我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題與對策

顏鄭卿

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要地位，當(dāng)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而員工培訓(xùn)則承擔(dān)著企業(yè)不斷創(chuàng)新以達(dá)到長期發(fā)展的使命。我國企業(yè)員工培訓(xùn)起步較晚，雖然近年來發(fā)展較快，但依然存在一些問題，本文將以Y公司為例，汲取相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，分析現(xiàn)存問題，以期尋得相應(yīng)對策。

一、相關(guān)概念界定與中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)。我國最新的對于中小企業(yè)界定的標(biāo)準(zhǔn)制定于2011年6月18日，對于Y公司這類零售業(yè)規(guī)定，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)50人及以上，資產(chǎn)總額500萬元及以上;其余為小型企業(yè)。

2.員工培訓(xùn)。是指Y公司中基層員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程，此過程是以組織戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，結(jié)合員工自身發(fā)展需求，而制定出的系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)計(jì)劃，經(jīng)多次學(xué)習(xí)后，員工的知識、技能、態(tài)度以及素質(zhì)會得到持續(xù)提升，進(jìn)而達(dá)到提升員工工作績效，滿足員工自身需求，增進(jìn)企業(yè)整體績效的目的。

當(dāng)前，我國中小企業(yè)數(shù)量占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%，GDP總量貢獻(xiàn)占總額的60%，并為個(gè)城鎮(zhèn)提供了75%以上的就業(yè)崗位，其創(chuàng)造的最終產(chǎn)品、出口總額和上繳稅額分別占全國的58.5%、68.3%和50.2%。中小企 業(yè)作為我國最重要的企業(yè)形式之一，在保證我國經(jīng)濟(jì)、社會穩(wěn)定發(fā)面起到了支撐作用。我國員工培訓(xùn)的研究起步較晚，相比于同一時(shí)期內(nèi)的德國與美國，仍有一些差距。

今年四月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳近日印發(fā)《關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步擴(kuò)大范圍使符合條件的中小銀行可以享受到支小再貸款政策，以確保中小企業(yè)的資金貸款的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，我國政府對企業(yè)培訓(xùn)比較重視。

二、Y公司概況以及培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

Y公司創(chuàng)建于1999年6月，是一家專業(yè)生產(chǎn)大型汽車配件的有限公司。目前主要客戶有各大水泥廠、橡膠廠、焦化廠。截至2018年底，公司共有員工166人，其中管理人員9名、營銷人員10人，技術(shù)人員20人，基層員工127人。人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士3人、本科45人、大專90人、中專及以下的28人。

雖然每年都有員工培訓(xùn)，包括新員工培訓(xùn)、安全講座、管理層員工培訓(xùn)等，但由于經(jīng)營現(xiàn)狀，培訓(xùn)資金每年遞減，培訓(xùn)內(nèi)容都是老生常談，基本不會對根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)以及調(diào)整，通過筆者對人力資源部的調(diào)查得知，目前管理層認(rèn)為培訓(xùn)效果不佳，并準(zhǔn)備減少培訓(xùn)次數(shù)。

三、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題

1.企業(yè)管理者漠視員工培訓(xùn)。我國中小企業(yè)旗布星峙，可想而知競爭必然激烈，管理者無暇顧及培訓(xùn)這類“投資多，見效慢”的項(xiàng)目。與此同時(shí)，現(xiàn)代我國年輕人的擇業(yè)觀偏向于通過頻繁“跳槽”來提高身價(jià)，大大增加了員工的流動性，使得管理者有“為他人做嫁衣”的顧慮。

筆者通過對Y公司6位管理者的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，83.3%的人認(rèn)為管理并不是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，66.7%的人承認(rèn)企業(yè)目前的員工培訓(xùn)存在問題，83.3%的人認(rèn)為中小企業(yè)員工的首問題是缺乏資金支持，其次是沒有優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)渠道。同時(shí)筆者向中基層員工共發(fā)放問卷103份，收回有效問卷54份。據(jù)統(tǒng)計(jì)，51.9%的員工認(rèn)為現(xiàn)存的培訓(xùn)制度對其并沒有實(shí)質(zhì)性幫助，31.5%的員工認(rèn)為培訓(xùn)有一些幫助但效果不大，16.6%的員工認(rèn)為有較大的幫助;31.4%的員工認(rèn)為造成培訓(xùn)無效的原因在于在產(chǎn)培訓(xùn)犧牲了員工的自由時(shí)間，引起了抵觸情緒，44.4%的員工則認(rèn)為浮躁冗余培訓(xùn)內(nèi)容是造成培訓(xùn)效果不佳的原因，24.2%的員工認(rèn)為培訓(xùn)師的上課方式他們不喜歡所以并不在意培訓(xùn)內(nèi)容。由此可知，Y公司培訓(xùn)現(xiàn)存問題在于：師資水平參差不齊、授課方式及內(nèi)容冗余、培訓(xùn)占用休息時(shí)間。

相比較于德國政府設(shè)立的眾多技術(shù)管理中心以為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)提供技術(shù)管理支持，以及比利時(shí)政府對帶薪培訓(xùn)員工的補(bǔ)貼政策，我國培訓(xùn)大部分由企業(yè)承擔(dān)，導(dǎo)致中小企業(yè)受現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)情況約束，對于培訓(xùn)的投資少之又少。

2.缺少完善高效的培訓(xùn)方案。中小企業(yè)培訓(xùn)多采取外包的方式，由于市場上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，在培訓(xùn)方案以及實(shí)際落實(shí)上往往無法因材施教，常常無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。從受訓(xùn)員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)可知，53.7%的受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)形式局限于照本宣科，多采用講座形式輔助以案例分析，最后以考試或撰寫心得匯報(bào)結(jié)尾;33.3%認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容沒有因材施教，尤其對于操作性作業(yè)為主的員工而言，講座式的培訓(xùn)并不利于實(shí)操性演練與自主性消化。

培訓(xùn)內(nèi)容問題在于，其一是課程內(nèi)容難以做到因材施教，內(nèi)容多冗余無趣，脫離實(shí)際，比較單薄，層次不高，缺乏系統(tǒng)性和計(jì)劃性。其二是培訓(xùn)師的資質(zhì)沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致職業(yè)培訓(xùn)師魚龍混雜，授課的水平直接影響員工接受的效果。

3.未能正確體現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。管理者設(shè)立培訓(xùn)的初衷是引導(dǎo)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，以達(dá)到共同發(fā)展的狀態(tài)。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，70.4%的受訓(xùn)者認(rèn)為在職培訓(xùn)大量占用了員工的休息時(shí)間，培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)而非激勵(lì)，11.1%的受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)有可能與晉升掛鉤。由此可知，多數(shù)受訓(xùn)者并沒有感受到培訓(xùn)的對其的職業(yè)生涯的益處與影響。管理者往往忽略了培訓(xùn)的正向激勵(lì)作用，即對員工職業(yè)生涯晉升的影響。同時(shí)也缺少相應(yīng)的培訓(xùn)后跟蹤調(diào)查，缺少對培訓(xùn)過程與結(jié)果的總結(jié)反思。馬斯諾需要層次理論中指出，不同人的需求是不盡相同的，對于基層員工來說，生理、安全和歸屬需求是主要需求，而對于管理層員工而言，贏得尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是他們所需要的，如果做不到需人之所需，那么激勵(lì)便會弄巧成拙，使員工存在較高程度的抗拒感。

四、解決現(xiàn)存問題的方法

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者培訓(xùn)意義的認(rèn)識。由Y公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀可知，管理者除了平時(shí)對新員工的崗前培訓(xùn)，還要結(jié)合實(shí)際情況對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)、企業(yè)文化、職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成等，以強(qiáng)化員工的歸屬感。要意識到適合組織長遠(yuǎn)發(fā)展的員工并不一定都是招聘時(shí)最優(yōu)秀的應(yīng)聘者，而是通過實(shí)際的工作和培訓(xùn)后與組織戰(zhàn)略保持同步性并有進(jìn)取精神的員工，同時(shí)管理者要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓(xùn)是永不折舊的投資”這種觀念。 在企業(yè)內(nèi)部建立“學(xué)習(xí)型組織”的文化，鼓勵(lì)員工不斷充實(shí)自己，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭。

2.建立高效的員工培訓(xùn)機(jī)制。a.設(shè)置專門的培訓(xùn)部，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)通過外包的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)雖然更加專業(yè)便捷，但培訓(xùn)師并不了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及員工實(shí)際需要，往往無法制定適合于企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)方案，因而導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師的優(yōu)劣決定了培訓(xùn)的質(zhì)量，尤其對于資金并不寬裕的中小企業(yè)來說，建立培訓(xùn)師檔案，篩選適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)師無疑是最高效經(jīng)濟(jì)的方法。也可以通過建立企業(yè)內(nèi)部專門培訓(xùn)部，直接分析企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求以制定針對性培訓(xùn)計(jì)劃、因材施教。b.優(yōu)化培訓(xùn)方法，提升培訓(xùn)質(zhì)量。Y公司的受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容對于實(shí)操性內(nèi)容涉及過少，因此針對性的培訓(xùn)方式才能有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。對于基層操作性要求較高的員工，推薦工作輪換法、個(gè)別指導(dǎo)法和特別任務(wù)法;對于行政崗員工，適用于傳授知識的培訓(xùn)方法，如：講授法、專題講座法以及研討法;而對于管理層員工而言，案例研究法、頭腦風(fēng)暴法和角色扮演法更合其所需。

3.善用激勵(lì)機(jī)制。由于中小企業(yè)資金有限，可能無法做到提供高額的薪酬來留住員工，物質(zhì)激勵(lì)對企業(yè)來說是一種負(fù)擔(dān)。Y公司這類新生企業(yè)，員工與企業(yè)間的利益如果無法有效相互捆綁、相互結(jié)合、相互共贏，可以通過其他激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)，如：發(fā)放福利、為員工購買社會保險(xiǎn)、繳存住房公積金、發(fā)放績效獎(jiǎng)、定期評定優(yōu)秀員工、合理體系化的職業(yè)晉升體系等。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)掛鉤，讓員工愿意投入時(shí)間精力提升自己以得到晉升，轉(zhuǎn)被動為主動，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。

基于對Y公司現(xiàn)行培訓(xùn)制度的考量可知，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中需要注意實(shí)時(shí)反饋，根據(jù)不同員工所需，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并在培訓(xùn)過程中適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案。企業(yè)管理者需要擺正對培訓(xùn)的態(tài)度，組建內(nèi)部專業(yè)化的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，制定符合員工職業(yè)生涯發(fā)展的晉升途徑并與激勵(lì)制度掛鉤，激發(fā)員工的積極性，以增加企業(yè)競爭力。

（作者單位：蘇州科技大學(xué)商學(xué)院）