酒店對高校實習生培訓管理研究

何蕉藍

摘要：隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，酒店業(yè)也在蓬勃發(fā)展，從而帶動了酒店業(yè)對更多高素質(zhì)人才的需求。隨著校企合作的進一步優(yōu)化，實習生已成為酒店業(yè)重要的人力資源。培訓可以提高實習生的服務質(zhì)量，為酒店帶來更高的效益。然而目前我國酒店對高校實習生的培訓管理中存在著培訓需求不明確、培訓流于形式、培訓方法單一等問題。文章通過采用文獻研究法，分析酒店對高校實習生培訓管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓管理中存在的問題，結合酒店經(jīng)營的實際情況，嘗試為酒店對高校實習生的培訓管理提出策略。

關鍵詞：酒店;高校實習生;培訓;對策

一、酒店對高校實習生培訓管理的現(xiàn)狀

近幾年隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中國旅游業(yè)蓬勃發(fā)展，酒店業(yè)作為旅游業(yè)的重要組成部分也迎來了新一輪的快速發(fā)展，從而帶動了酒店業(yè)對更多高素質(zhì)人才的需求。近幾年來，在國內(nèi)出現(xiàn)了學校與企業(yè)的合作的新形勢，隨著校企合作進一步優(yōu)化，實習生已成為酒店業(yè)重要的人力資源。酒店的根本競爭是人力資源的競爭，培訓不僅是提高競爭力的重要手段，也是酒店和員工繼續(xù)發(fā)展的有效途徑。培訓可以提高實習生的服務質(zhì)量，增強實習生的服務意識，為酒店帶來更高的效益。

高校酒店實習生思維敏捷，學習能力較強，同時也具備了一定的領悟能力和外語口語能力，一般具有良好的理論基礎，但高校實習生缺乏實踐操作經(jīng)驗，缺乏處理突發(fā)事件的能力。目前，酒店實習生培訓一般分為兩個方面：一方面是由酒店人力資源部實施，培訓內(nèi)容一般包括消防訓練、酒店的文化背景、基礎服務禮儀、服務意識、職業(yè)道德培訓等，注重知識的傳播，培訓時間在上崗前，培訓的方法一般采用講授法;另一方面是由員工所在部門進行，主要內(nèi)容是完成工作任務與操作技能的培訓，一般采用師傅帶徒弟的一對一的方式，培訓貫穿整個實習過程。課堂授課的培訓師主要是部門主管或人力資源部的工作人員，很少請到專家來做培訓，不能為酒店實習生帶來新的理念。對于培訓效果評估大多采用簡單的書面測試的形式，沒有對培訓結果進行后續(xù)的調(diào)查。

二、酒店對高校實習生培訓管理存在的問題

（一）培訓需求不明確，培訓計劃不合理

在對實習生培訓管理過程中，很多酒店不能明確培訓需求，對實習生培訓需求缺少科學有效的分析，導致培訓工作具有較強的盲目性和任意性。有些酒店的人力資源部門按照往年的經(jīng)驗制定培訓計劃甚至照搬之前的培訓計劃，并沒有按照當前實習生的情況去制定培訓計劃，使培訓需求不明確、培訓計劃不合理，培訓也就成了無意義的工作。在開展培訓工作之前，缺少與實習生的溝通以及與學校的交流。只有做好培訓的需求分析，充分了解實習生在哪方面存在不足，實習生渴望學到哪些方面的知識和技能，才能做好培訓計劃，使培訓富有成效，實習生也愿意配合。

（二）重視實習生技能培訓，輕視職業(yè)道德培訓

當前，酒店對實習生培訓存在著急功近利的現(xiàn)象，培訓仍停留在解決即時問題的階段。酒店在對實習生進行培訓時，往往重視對實習生操作技能、服務技巧方面的培訓，忽視了對實習生職業(yè)道德、企業(yè)文化方面的培訓。在很多校企合作中，實習生是被學校指派到酒店強制實習，有些學生還未能擺正心態(tài)，缺乏對職業(yè)的認同感。高校實習生剛剛走出校園進入酒店，雖然在技能方面是有很大的欠缺，應該加強培訓，但在職業(yè)道德方面，實習生并不具備完整的職業(yè)道德理念，這就需要酒店通過培訓去指引實習生，向實習生滲透企業(yè)的文化，進行職業(yè)道德方面的培訓。

（三）培訓方法、培訓形式比較單一

酒店在培訓方法上大多數(shù)采用講授法，在培訓形式上一般是集體授課制，大多都強調(diào)知識和技能的灌輸。培訓形式比較單一枯燥，導致受訓者很少能專心聽老師講課。由于學習效果的規(guī)律性質(zhì)，受訓者接受培訓的時間越長，越不能集中注意力，所能學到的知識越少，培訓的效果也差強人意。酒店的實習生大多是年輕的新一代，他們喜歡去嘗試新鮮事物，傳統(tǒng)的培訓方法和培訓形式已經(jīng)不能滿足他們的需求、也無法激發(fā)他們的興趣。

（四）對實習生培訓流于形式，不注重培訓效果

培訓通常由酒店的人力資源部進行，分為人力資源部門的系統(tǒng)培訓和各個部門的集中培訓。在人力資源部的系統(tǒng)培訓中，培訓以酒店為中心，并不了解實習生真正想要學到什么，也不與實習生的個人發(fā)展掛鉤，一些部門中的培訓大多都流于形式，并沒有達到酒店原本的目的。在培訓結束后，酒店很少甚至沒有對實習生的培訓效果進行考核和評估，也不與實習生的獎懲相聯(lián)系。在培訓結束后的一段時間里不去跟蹤實習生的培訓效果，使得無法把握實習生培訓的情況并且針對結果去布置接下來的培訓安排。同時針對培訓效果，人力資源部和所屬部門缺少與實習生的交流，使得培訓的效果很難把控。

三、酒店對高校實習生培訓管理對策分析

（一）做好實習生培訓需求分析，調(diào)動實習生積極性

培訓需求分析是一項具備較高指導性的工作，是明確培訓目標、制訂培訓計劃的前提，是培訓工作的重要環(huán)節(jié)。培訓需求分析可以從三個方面入手：第一個方面是根據(jù)酒店和用人部門的需求，確定培訓需求;第二個方面是與學校溝通，了解學校的培養(yǎng)計劃從而確定實習生的培訓需求;第三個方面是與實習生交流與溝通，明確實習生自身的培訓需求。培訓需求分析一般采用問卷調(diào)查和訪談等方法。最后根據(jù)培訓需求分析的結果明確培訓目標、制訂培訓計劃、預估培訓效果。在制定實習生培訓目標時，應讓實習生充分地參與進來，使其對培訓目標產(chǎn)生更強的責任感。這樣不僅能充分的調(diào)動實習生對培訓的積極性，同時也能達到企業(yè)對實習生的培養(yǎng)目的。

（二）加強實習生職業(yè)道德培訓，將企業(yè)文化滲透到實習生培訓中

職業(yè)道德培訓就是通過提高道德認識、增強道德情感和信念、磨練員工的意志，從而使員工在工作中追求高尚的工作態(tài)度，并能夠養(yǎng)成長期的工作習慣，將職業(yè)道德自發(fā)地運用到自己的工作中去。良好的服務態(tài)度是酒店職業(yè)道德在具體工作中的表現(xiàn)。實習生剛剛步入工作崗位，應當加強在職業(yè)道德方面的培訓，培養(yǎng)實習生對酒店行業(yè)樹立正確的價值觀。實習生形成良好的職業(yè)道德觀后，會自覺地完成實習中的各項任務，更有利于酒店的管理。同時應將企業(yè)文化滲透到實習生培訓中，通過具體的培訓，可以在實習生心中增加歸屬感、認同感、責任感，自發(fā)地將自身的發(fā)展與酒店的命運相結合，形成與酒店共生共榮的價值取向。

（三）采用多樣化培訓方法，轉變實習生培訓形式

在培訓方法的選擇中，要打破傳統(tǒng)培訓模式，采用多樣化培訓方法。常用的培訓方法有：講授法、座談法、工作指導法等等，大多數(shù)的酒店會采用以上的培訓方法對實習生進行培訓。培訓方法的選擇要與培訓內(nèi)容有密切的聯(lián)系，不同的培訓內(nèi)容要運用不同的培訓方法，應采用創(chuàng)新的多樣的培訓方法，激發(fā)受訓者的興趣。不僅可以運用講授法、座談法、工作指導法，還可以運用其他的培訓方法，例如：拓展訓練法、角色扮演法等等。酒店對實習生的培訓形式一般是課堂授課的形式或者現(xiàn)場指導的形式，可以適當轉變一下培訓的形式，利用線上培訓、微信微博培訓、網(wǎng)絡直播培訓等等新型的培訓形式，將培訓滲透到實習生的日常工作和生活中，鼓勵實習生進行自主學習。

（四）建立實習生培訓效果評估和獎懲制度

在實習生培訓管理的過程中，應當建立完善的培訓效果評估體系，確定評估目標，制定評估方案，并根據(jù)方案具體地實施評估工作，將培訓的評估視為酒店發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。在培訓的實施過程中，應做到及時地跟蹤與反饋，要及時地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，在培訓前、中、后實施形成性評價。培訓部要與實習生進行溝通，了解實習生在哪些方面還存在不足，培訓計劃可以根據(jù)反饋的結果適當?shù)恼{(diào)整，保證培訓的有效性。同時，應將培訓與獎懲制度掛鉤，可以將實習生培訓考核的成績納入到實習生的實習測評的分數(shù)中，也可以對培訓考核成績高的實習生給予有形的物質(zhì)獎勵和無形的精神獎勵等。培訓的獎懲制度不僅要針對受訓的實習生，同時要對實施培訓的培訓師和參加培訓的部門主管建立培訓的獎懲機制，使各個部門對實習生的培訓工作引起重視，并且能對實習生的培訓進行有效的監(jiān)督和落實。

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（作者單位：遼寧師范大學歷史文化旅游學院）