毛片基地| 五月天丁香电影| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 日本色播在线视频| 69精品国产乱码久久久| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 51午夜福利影视在线观看| 国产免费福利视频在线观看| 满18在线观看网站| 国产一区二区激情短视频 | 美女中出高潮动态图| 亚洲欧美一区二区三区国产| 国产1区2区3区精品| 亚洲欧洲日产国产| 丝袜美足系列| av在线播放精品| 亚洲成国产人片在线观看| 少妇被粗大猛烈的视频| 99精品久久久久人妻精品| av网站免费在线观看视频| 老司机影院毛片| 亚洲成人国产一区在线观看 | 亚洲精品乱久久久久久| 美女主播在线视频| 18在线观看网站| 日韩人妻精品一区2区三区| 国产精品 国内视频| 两性夫妻黄色片| 两性夫妻黄色片| 免费不卡黄色视频| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 一级,二级,三级黄色视频| 亚洲人成网站在线观看播放| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 男女边吃奶边做爰视频| 一区二区日韩欧美中文字幕| 一级黄片播放器| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 成人手机av| 亚洲欧美色中文字幕在线| 精品第一国产精品| 天堂中文最新版在线下载| 人人妻,人人澡人人爽秒播 | 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 夜夜骑夜夜射夜夜干| 好男人视频免费观看在线| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 黄色毛片三级朝国网站| 一区二区三区乱码不卡18| 丰满少妇做爰视频| 久久人人爽人人片av| 午夜福利视频精品| 国产一区亚洲一区在线观看| 久久久久视频综合| 亚洲av男天堂| 免费不卡黄色视频| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 亚洲精品国产一区二区精华液| 少妇人妻久久综合中文| 日本wwww免费看| 色婷婷av一区二区三区视频| 精品国产一区二区久久| xxx大片免费视频| 高清av免费在线| 欧美国产精品一级二级三级| av天堂久久9| 亚洲欧美清纯卡通| 在线免费观看不下载黄p国产| 秋霞在线观看毛片| 丝瓜视频免费看黄片| 亚洲欧美色中文字幕在线| 日韩一区二区视频免费看| 精品人妻在线不人妻| 国产在线视频一区二区| 一级毛片黄色毛片免费观看视频| 中文字幕人妻丝袜一区二区 | 大陆偷拍与自拍| 久久久国产精品麻豆| 午夜福利免费观看在线| 国产成人精品福利久久| 成人免费观看视频高清| 黄色视频不卡| 一级毛片黄色毛片免费观看视频| 熟女av电影| 日韩,欧美,国产一区二区三区| 天天添夜夜摸| 夫妻性生交免费视频一级片| 国产精品av久久久久免费| 国产女主播在线喷水免费视频网站| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 久久精品人人爽人人爽视色| 看免费成人av毛片| av.在线天堂| 亚洲精品久久久久久婷婷小说| 国产一区二区三区av在线| 亚洲天堂av无毛| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 女人精品久久久久毛片| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| www.熟女人妻精品国产| 色视频在线一区二区三区| 亚洲国产精品一区三区| 91老司机精品| 丰满迷人的少妇在线观看| 婷婷色综合www| 9热在线视频观看99| 国产一级毛片在线| 日本欧美视频一区| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 在线看a的网站| 亚洲美女黄色视频免费看| 视频区图区小说| 一级毛片 在线播放| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 久久久精品94久久精品| 毛片一级片免费看久久久久| 欧美精品亚洲一区二区| 另类精品久久| 韩国精品一区二区三区| 免费看不卡的av| 亚洲成人国产一区在线观看 | 黄片播放在线免费| 国产在视频线精品| a 毛片基地| 免费看av在线观看网站| 精品亚洲成a人片在线观看| 波多野结衣av一区二区av| 国产野战对白在线观看| 热99久久久久精品小说推荐| 亚洲中文av在线| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 男人添女人高潮全过程视频| 在线观看人妻少妇| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 免费观看av网站的网址| 日韩大码丰满熟妇| 午夜老司机福利片| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 久久影院123| 无限看片的www在线观看| 国产成人a∨麻豆精品| 国产精品免费视频内射| 嫩草影视91久久| 男女无遮挡免费网站观看| 欧美激情 高清一区二区三区| 亚洲第一青青草原| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 国产一区二区三区综合在线观看| 午夜福利在线免费观看网站| 制服诱惑二区| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 91精品国产国语对白视频| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 国产精品一二三区在线看| 中文字幕亚洲精品专区| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 国产一区二区激情短视频 | 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 波多野结衣一区麻豆| 日韩中文字幕视频在线看片| 激情五月婷婷亚洲| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 久久精品久久精品一区二区三区| 久久久久网色| 亚洲图色成人| h视频一区二区三区| 你懂的网址亚洲精品在线观看| 午夜av观看不卡| 少妇的丰满在线观看| 亚洲国产中文字幕在线视频| 99久久99久久久精品蜜桃| 老司机在亚洲福利影院| 亚洲熟女毛片儿| 久久久国产欧美日韩av| 大香蕉久久网| 在线观看免费日韩欧美大片| 又大又黄又爽视频免费| 2018国产大陆天天弄谢| 久久97久久精品| 麻豆乱淫一区二区| 亚洲图色成人| 精品少妇黑人巨大在线播放| 大话2 男鬼变身卡| 中文字幕人妻熟女乱码| 久久久久视频综合| av天堂久久9| 成年人午夜在线观看视频| 熟妇人妻不卡中文字幕| 国产又色又爽无遮挡免| 女性生殖器流出的白浆| 母亲3免费完整高清在线观看| 日韩制服骚丝袜av| 黄色怎么调成土黄色| 久久精品国产综合久久久| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 欧美亚洲日本最大视频资源| 热99久久久久精品小说推荐| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 性高湖久久久久久久久免费观看| 最黄视频免费看| 亚洲国产精品一区三区| 99久国产av精品国产电影| 自线自在国产av| 国产免费现黄频在线看| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 国产精品女同一区二区软件| 老司机影院成人| 伊人久久国产一区二区| 成人亚洲精品一区在线观看| 一区二区三区精品91| 在线观看三级黄色| av一本久久久久| 精品少妇一区二区三区视频日本电影 | 啦啦啦 在线观看视频| 伊人亚洲综合成人网| 日韩伦理黄色片| 久久热在线av| 亚洲精品国产av成人精品| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 女性被躁到高潮视频| 精品亚洲乱码少妇综合久久| 在线天堂中文资源库| 91国产中文字幕| 黄色怎么调成土黄色| 日韩中文字幕欧美一区二区 | 日韩成人av中文字幕在线观看| 超碰成人久久| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 黑丝袜美女国产一区| 日本wwww免费看| 99久久综合免费| 在线观看www视频免费| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 成人亚洲欧美一区二区av| 观看av在线不卡| 国产精品 欧美亚洲| 曰老女人黄片| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 99精品久久久久人妻精品| 综合色丁香网| 成人免费观看视频高清| 免费人妻精品一区二区三区视频| 欧美国产精品一级二级三级| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 高清在线视频一区二区三区| 国产在线免费精品| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 精品久久久久久电影网| 丝袜美足系列| 极品少妇高潮喷水抽搐| 国产精品av久久久久免费| e午夜精品久久久久久久| 制服人妻中文乱码| 热99国产精品久久久久久7| 丝瓜视频免费看黄片| 国产在线免费精品| 99精品久久久久人妻精品| 亚洲精品久久午夜乱码| 一级a爱视频在线免费观看| 久久精品国产亚洲av涩爱| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 大香蕉久久网| 久久这里只有精品19| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 精品久久久精品久久久| 久久久精品区二区三区| 国产免费又黄又爽又色| 欧美日韩综合久久久久久| 亚洲国产欧美在线一区| 一级黄片播放器| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 美女大奶头黄色视频| 一级毛片电影观看| 亚洲五月色婷婷综合| 亚洲男人天堂网一区| 成人黄色视频免费在线看| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 久久人人97超碰香蕉20202| 欧美日本中文国产一区发布| 亚洲美女黄色视频免费看| 午夜福利视频精品| 999久久久国产精品视频| 亚洲人成77777在线视频| 一区二区av电影网| 热re99久久国产66热| 久久久久久免费高清国产稀缺| 亚洲久久久国产精品| 久久99精品国语久久久| www.熟女人妻精品国产| 水蜜桃什么品种好| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 大话2 男鬼变身卡| 日韩中文字幕视频在线看片| 欧美成人午夜精品| 看免费成人av毛片| 看非洲黑人一级黄片| 男男h啪啪无遮挡| 国产乱人偷精品视频| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 国产午夜精品一二区理论片| 亚洲一码二码三码区别大吗| 久久ye,这里只有精品| 国产日韩欧美视频二区| 精品福利永久在线观看| 亚洲精品av麻豆狂野| 午夜免费观看性视频| 一级毛片 在线播放| 亚洲欧美激情在线| 久久 成人 亚洲| 国产精品欧美亚洲77777| 综合色丁香网| 男人舔女人的私密视频| 成年人免费黄色播放视频| 婷婷色综合大香蕉| 午夜91福利影院| 久久久国产欧美日韩av| 欧美日韩视频精品一区| 一区二区三区四区激情视频| 国产野战对白在线观看| 欧美精品一区二区大全| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 国产免费现黄频在线看| 各种免费的搞黄视频| 9热在线视频观看99| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 视频区图区小说| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 美女中出高潮动态图| 18在线观看网站| av国产精品久久久久影院| 亚洲精品国产av蜜桃| 亚洲中文av在线| 成人国产麻豆网| 黄色毛片三级朝国网站| av有码第一页| 性少妇av在线| av女优亚洲男人天堂| 一区福利在线观看| a级毛片在线看网站| 黄片播放在线免费| 亚洲精品一区蜜桃| 色精品久久人妻99蜜桃| 久久精品国产综合久久久| 久久av网站| 操美女的视频在线观看| 久久久精品区二区三区| 男女免费视频国产| 日本wwww免费看| 色播在线永久视频| 性高湖久久久久久久久免费观看| 亚洲精品国产一区二区精华液| 国产日韩欧美视频二区| 亚洲精品美女久久av网站| 爱豆传媒免费全集在线观看| 亚洲av综合色区一区| 久久精品国产亚洲av高清一级| 9色porny在线观看| 国产又爽黄色视频| 香蕉国产在线看| 人妻人人澡人人爽人人| 十八禁网站网址无遮挡| 国产激情久久老熟女| 韩国精品一区二区三区| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o | 久久久久久久国产电影| 看十八女毛片水多多多| av又黄又爽大尺度在线免费看| 纯流量卡能插随身wifi吗| 五月开心婷婷网| 亚洲国产中文字幕在线视频| 婷婷成人精品国产| 欧美日韩综合久久久久久| 一边亲一边摸免费视频| 999精品在线视频| 国产熟女欧美一区二区| www.精华液| 欧美亚洲日本最大视频资源| 亚洲av欧美aⅴ国产| 一区二区三区四区激情视频| 国产精品久久久av美女十八| 婷婷色麻豆天堂久久| 高清欧美精品videossex| 久久久久久久久久久免费av| 久久热在线av| 两个人免费观看高清视频| av片东京热男人的天堂| 久久狼人影院| 免费不卡黄色视频| 亚洲专区中文字幕在线 | 精品少妇内射三级| 日本黄色日本黄色录像| 男女国产视频网站| 美女中出高潮动态图| 十分钟在线观看高清视频www| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 制服诱惑二区| 日韩一区二区三区影片| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 午夜福利影视在线免费观看| videosex国产| 久久99热这里只频精品6学生| 欧美激情 高清一区二区三区| 少妇的丰满在线观看| 老熟女久久久| 99热国产这里只有精品6| 国产精品久久久久久久久免| 1024视频免费在线观看| 男人爽女人下面视频在线观看| 久久精品人人爽人人爽视色| 国产亚洲最大av| 欧美在线黄色| 狂野欧美激情性xxxx| 免费黄频网站在线观看国产| 国产一区二区在线观看av| 韩国精品一区二区三区| 国产极品粉嫩免费观看在线| 国产乱人偷精品视频| 亚洲伊人久久精品综合| 韩国精品一区二区三区| 亚洲免费av在线视频| 熟妇人妻不卡中文字幕| 免费观看a级毛片全部| 免费看av在线观看网站| 久久99精品国语久久久| 在线免费观看不下载黄p国产| 久久久久久久久久久久大奶| a 毛片基地| 美女高潮到喷水免费观看| 看免费av毛片| 日韩精品免费视频一区二区三区| 一区二区av电影网| 男人舔女人的私密视频| 国产极品天堂在线| 亚洲国产精品成人久久小说| 午夜福利免费观看在线| 制服人妻中文乱码| 1024香蕉在线观看| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 中文字幕制服av| 亚洲精品视频女| 日韩欧美精品免费久久| 成人亚洲欧美一区二区av| 色视频在线一区二区三区| 久久狼人影院| 亚洲国产av影院在线观看| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 汤姆久久久久久久影院中文字幕| netflix在线观看网站| 免费在线观看完整版高清| 久久久久人妻精品一区果冻| 男人添女人高潮全过程视频| 成人国产麻豆网| 国产在线一区二区三区精| 亚洲精品aⅴ在线观看| 日韩欧美精品免费久久| 日韩,欧美,国产一区二区三区| √禁漫天堂资源中文www| 免费看不卡的av| 成人三级做爰电影| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 亚洲精品日韩在线中文字幕|