人力資源管理中績效考核問題研究?

摘 要：隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，市場經(jīng)濟競爭也越來越激烈，怎么樣才能使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)其特有的位置，使其一枝獨秀，這是一個重要問題。想要解決這一問題，需要提升企業(yè)管理水平和力度。在企業(yè)管理過程中，人力資源是非常重要的，這是企業(yè)的基礎(chǔ)，如果將企業(yè)人力資源做好了，就會提升企業(yè)的管理和發(fā)展水平。文章對人力資源管理績效考核問題進行研究并為解決提出一些對策，希望具有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題

一、績效考核的涵義

績效考核在企業(yè)績效管理中是非常關(guān)鍵的一部分，主要是利用合理的考核手段對工作目標和績效標準進行評定，對員工的工作完成情況和其履行職責(zé)的程度和發(fā)展情況進行考核，并將其及考核成果反映給員工?？冃Ч芾碇锌冃Э己耸瞧渲械囊徊糠郑饕w工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、工作發(fā)展能力和崗位合適程度的考核。工作業(yè)績考核是對員工在崗位上取得的成績，也就是為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和貢獻進行考核，這是基礎(chǔ)考核，也就是考核員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，通過這樣來評定員工的績效。工作態(tài)度考核是對員工平時工作態(tài)度進行考核，主要是通過是否有遲到早退現(xiàn)象，員工熱情程度和積極性來判斷其工作態(tài)度，員工對工作的積極性可以體現(xiàn)員工工作的主觀能動性以及對企業(yè)的熱愛程度等。工作發(fā)展?jié)撃苁菍T工綜合能力進行考核，通過員工的工作能力和學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力來體現(xiàn)，以推動員工和時代共同進步，努力學(xué)習(xí)，不斷進取，為創(chuàng)新工作打下良好的基礎(chǔ)。工作能力考核是對員工平時的工作能力進行考核，主要包括工作完成效率，工作完成質(zhì)量，協(xié)調(diào)配合能力和專業(yè)工作能力。崗位的合適程度是判斷員工是否符合這個崗位，而且可以使員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)點，找到屬于自己的崗位，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

二、人力資源考核中績效考核的意義

人力資源管理中績效考核是非常重要的，績效考核擁有非常深遠的意義。利用績效考核可以幫助企業(yè)完成企業(yè)目標和企業(yè)正常運轉(zhuǎn)?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)在長久發(fā)展時發(fā)現(xiàn)存在的不足。利用改正對策，再進行行動和檢測結(jié)果，推動企業(yè)長久發(fā)展。其員工在職業(yè)生涯過程中，績效考核可以幫助員工進行崗位調(diào)動等，提供基礎(chǔ)依據(jù)，并為企業(yè)留下優(yōu)秀人才。

1.薪資分配更加合理

績效考核在企業(yè)中是為了更好地評價員工的勞動成果，并根據(jù)結(jié)果來判定員工的薪資，盡管員工之間薪資有區(qū)別，但是擁有數(shù)據(jù)可以令員工信服。

2.作為員工崗位變動的依據(jù)

企業(yè)中很容易出現(xiàn)崗位變動的情況，績效考核就可以利用數(shù)據(jù)提供支持，也可以確定員工對崗位的匹配程度。

3.員工培訓(xùn)的依據(jù)

員工培訓(xùn)在人力資源管理中是非常重要的一部分，員工培訓(xùn)是對員工缺少的知識、能力和態(tài)度進行培訓(xùn)，績效考核可以幫助員工認識到其存在的不足，以便于更好地完善自己。

三、績效考核的準則

1.公平性

績效考核是實現(xiàn)激勵，激發(fā)員工的工作積極性。所以績效考核的每一步都要公開、公正。績效考核是以平日考核為基礎(chǔ)，年終考核為核心。年終考核，需要具有廣泛性，才能反映公平、公正。

2.明確性

績效考核可以將實際發(fā)生的事情進行量化，通過量化能夠讓我們更清晰明了。

3.具體性

績效考核是一系列工程。將基礎(chǔ)工作做好，才能使員工信服，才能為企業(yè)營造一個良好的環(huán)境。

4.互相監(jiān)督

管理部門和員工的考核監(jiān)督是相互的。通過互相監(jiān)督才能使員工感受到企業(yè)在考核監(jiān)督自己，才能嚴格要求自己，積極向上。

5.不斷完善

績效考核制度要不斷地進行完善，不斷地聽從大家的改進意見，才能使工作按著正確的方向發(fā)展。

6.有獎有懲

績效考核一定要有獎有懲，不然會打消員工積極性。

四、績效考核在人力資源管理中存在的不足

人力資源管理中績效考核環(huán)節(jié)擁有非常重要的意義，然而在如今的人力資源管理中績效考核還存在一些不足，很難使績效考核在人力資源中發(fā)揮其意義。如今我國企業(yè)為了提升企業(yè)的積極性，在競爭中占據(jù)一定地位，會重視績效考核，而且不斷修訂績效考核制度，然而在績效考核實際情況中會出現(xiàn)一些不足。

1.績效考核單一的內(nèi)容

很多企業(yè)重視提升業(yè)務(wù)水平，忽視了績效考核，績效考核擁有個人總結(jié)和工作業(yè)績兩種考核方式，對員工沒有進行綜合性的跟蹤評價，所以員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作發(fā)展?jié)摿?、工作能力、崗位合適程度，沒有全面的、貫穿整體的考核。

2.不清楚的考核信息

績效管理中績效考核是非常關(guān)鍵的一步，出現(xiàn)的問題是員工沒有積極參與到里面，沒有和考核人員溝通，所以在績效考核時，員工的考核沒有完善的考核信息。而且員工考核沒有標準的指標，造成績效考核不能綜合地反映實際情況，績效考核不能形成標準的過程，也不能很好收集到員工的數(shù)據(jù)，對企業(yè)人力資源分配、調(diào)動員工、薪資福利等造成影響。

3.績效考核重視形式

如今經(jīng)濟在發(fā)展，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)到人力資源中績效考核的意義，所以加強實施績效考核。然而因為沒有制定很好的規(guī)章制度或者是缺乏管理經(jīng)驗，造成績效考核不能在工作中很好地使用，很多都是形式主義，所以沒有實現(xiàn)績效考核的預(yù)期目標。

4.沒有績效考核的反饋體系

績效考核是實現(xiàn)企業(yè)績效管理的一種方法，在人力資源管理中是重要的一部分，將績效考核的結(jié)果提供給有關(guān)部門能夠發(fā)揮績效考核的意義。但是很多企業(yè)忽視了這一方面，甚至出現(xiàn)很大問題，造成有關(guān)績效結(jié)果比較落后，甚至不能到達管理者手中，影響了績效考核的功能和意義。

5.績效考核不適合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略

績效考核是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的有效途徑，但是實際情況卻沒有真正使用好這樣的途徑，很多企業(yè)只是將薪酬和績效結(jié)合起來，也就是利用績效考核來檢查，很少有企業(yè)將績效考核作為實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、完成經(jīng)營目標、提升員工能力的一種有效工具。大多數(shù)企業(yè)都沒有設(shè)置合理的考核目標，而且沒有利用科學(xué)的依據(jù)對管理任務(wù)進行分解。制定績效考核標準時比較隨意，不具有科學(xué)性。比如，企業(yè)在編寫責(zé)任的說明書時，常常是利用從下向上反饋，通過基層部門提交給管理部門，把工作目標從基層部門提交給管理部門，企業(yè)審核之后就根據(jù)目標來制定考核要求。這樣部門不能真實地反映績效考核的要求，會出現(xiàn)少報、瞞報等情況，很多部門沒有關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略方發(fā)展。企業(yè)在審核時沒有考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標，只是對于本部門的工作提出了要求。

6.績效考核準則存在不足

企業(yè)績效考核準則存在不足，主要是企業(yè)的績效考核標準制定得十分單一，對各崗位的職責(zé)和準則不夠了解，不知道工作量和工作難度。導(dǎo)致一些工作難度比較大，工作職責(zé)比較多的員工積極性比較差。而且一些企業(yè)的績效考核準則就不具有科學(xué)性?？冃Э己藴蕜t的執(zhí)行力比較差，很難得到量化，而且在制定標準的時候員工沒有參與進去，很多員工不認同績效考核準則，也不能理解時績效考核，使績效考核沒有實際的用處。

7.績效考核程序存在不足

由于績效考核可行性很差，所以績效考核成為了一種形式。盡管一些企業(yè)落實了責(zé)任，而且每一層都進行績效考核監(jiān)督，然而在實施時績效考核卻出現(xiàn)了很多不足，例如在企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心基層的考核，卻不重視其他管理者的考核獎懲制度，由于根據(jù)績效考核來劃分檔次，容易出現(xiàn)設(shè)計不合理的情形。

8.績效考核結(jié)果存在不足

運用績效考核結(jié)果就會出現(xiàn)重視考核結(jié)果，忽視過程的不足。比如一些企業(yè)只了解客戶滿意程度，卻不了解客戶滿意或不滿意的原因，因此會出現(xiàn)浪費成本，權(quán)責(zé)不明確的情況。這樣會導(dǎo)致考核部門只追求客戶滿意度，而不重視成本控制和工作職能，考核容易出現(xiàn)偏差。

五、績效考核在人力資源管理中問題分析

績效在人力資源管理中存在的不足是由很多原因?qū)е碌摹?/p>

1.傳統(tǒng)分配體制問題

盡管績效考核影響我國已經(jīng)非常久遠了，然而固定薪酬分配受到了一些思想的制約，績效考核不能發(fā)揮其有效的意義?？冃Э己说墓芾碚卟辉敢馊ギa(chǎn)生一些矛盾，導(dǎo)致在績效考核時容易出現(xiàn)主觀現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)績效考核十分隨意，不能保證他們的真實性，績效考核成為了一種形式。

2.績效考核的認識存在不足

企業(yè)中績效考核推行出現(xiàn)了偏差，很多企業(yè)的管理者將績效考核認為只是人力資源管理部門的問題。在實施績效考核時，企業(yè)做出了要求，管理者填寫信息。在績效考核出現(xiàn)問題后，將責(zé)任推卸給人力資源部門，認為績效考核與自身沒有關(guān)系。

3.績效考核忽略了管理

績效考核的重要性一直都被管理者和員工所忽視。員工認為績效考核是為了明確自身的目標，以獲取上司的認同。然而很多企業(yè)中，管理者在進行績效考核時，沒有全面考慮績效考核。企業(yè)績效考核結(jié)束后，員工沒有了解到績效考核給自己能力和績效上的提升，還認為是增加了自身壓力，績效考核成為了員工的工作負擔(dān)，這主要是過于重視考核，忽略了管理。

4.績效考核缺乏溝通

如今我國在進行績效考核時，績效考核沒有透明公開，績效考核人員由于擔(dān)心一些人認為績效考核不公平，導(dǎo)致不敢公示績效考核結(jié)果，也不敢于與員工進行溝通，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能令人信服，一些考核部門只是把負責(zé)的結(jié)果公開，并沒有指出出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致績效考核沒有實際的意義。

六、解決績效考核中存在不足的相關(guān)對策

人力資源管理中績效考核具有深遠意義，但是因為很多因素導(dǎo)致績效考核的效果被減弱。

1.完善考核機制

解決考核問題前要擁有一套完整的績效考核體制和合適的考核程序，這樣才能有法律可以依據(jù)，使績效考核能夠真正實行。

2.使績效考核具有綜合性

績效考核要包含工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作發(fā)展?jié)撃埽ぷ髂芰?，崗位適合度的考核，因此在考核時要對這些項目進行綜合性的考核，才能保證真正數(shù)據(jù)是科學(xué)的，為人力資源提供有效的依據(jù)。宣傳績效考核工作不是一個員工工作，這關(guān)系到企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該使每位員工都了解績效考核。因此企業(yè)要宣傳績效考核工作，使每一位員工都了解績效考核對企業(yè)和自身發(fā)展的意義。

3.科學(xué)的考核反饋機制

績效考核是非常重要的，因此企業(yè)要重視績效考核和管理。確保績效考核及時準確高效，建立健全有效的考核反饋機制，將考核數(shù)據(jù)及時交給企業(yè)管理者，這樣才能保證人力資源管理的價值，為員工的調(diào)動、薪酬等提供有效的數(shù)據(jù)。

七、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理中績效考核擁有很重要的意義，文章對人力資源績效考核在人力資源的不足進行探討，也提出了有關(guān)的解決對策，希望能夠提供參考。

參考文獻：

[1]夏焱.人力資源管理中績效考核問題研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（04）：1-2.

[2]杜星宇，杜聰.人力資源管理中績效考核問題研究[J].河北企業(yè)，2018（05）：109-110.

[3]邢彩云.人力資源管理中績效考核問題研究[J].中國集體經(jīng)濟，2018（22）：111-112.

[4]韓長紅.國企人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（15）：82.

[5]李佳佳.HF園藝公司績效管理體系優(yōu)化研究[D].云南財經(jīng)大學(xué)，2018.

作者簡介：孫麗娟（1986- ），女，漢族，北京人，2009年畢業(yè)于南昌航空大學(xué)，高分子材料與科學(xué)專業(yè)，學(xué)歷：本科，供職于中國航發(fā)北京航空材料研究院，研究方向：項目管理