互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理

展運(yùn)利 李金芳

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，給各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了更多創(chuàng)新機(jī)會(huì)，企業(yè)的人力資源管理工作亦是如此。在當(dāng)前時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理思想抑或是管理方式都已不適應(yīng)目前的管理需求，因此必須基于互聯(lián)網(wǎng)背景去思考人力資源管理，推動(dòng)人力資源管理工作的改革，達(dá)成管理目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;人力資源管理;管理要點(diǎn)

人力資源管理是企業(yè)管理體系的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，企業(yè)人員隊(duì)伍的建設(shè)、培養(yǎng)與管理，都包含在人力資源管理的范疇之內(nèi)。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源工作如果一直遵照以往的框架運(yùn)行，已經(jīng)無(wú)法滿足實(shí)際工作的需求。我們需要尋找突破的方向，要從新的方向思考人力資源管理工作，這樣才能保證達(dá)成管理目標(biāo)，提升人員隊(duì)伍的整體質(zhì)量。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）無(wú)紙化

在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，紙質(zhì)材料的囤積難以避免，包括人員檔案、培訓(xùn)資料以及績(jī)效資料等各方面人力管理材料，在缺乏網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持的情況下，都要以紙質(zhì)方式去呈現(xiàn)。隨著人力資源管理資料的不斷增加，現(xiàn)有的儲(chǔ)存空間逐漸顯得不足，繼而需要逐步拓展存儲(chǔ)空間。但在信息技術(shù)的支持下，人力資源的相關(guān)資料能夠借助網(wǎng)絡(luò)錄入，達(dá)成無(wú)紙化管理的目標(biāo)，這是很大的優(yōu)勢(shì)。

（二）高效化

人力資源管理必然涉及大量的資料信息，這些信息需要及時(shí)錄入、安全儲(chǔ)存，同時(shí)也要盡可能快地完成交互，在涉及相關(guān)事務(wù)時(shí)，必須第一時(shí)間找到相關(guān)信息，加以利用。但是，在傳統(tǒng)管理模式下，各個(gè)單位的人力資源管理相關(guān)信息只能在紙質(zhì)資料儲(chǔ)存庫(kù)中去查找，而信息的發(fā)布也往往借助電話或是紙質(zhì)通知的形式去完成，這給人力資源管理工作帶來(lái)很大的阻礙。而借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，能夠提升人力資源管理事務(wù)處理的效率，讓各項(xiàng)工作更快完成。讓信息的采集與傳達(dá)更加及時(shí)。

（三）針對(duì)性

人力資源管理的針對(duì)性，主要是對(duì)各類信息的針對(duì)性處理，以及針對(duì)不同部門、崗位員工的管理，甚至要細(xì)化到每個(gè)員工。在以往的管理模式下，因缺乏能夠快速獲取信息的平臺(tái)，對(duì)內(nèi)部員工信息的收集需要耗費(fèi)很多精力，因此往往會(huì)采取較為統(tǒng)一的管理方式。但是，在信息化的發(fā)展趨勢(shì)下，借助信息平臺(tái)能夠達(dá)成針對(duì)性管控的目標(biāo)。例如針對(duì)某個(gè)部門發(fā)送通知或是組織某個(gè)部門或崗位的專門活動(dòng)等[1]。

二、人力資源管理的問(wèn)題分析

（一）管理人員素養(yǎng)問(wèn)題

人力資源管理并不是一項(xiàng)人人可做的簡(jiǎn)單工作，而是一個(gè)十分復(fù)雜的工作體系，包含了很多內(nèi)容。從人員招聘開(kāi)始，到人員培訓(xùn)、人員管理（績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲落實(shí)等）的各個(gè)環(huán)節(jié)，都需要有專業(yè)人員負(fù)責(zé)落實(shí)，人力資源管理人員要體現(xiàn)出自身的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源管理相關(guān)事務(wù)時(shí)做到高效、精準(zhǔn)。但是，當(dāng)前的許多人力資源管理人員依然存在素養(yǎng)不足、業(yè)務(wù)能力不過(guò)關(guān)的問(wèn)題。這是影響管理效果的主要原因。

（二）管理體系問(wèn)題

人力資源管理體系繁雜，包含了很多環(huán)節(jié)，很多細(xì)節(jié)，招聘、培訓(xùn)及日常管理、階段性工作審核等，都需要相對(duì)應(yīng)的管理規(guī)章和相對(duì)應(yīng)的管理人員。但是實(shí)際上當(dāng)前的人力資源管理體系顯然不夠完善。規(guī)章不夠明確、權(quán)威性不足、權(quán)責(zé)利落實(shí)不到位，也無(wú)法體現(xiàn)出公正性、公開(kāi)性。這顯然不利于達(dá)成管理目標(biāo)。在相關(guān)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，如果不能做到精準(zhǔn)追責(zé)，很容易引發(fā)各個(gè)部門、崗位相互推卸責(zé)任的情況。

（三）技術(shù)革新不及時(shí)

在當(dāng)前的時(shí)代趨勢(shì)下，人力資源管理技術(shù)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定著人力資源管理工作的效率及質(zhì)量。但是時(shí)代趨勢(shì)不斷變化，許多企事業(yè)單位顯然對(duì)人力資源管理的技術(shù)革新不夠重視。只要建立起了專門的管理平臺(tái)，多數(shù)會(huì)一直沿用，對(duì)于專門系統(tǒng)的更新也往往不夠及時(shí)，這是影響人力資源管理結(jié)果的關(guān)鍵問(wèn)題之一[2]。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)化管理人員專業(yè)素養(yǎng)

人力資源管理崗位是管理職位，需要由具備專業(yè)素養(yǎng)的專業(yè)人員去完成，而非人人都可勝任。作為人力資源管理人員，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任十分重大。隨著教育的普及，每年都有千萬(wàn)學(xué)子投入社會(huì)尋求發(fā)展，各行各業(yè)的企事業(yè)單位也有很多人才可供選擇，許多單位并未意識(shí)到，人資管理人員必須有長(zhǎng)久的閱歷積累，才能夠高效完成各項(xiàng)工作，體現(xiàn)出管理職能。為此，單位要針對(duì)內(nèi)部人資管理人員的招聘做好規(guī)劃，要從人資崗位的基本職能要求出發(fā)去對(duì)人員資質(zhì)進(jìn)行考核。在完成招聘之后，要有針對(duì)性、系統(tǒng)性地開(kāi)展人資專業(yè)知識(shí)與技術(shù)培訓(xùn)。特別是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著信息化人資管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與普及，更要提升人資管理人員的信息素養(yǎng)。要積極引入創(chuàng)新性的信息化管理系統(tǒng)，要讓人資管理人員對(duì)檔案管理、信息處理的相關(guān)技術(shù)做到嫻熟運(yùn)用，因?yàn)槔镁W(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能夠保證相關(guān)事務(wù)的處理效率更高，同時(shí)在決策過(guò)程中也有更多信息作為依據(jù)。在實(shí)際投入工作后，對(duì)人資管理人員的權(quán)責(zé)利要明確分配，雖然人資管理所涉及的業(yè)務(wù)繁雜，但每個(gè)人的職能定位都要明確，明確自身的本職工作，承擔(dān)起不同的責(zé)任，不越權(quán)、不逃避，不兼多職，任何工作都要有記錄，有交代，要將工作記錄及時(shí)錄入系統(tǒng)，保證在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠第一時(shí)間追責(zé)。責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，才能真正起到約束力。除此之外，要將權(quán)責(zé)與利益相關(guān)聯(lián)。要讓每個(gè)管理人員的工作成果都體現(xiàn)在薪資、福利以及晉升機(jī)會(huì)等方面，確保引起重視。

（二）完善管理體系

管理體系的完善是人資管理工作發(fā)展的關(guān)鍵目標(biāo)，包括崗位設(shè)置、規(guī)章建立、完善與落實(shí)、管理決策等，都關(guān)系到后續(xù)的人資管理成果。為了保證人資管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作有序推進(jìn)，要從管理體系的完善入手，細(xì)化人資管理的相關(guān)規(guī)章，要從招聘、培訓(xùn)、管理等各個(gè)層面入手，分各個(gè)環(huán)節(jié)明確規(guī)章條款，保證條款落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)，形成約束力，保證管理人員引起重視。為了完善規(guī)章，要定期開(kāi)展人資管理會(huì)議，組織各個(gè)部門的代表參加，對(duì)規(guī)章的完善提出意見(jiàn)。因?yàn)槿速Y管理貫穿各個(gè)部門的工作，各個(gè)部門的人員管理，都與人資部門有關(guān)。在規(guī)章調(diào)整之后，必須第一時(shí)間同步更新到相關(guān)的各個(gè)平臺(tái)，包括官方微信、微博、官方網(wǎng)站等。要確保在各個(gè)平臺(tái)的顯目位置，員工登錄便能夠看到，這樣才能起到警示作用。此外要明確權(quán)責(zé)利，將職責(zé)落實(shí)到個(gè)人，以便管理，減少不必要的責(zé)任糾紛。要將人資管理的各方面信息，包括近期的人員流動(dòng)信息（包括流動(dòng)人員的招聘人等）錄入系統(tǒng)，作為決策的依據(jù)。為了保證管理的公正性，要允許第三方介入審查，確保得到員工的信任，這是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的管理優(yōu)勢(shì)，我們需要加以利用。

（三）革新相關(guān)技術(shù)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人資管理面臨著革新的契機(jī)，同時(shí)也面臨著信息的沖擊。隨著人資管理體系的不斷細(xì)化，管理信息也越來(lái)越多，而借助網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)能夠?yàn)槿速Y信息管理提供更大的空間。信息的錄入、存儲(chǔ)與交互都更加方便，但是隨著管理需求的不斷變化，原來(lái)的管理技術(shù)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的管理需求，只有及時(shí)革新技術(shù)，才能夠適應(yīng)新時(shí)代的人資管理需求。首先，對(duì)人資管理信息系統(tǒng)的存儲(chǔ)空間要擴(kuò)大，避免空間不足。其次，要對(duì)人資管理系統(tǒng)的分支進(jìn)行細(xì)化，要針對(duì)招聘信息、社會(huì)保障、人員檔案、培訓(xùn)信息、績(jī)效信息等設(shè)計(jì)不同的系統(tǒng)通道，方便信息的查詢與錄入。隨著技術(shù)的不斷革新，人資管理的優(yōu)勢(shì)自然能夠得以體現(xiàn)[3]。

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展都面臨新的趨勢(shì)，人力資源管理工作亦是如此。要做好人力資源管理工作，必須基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景去思考人資管理的革新策略，文中以此為主題展開(kāi)了討論，望為人資管理工作提供一定助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王虎.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維的探索[J].中國(guó)商論，2019（16）：134-135.

[2]張艷菊.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新路徑探索[J].中外企業(yè)家，2019（24）：71.

[3]宋慧琪.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下傳統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展研究[J/OL].現(xiàn)代商業(yè)：1-2[2019-09-26].

（作者單位：國(guó)防大學(xué)政治學(xué)院）