淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革

徐 欣

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革現(xiàn)狀

事業(yè)單位薪酬體系主要由工資和福利兩個(gè)部分構(gòu)成，其中工資部分又可進(jìn)一步細(xì)分為基本工資、績(jī)效工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資?？?jī)效工資的作用主要是通過強(qiáng)化工作績(jī)效考核，對(duì)員工工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來發(fā)放績(jī)效薪酬，以此來激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)其不斷提升自身工作能力，做好本職工作。近年來，績(jī)效工資制度改革打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位收入分配的“鐵飯碗”，有利于促進(jìn)收入的公平合理分配。根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，許多義務(wù)教育學(xué)校制定了相應(yīng)的制度實(shí)施辦法以及績(jī)效考評(píng)細(xì)則，通過提高績(jī)效工資在總工資中所占比例以及改進(jìn)績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化了現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，更有利于學(xué)校開展教學(xué)管理活動(dòng)，提高教育教學(xué)質(zhì)量。但同時(shí)在制度實(shí)施過程中也面臨著諸多問題，亟待進(jìn)一步完善和解決[1]。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革存在的問題

（一）缺乏配套措施支持，績(jī)效管理滯后

績(jī)效工資制度雖已推廣多年，但由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大，使一些事業(yè)單位仍未全面開展和落實(shí)績(jī)效工資制度[2]。部分事業(yè)單位由于對(duì)績(jī)效工資認(rèn)知不足，沒有制定明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位的工資差距過大。要想真正有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度改革，還需完善相關(guān)的制度配套措施，如改進(jìn)事業(yè)單位現(xiàn)有崗位設(shè)置，對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理的編制等。雖然事業(yè)單位已經(jīng)逐步開始嘗試實(shí)行合同制方式[3]，但由于其受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，尚未形成靈活的人事管理機(jī)制，難以對(duì)績(jī)效考核提供有效的指導(dǎo)，大多數(shù)事業(yè)單位雖然也實(shí)行了績(jī)效工資制度，但其相應(yīng)的績(jī)效管理辦法卻未做出及時(shí)的改變，導(dǎo)致管理滯后，無法滿足實(shí)際的制度改革要求。因此，加快完善制度配套措施，有力支持績(jī)效工資制度的落地實(shí)施，成為當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理制度改革面臨的主要問題之一。

（二）激勵(lì)性不足，缺乏有效的監(jiān)督管理

一些事業(yè)單位在錯(cuò)誤理解了績(jī)效考核的觀念，出現(xiàn)了“新平均主義”趨勢(shì)，在執(zhí)行績(jī)效工資政策時(shí)，沒有從激勵(lì)的角度出發(fā)拉開工資差距，使得績(jī)效工資與基本工資并未得到嚴(yán)格區(qū)分。如一些中小學(xué)校為了便于管理，同一級(jí)別教師績(jī)效工資差距僅僅相差一到兩百元，甚至于有的學(xué)校根本沒有差別，沒有體現(xiàn)多勞多得的原則，難以有效激發(fā)教師工作積極性。而且由于國(guó)家財(cái)政支持力度不足，學(xué)校本身創(chuàng)收能力又有限，在這種情況下，一些學(xué)校考慮在績(jī)效工資上實(shí)行“減法”，將原有的固定工資額度設(shè)置為績(jī)效工資所能達(dá)到的最高額度，對(duì)于無法完成指定工作量或工作表現(xiàn)不佳的職工予以扣除工資的懲罰。職工在無法保持持續(xù)性的高強(qiáng)度工作狀態(tài)情況下，整體工資額度較之前必然有所降低，反而打擊了職工的工作積極性，導(dǎo)致績(jī)效工作的激勵(lì)作用適得其反。同時(shí)，現(xiàn)有的績(jī)效工資制度改革讓單位資質(zhì)較長(zhǎng)的員工產(chǎn)生畏懼或者懈怠心理，導(dǎo)致其工作態(tài)度散漫，如果不能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，可能阻礙單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。其次，缺乏有效的監(jiān)督管理?？?jī)效工資制度的改革關(guān)乎單位全部職工的切身利益，必須有嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制對(duì)工資發(fā)放過程進(jìn)行約束。但目前大多數(shù)績(jī)效工資主要由單位的人事或者財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)管理匯報(bào)，并未成立專門的監(jiān)督管理部門。但是制度實(shí)施過程中存在的諸多問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，加大制度的落實(shí)難度，導(dǎo)致改革成效不佳。如在發(fā)放津貼時(shí)較為盲目，缺乏嚴(yán)格的審批流程，無法提升績(jī)效管理效果，反而加重單位的資金壓力，進(jìn)一步制約服務(wù)水平的提升。而且由于津貼發(fā)放的程序不公開透明，可能引發(fā)貪污腐敗問題，對(duì)單位可持續(xù)健康發(fā)展較為不利。

（三）評(píng)估體制不健全，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

首先，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)偏重于“量”與“績(jī)”的考量，而忽視了“德”與“能”的考核，不能真實(shí)地反映出職工的綜合能力水平；許多指標(biāo)如群眾滿意度、工作效果等難以量化，無法為績(jī)效因素提供有效的參考。如學(xué)校在設(shè)計(jì)教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，由于指標(biāo)內(nèi)容未能涵蓋教師的全部工作內(nèi)容，過于注重應(yīng)試教育評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了教師的育人職能的體現(xiàn)，再加上教育具有一定的延遲性，學(xué)生的教育接受效果無法立竿見影，而且指標(biāo)的量化也相對(duì)困難，這就導(dǎo)致一些教師狹隘地理解了工作目標(biāo)，難以充分發(fā)揮教師工作的創(chuàng)造性和個(gè)性化發(fā)展，制約了教師教育工作水平的提升。其次，沒有針對(duì)不同職能部門及崗位特點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵性考核指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核過于抽象化和廣泛化，實(shí)施起來難度較大；考核的內(nèi)容過于粗放，難免存在一些人以印象評(píng)價(jià)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核失去公允性。績(jī)效考核的主體單一，通常由單位幾個(gè)固定的人進(jìn)行營(yíng)績(jī)效考評(píng)，難以保障考核的公正性和客觀性?？己说某绦蛞膊粔蚝侠?，雖然大部分事業(yè)單位都結(jié)合制度改革規(guī)定確定了考核的主要原則、實(shí)施對(duì)象以及考核標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)于考核的流程程序方面的規(guī)定卻過于模糊，在考核期不注重同職工的溝通交流，考核后也未形成良好的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，使考核效果大打折扣。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的措施建議

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，政府加大扶持力度

一方面單位要加大對(duì)績(jī)效工資的宣傳教育，提高單位員工的績(jī)效管理認(rèn)知水平，單位領(lǐng)導(dǎo)要積極推動(dòng)績(jī)效工資制度改革，逐步完善單位的收入分配結(jié)構(gòu)[4]。要樹立以人為本的觀念，讓績(jī)效管理和考核評(píng)價(jià)切實(shí)地滿足員工的利益訴求。另一方面，政府部門要加大政策扶持力度，根據(jù)地方發(fā)展實(shí)際在財(cái)政方面給予部分事業(yè)單位充分的支持和援助，確?？?jī)效工資改革制度的全面推進(jìn)。在加大資金投入力度的同時(shí)要完善相關(guān)的配套政策，加快人事制度改革，加強(qiáng)與財(cái)政等部門的協(xié)調(diào)配合，進(jìn)一步深化制度改革效果。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)效果，加強(qiáng)監(jiān)督管理

在進(jìn)行績(jī)效工資考核時(shí)，要本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、以人為本、充分激勵(lì)”的基本原則強(qiáng)化績(jī)效的激勵(lì)效果。要協(xié)調(diào)好績(jī)效工資和基本工資的關(guān)系，根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，明確考核目的與考核范圍。要讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資優(yōu)勢(shì)，有意識(shí)地開展自我提升活動(dòng)。要建立嚴(yán)格的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，在實(shí)施懲戒措施的同時(shí)也要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予嘉獎(jiǎng)，并將結(jié)果公示，從而樹立崗位標(biāo)桿。要加強(qiáng)績(jī)效工資評(píng)價(jià)過程的審核監(jiān)管，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和科學(xué)性?？赏ㄟ^制定規(guī)范化的評(píng)價(jià)審核流程多元化評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)方式，減少績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性干擾因素，還可利用現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡(luò)工具強(qiáng)化內(nèi)外監(jiān)管，實(shí)時(shí)公開考評(píng)結(jié)果，增強(qiáng)績(jī)效發(fā)放過程的透明性，對(duì)績(jī)效工資制度的運(yùn)行進(jìn)行全面的監(jiān)督。

（三）完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制，科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)

根據(jù)弗洛姆的期望理論，績(jī)效考核要想真正地發(fā)揮激勵(lì)作用，必須給員工提供足夠效價(jià)和心理預(yù)期。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配指標(biāo)時(shí)必須結(jié)合員工的工作實(shí)際進(jìn)行嚴(yán)密科學(xué)的論證。針對(duì)不同的崗位內(nèi)容，需要設(shè)計(jì)不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的雙重功能，從而更好在考核評(píng)價(jià)中體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)水平和工作能力。要實(shí)行定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可靠性和可操作性，對(duì)一些不符合實(shí)際的指標(biāo)要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而形成動(dòng)態(tài)的指標(biāo)完善機(jī)制。要將績(jī)效工資評(píng)價(jià)同單位的預(yù)算管理、資金管理、人事管理等多個(gè)部門的管理互相融合，提供更全面、完整的考核依據(jù)，深入了解員工的工作質(zhì)量和工作貢獻(xiàn)程度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革打破了傳統(tǒng)的工資收入分配模式，使事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)逐步向市場(chǎng)化的發(fā)展推進(jìn)，對(duì)激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性、優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力，促使其更好地服務(wù)社會(huì)大有裨益。