轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

文/江蘇省中醫(yī)藥研究院（江蘇省中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院） 武剛

醫(yī)院作為營利性的事業(yè)單位，為人們除去病痛，帶來健康。然而，近年來醫(yī)患關(guān)系成為社會關(guān)注的話題，醫(yī)院發(fā)揮著救死扶傷的作用，需要醫(yī)護人員具備高度的責任意識和專業(yè)技能，而社會對醫(yī)務人員的要求越來越高，致使醫(yī)患矛盾加劇，究其原因，與醫(yī)院體制改革有一定的關(guān)聯(lián)，尤其是人事制度的不健全也讓醫(yī)院的發(fā)展面臨較大的壓力，迫切需要解決這一問題。

一、國外人力資源管理研究與實踐

當前每個國家在醫(yī)院的人資管理上都存在差異，以美國為例，其醫(yī)院人力資源管理可以展示出辦事高效和機構(gòu)精煉的特點。相較于我國，美國醫(yī)院鮮有職能科室，但人員分工有序，各司其職，有效化解了因人員過多和機構(gòu)繁雜帶來的弊端。此外，人事管理上遵循嚴格的等級觀念，完全服從于領(lǐng)導的安排。再如新加坡，其人力資源管理也以嚴格著稱，尤其在招聘上，要求待業(yè)人員有專業(yè)背景和資歷，同時還注重職業(yè)精神的考察。同時，新加坡高度重視人員培訓，包括對新員工的崗前素質(zhì)和專業(yè)技能培訓、在職員工的每年定期技能培訓，進而確保員工始終保持對知識的吸收，并且為員工提供進修的機會，醫(yī)院每年都有預算作為培訓費用。此外，新加坡醫(yī)院采用民主的管理制度，醫(yī)院人資部門會廣泛聽取職工意見，并且做到獎罰分明，通過分析國外的醫(yī)院人資管理模式，我國的醫(yī)院管理可以借鑒其中的部分管理模式。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理的思想較為落后。在進行醫(yī)院的人資管理時，首先，需要營造有助于改革實施的大環(huán)境，因此對于醫(yī)院的全體員工來說需要達成思想的共識，但是在推進人資管理過程中，顯然會損害部分員工的利益，因此無法統(tǒng)一口徑，改革也無從談起，所以說思想相對落后是主要問題。其次，需要醫(yī)院的人資管理部門結(jié)合醫(yī)改的大形勢，從醫(yī)院的整體利益出發(fā)，進行深化改革，而不是對原有制度的小修小補，否則改革只能流于形式。

（二）人力資源管理觀念落后?？v觀當前的醫(yī)院的管理，重心普遍在醫(yī)療器械、藥物的采購和使用，以及保證各個科室的工作開展，但是每個科室內(nèi)部的管理依然存在問題，比如人員管理觀念和方法落后，在管理體制上也不健全，尤其是在人才的引進上的缺失，導致新老交替出現(xiàn)問題，醫(yī)院難以吸收新鮮的血液。此外，醫(yī)護人員的培訓以及績效考核也存在問題，醫(yī)院未能向醫(yī)護人員提供學術(shù)交流、科研的機會，導致醫(yī)護人員長期沒有進步，而績效考核的問題也存在缺陷，比如對醫(yī)院的服務情況、患者滿意度缺乏考核。

（三）人才隊伍建設(shè)落后。目前，我國各級醫(yī)院都形成相對穩(wěn)定的人員機構(gòu)，每個相關(guān)崗位上都配有工作人員，并且崗位相對固定。然而，長期以來，各個崗位的人員更新速度較慢，出現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)老化，未能注入新鮮血液，導致很多部門在開展工作時停滯不前，很多崗位人員由于壓力較小容易思想懈怠，甚至因疏忽出現(xiàn)不同的問題，這顯然不能滿足醫(yī)院的改革需求。

（四）工作人員缺乏工作熱情。醫(yī)護人員在群眾眼中有著神圣的地位，前來醫(yī)治的患者都迫切需要得到救治，緩解焦慮情緒，但是部分工作人員由于長時間工作會對患者表現(xiàn)出不耐煩的情緒，缺乏工作熱情，一方面是因為醫(yī)院沒有明確管理評判機制，導致部分醫(yī)護人員缺乏危機意識。另一方面是因為患者反復詢問出現(xiàn)的不耐煩情緒。

三、轉(zhuǎn)型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的措施

（一）完善選人和用人制度，加強信息化管理。醫(yī)院要實現(xiàn)長久的發(fā)展，就要做好人才的招聘工作，這是提升醫(yī)院綜合實力的根本途徑。因此，在人才的選拔環(huán)節(jié)，需要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實際情況，公正、公平和公開進行人才招募。首先，需要明確所需人才的類型，人力資源部門要合理規(guī)劃人才引進的數(shù)量，要確保人才具有學識和操作技能。其次，人力資源部門要深入到崗位中，按照崗位招聘人才，并且對錄用的人才進行知識考核和資格考試，使人才迅速在崗位上作出貢獻。再次，人力資源管理要采用信息化管理手段，當前的醫(yī)院各項管理都采用了信息管理策略，極大地提升了工作效率，為群眾帶去高質(zhì)量的服務，同時，人力資源管理中的人員招聘和宣傳活動都更加便捷，并且實現(xiàn)了對員工檔案的信息化管理。此外，在網(wǎng)絡環(huán)境下還實現(xiàn)了遠程教育，在人員培訓方面更加便捷，不僅可以對員工進行監(jiān)督，還有利于保把握員工的思想動態(tài)，實現(xiàn)人資的高效管理。

（二）加強學習和管理，實現(xiàn)思想創(chuàng)新。醫(yī)院管理思想要有先進性，而管理制度要有科學性和可行性，否則對醫(yī)院本身以及醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展都是不利的。醫(yī)院在開展人資管理時需要做到與時俱進，在醫(yī)療改革的大背景下，從醫(yī)院發(fā)展的實際出發(fā)，借鑒當前先進的人資管理制度，清晰地認識到多元化文化思想對醫(yī)院發(fā)展帶來的影響。醫(yī)院的人資管理部門要加強對各部門人員的管理，優(yōu)化人員配置，通過獎懲制度的跟進，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，讓得到肯定員工繼續(xù)在崗位上貢獻光和熱。同時，可以為不同部門制定科學、可行的內(nèi)部管理制度，使醫(yī)院的整體實力得到提升。

（三）健全內(nèi)部考核機制，提升工作質(zhì)量。醫(yī)院要想長期發(fā)展，需要醫(yī)院的全體員工具有危機意識和競爭意識，隨著每年醫(yī)學類高人才涌入人才市場，醫(yī)院的崗位競爭也變得激烈，在人資管理部門制定的良性競爭考核機制下，會提升醫(yī)院的服務水平，這對于緩解醫(yī)患關(guān)系、提升醫(yī)院的運轉(zhuǎn)能力和社會口碑都有益處。因此，醫(yī)院人資管理要在內(nèi)部推動人才考核，建立健全的考核機制：首先，定期進行業(yè)務考核，對于理論不足或者操作能力不過關(guān)的人員責令加強自我學習，連續(xù)3次考評未通過則予以淘汰。其次，加強人才的引入，人資部門要根據(jù)崗位需求和設(shè)置情況招聘專業(yè)人才，使醫(yī)院始終有新鮮的血液注入，提升崗位員工的危機意識。最后，醫(yī)院要為員工提供崗位培訓和深造的平臺，使員工不斷更新觀念，提升專業(yè)技能，迎合醫(yī)學的進步趨勢。再次，建立薪酬考核體系和績效考核體系，醫(yī)院要根據(jù)不同層級、崗位制定薪酬考核體系，給予醫(yī)護人員良好的學習空間和晉升空間，經(jīng)過相關(guān)考核人員可以提升薪資待遇。同時還要結(jié)合績效考核制度，每一名醫(yī)護人員都要將績效考核和管理掛鉤，可以對在醫(yī)院接受救治的諸多患者中詢問調(diào)查，對于在工作崗位中克己奉公、甘于奉獻的人員要酌情給予獎勵。

（四）加強管理制度建設(shè)，打造精英團隊。常言道：“無規(guī)矩不成方圓?！比速Y管理要想在醫(yī)院的發(fā)展中貢獻出更大的作用，就要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實際完善管理制度和管理手段。醫(yī)院要實行全員招聘制，對醫(yī)院的編內(nèi)人員，要正式簽訂勞動合同，提供完善的保障制度；對編外人員，需要加強規(guī)范化管理，努力培養(yǎng)并且加強考核，對多次評比表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行正式錄用，進而實現(xiàn)長期結(jié)合彈性的人員管理新機制，不僅保證整體隊伍的構(gòu)架，還有利于優(yōu)勝劣汰，讓醫(yī)院的工作人員都滿足崗位需求和醫(yī)院發(fā)展需求。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院人資管理部門作為醫(yī)院管理的重要組成，其工作開展情況對醫(yī)院的發(fā)展起到重要影響。醫(yī)院的人資管理部門需要迎合醫(yī)院的轉(zhuǎn)型，分析和解決以往醫(yī)院人員和機構(gòu)存在的問題，創(chuàng)新管理方法，要加強學習和管理，實現(xiàn)思想創(chuàng)新，健全內(nèi)部考核機制，提升工作質(zhì)量。此外，還要加強管理制度建設(shè)，打造精英團隊，這樣醫(yī)院才會更加健康地運營和發(fā)展。