遼寧省傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級所需的人才策略

李冰清　張笑楠

摘要：近年來，遼寧省積極響應(yīng)國家的號召并緊跟國家政策進(jìn)行傳統(tǒng)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，但在此過程中，存在著由遼寧省經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣，以及地理位置受限等因素造成的人才缺失的問題。文章基于遼寧省制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及對 轉(zhuǎn)型升級過程中的人才需求的分析，運(yùn)用馬斯洛需求層次理論進(jìn)行研究并尋求解決這一問題的主要方法，設(shè)計(jì)相應(yīng)的人才策略，以加快遼寧省制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)制造業(yè);轉(zhuǎn)型升級;人才策略

制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級對企業(yè)本身而言，是緊跟時(shí)代變化，不被市場淘汰的必經(jīng)之路;對于國家而言，則是實(shí)現(xiàn)“國家制造2025”計(jì)劃，打造制造強(qiáng)國的重要環(huán)節(jié)。遼寧省作為我國的制造強(qiáng)省，多年來一直為我國制造業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。只是近些年來，由于傳統(tǒng)優(yōu)勢的削弱，以及地理位置的限制，遼寧省的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不如從前，與其他制造業(yè)省份，如浙江、江蘇等相比，遼寧省在人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)上不占優(yōu)勢。這一狀況導(dǎo)致了遼寧省的傳統(tǒng)制造業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的過程中面臨著人才缺失的重大問題。盡管遼寧省制造業(yè)具有悠久的歷史和堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但人才決定著制造業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的根本動力和關(guān)鍵因素——?jiǎng)?chuàng)新。因此人才缺失這一現(xiàn)狀是不容忽視且亟待解決的。

一、遼寧省傳統(tǒng)制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及人才需求

（一）遼寧省傳統(tǒng)制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

遼寧省不僅擁有著我國大多數(shù)的傳統(tǒng)制造業(yè)，更是將制造業(yè)作為其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)。遼寧省的生產(chǎn)制造業(yè)主要包含以下幾個(gè)方面：鋼鐵冶煉、制藥、機(jī)械制造、食品生產(chǎn)等。其中鋼鐵冶煉主要分布在鞍山地區(qū)，機(jī)械制造等則主要分布在沈陽市和大連市。2017年，遼寧省制造業(yè)全社會固定資產(chǎn)投資為1529.22億元，相比2016年下降13.4%;新增固定資產(chǎn)投資為576.49億元，相比2016年下降30%。這些數(shù)據(jù)表示，遼寧省制造業(yè)處于一個(gè)新增固定資產(chǎn)增長緩慢、全社會固定資產(chǎn)投資負(fù)增長的狀態(tài)。

造成這種現(xiàn)象的原因可概括為以下幾點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制落后：企業(yè)缺乏能夠革新管理機(jī)制的管理人員，因此只能延續(xù)之前落后的管理機(jī)制，人員配置不合理，無法達(dá)到人盡其才;企業(yè)缺乏創(chuàng)新性的核心技術(shù)：企業(yè)缺少具有高水平、高能力的技術(shù)創(chuàng)新人員，自主創(chuàng)新能力較弱，無法為發(fā)展提供不竭動力;企業(yè)產(chǎn)品附加價(jià)值低：多數(shù)制造業(yè)僅僅是完成了用戶對產(chǎn)品功能的需求，而忽略了用戶對款式、安全性、售后服務(wù)等的需求，這些問題的根源則是企業(yè)缺乏高調(diào)研能力的產(chǎn)品經(jīng)理;企業(yè)的生產(chǎn)過程冗雜：企業(yè)缺乏高專業(yè)性的操作人員，因此生產(chǎn)過程不夠精簡，效率低下。歸根結(jié)底，造成遼寧省制造業(yè)發(fā)展緩慢的根本原因是人才的缺失，其中最為致命的是技術(shù)創(chuàng)新人員的缺失。

（二）遼寧省統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人才需求

人才在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中起到至關(guān)重要的作用。然而，近年來遼寧省趨于惡化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對高素質(zhì)人才的吸引力極為有限，專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)短缺，加之經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力不足導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才流失，出現(xiàn)了明顯的人才外流趨勢。這一狀況對遼寧省制造業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展十分不利。

遼寧省就業(yè)網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，近幾年來，制造業(yè)構(gòu)成人力資源市場需求主體，對人才的需求量一直高居首位，占全省人力資源市場勞動力總需求的25%以上。除此之外，專業(yè)技術(shù)人員的求人倍率（有效需求人數(shù)與有效求職人數(shù)之比）一直居于各職業(yè)供求狀況的首位。由此可以看出，制造業(yè)是在遼寧省人才缺失的大環(huán)境下，最急需人才的行業(yè)，而專業(yè)技術(shù)人員則是制造業(yè)最急需的人才類型。

二、遼寧省制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人才策略

（一）培養(yǎng)人才

很多時(shí)候，由于企業(yè)自身的獨(dú)特性，企業(yè)無法在人才市場上招聘到完全符合自身需要的員工。在此情況下，企業(yè)可考慮利用內(nèi)部資源培養(yǎng)人才。培養(yǎng)定向人才不僅免去了企業(yè)在招聘過程中所需花費(fèi)的成本與精力，還能確保培養(yǎng)出來的人才是真正符合企業(yè)自身需求的。

企業(yè)可培養(yǎng)的人才主要分為兩種：管理人員和操作人員，同時(shí)，針對不同類型的人才可采用不同的培養(yǎng)方式。

1. 培養(yǎng)管理人員

一個(gè)優(yōu)秀的管理人員需要非常了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營模式和人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)可發(fā)展現(xiàn)有的員工，從中選擇具備管理人員素質(zhì)的員工，對其進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來，這些員工不僅能夠?qū)I(yè)的管理知識運(yùn)用到企業(yè)管理中，還能清楚直接地解決自己所發(fā)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部問題。

2. 培養(yǎng)操作人員

培養(yǎng)操作人員可采用工學(xué)結(jié)合的模式。由于學(xué)校與企業(yè)的聯(lián)系不夠密切以及學(xué)校硬件設(shè)施的不足，很多學(xué)生在校只能學(xué)到大量的理論知識，而缺少實(shí)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，缺少高技術(shù)水平以熟練操作生產(chǎn)過程中的機(jī)械、適應(yīng)制造企業(yè)的職位要求。這種狀況對學(xué)校和企業(yè)都非常不利，學(xué)校無法提高畢業(yè)生的就業(yè)率，企業(yè)無法招聘到需要的操作人員。因此，工學(xué)結(jié)合十分重要。打造工學(xué)結(jié)合模式的基礎(chǔ)就是實(shí)現(xiàn)校企結(jié)合，校企結(jié)合是一個(gè)雙贏的策略，可同時(shí)解決學(xué)校和企業(yè)面臨的難題。企業(yè)可以通過以下兩種方式實(shí)現(xiàn)校企結(jié)合：1. 與學(xué)校合作：學(xué)校負(fù)責(zé)提供系統(tǒng)性、專業(yè)性的理論知識的教育，企業(yè)則為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)的設(shè)施和地點(diǎn)。與此同時(shí)，學(xué)?？裳埥?jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員進(jìn)入學(xué)校擔(dān)任課程顧問，和任教老師一起設(shè)置更符合工作要求的課程;企業(yè)也可邀請學(xué)校的老師進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)一線進(jìn)行觀察和交流，老師們對生產(chǎn)一線中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行思考，將其轉(zhuǎn)化為理論知識帶入課堂，以幫助學(xué)生在以后的職業(yè)生涯中規(guī)避此類問題的出現(xiàn)。2. 企業(yè)自主辦學(xué)：企業(yè)創(chuàng)辦學(xué)校，為學(xué)校提供資金投入和技術(shù)支持，根據(jù)企業(yè)的需求設(shè)置相應(yīng)的課程，安排企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才做老師，培養(yǎng)完全符合企業(yè)需求的人才。這一方法不僅能解決企業(yè)在技術(shù)人員招聘上遇到的問題，還能在一定程度上提高企業(yè)的知名度，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

（二）引進(jìn)人才

雖然培養(yǎng)人才能夠在一定程度上滿足企業(yè)的要求，但培養(yǎng)人才需要付出大量的金錢和時(shí)間，一些中小型制造企業(yè)并不具備這樣的能力。同時(shí)培養(yǎng)人才只是能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)定向的管理人才和技術(shù)人才，在創(chuàng)新方面略有欠缺。這種時(shí)候，引進(jìn)人才就非常必要了。對處于轉(zhuǎn)型升級中的傳統(tǒng)制造業(yè)而言，引進(jìn)人才是需要細(xì)細(xì)考量的一個(gè)環(huán)節(jié)。

首先，引進(jìn)的人才一定是具有高度的創(chuàng)新研發(fā)能力，并且在業(yè)界有一定知名度的研發(fā)人員。而這些人才對工作的要求一般比其他類型的職工要高。因此平衡人才的要求和企業(yè)提供的條件是非常重要的。其次，若引進(jìn)的人才在進(jìn)入企業(yè)后無法適應(yīng)所處崗位的要求，對企業(yè)和人才雙方而言都是巨大的損失。因此，企業(yè)在引進(jìn)人才之前需考慮以下方面：薪資水平：高薪是吸引人才的基本要素，企業(yè)需定制明確且具備競爭力的薪資福利（如年休假、五險(xiǎn)一金等）來吸引人才;清晰的崗位需求：精確定義人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)首先要明確自己需要什么樣的人才以及定義人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能在引進(jìn)的過程中減少誤差和損失;積極開放的企業(yè)文化：對于大多數(shù)創(chuàng)新研發(fā)型人才而言，除了薪資福利之外，他們更加注重工作的舒適度和工作氛圍，因此開放的企業(yè)文化無疑是引進(jìn)人才的有利因素。

（三）留住人才

人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”，“留住人才”對企業(yè)來說至關(guān)重要。那么企業(yè)應(yīng)通過哪些方式來留住人才呢？在此，我們將基于馬斯洛需求層次理論對這一問題進(jìn)行分析和解決（馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛提出，他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求）。

1. 用生活保障留住人才

給予人才基礎(chǔ)的生活保障以滿足他們的生理需求和安全需求。對于大多數(shù)人來說，一處屬于自己的房產(chǎn)是家和安全感的象征。而對于一些外來的科研人員而言，在本地?fù)碛袑儆谧约旱姆孔觿t是最基礎(chǔ)也是最安心的保障。因此，企業(yè)在設(shè)置合理薪資福利的同時(shí)，還需考慮為人才解決住房的問題，以此滿足他們的生理需求與安全需求。只有在最基礎(chǔ)的需求被滿足的情況下，企業(yè)才有可能留住人才。

2. 用感情留住人才

用感情留住人才實(shí)則是滿足人才的尊重需求，也就是給予人才足夠的關(guān)懷和感情使其感到被需要、被重視。很多人才能留下來往往是因?yàn)橐恍┛瓷先ゲ⒉黄鹧鄣男∈?，如浙江為引進(jìn)的人才發(fā)放專門的人才卡，人才卡在很多場合使用時(shí)有優(yōu)惠措施，如刷人才卡乘坐公交只需一分錢。對這些人來說，一分錢本身并無多大意義，但正是這種時(shí)時(shí)處處都能感受到政府對人才的關(guān)注、關(guān)懷和重視，讓人才留在了當(dāng)?shù)兀@就是感情留人起到的作用。因此，遼寧省也可借鑒這種方式，向政府申請相關(guān)優(yōu)惠政策以留住人才。

3. 用科研基金留住人才

對科研人員來說，為他們提供充足的基金去研究開發(fā)新技術(shù)或新產(chǎn)品就是對他們最大的幫助與認(rèn)可，而這一行為其實(shí)也是在幫助他們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。自我實(shí)現(xiàn)需求是人們最高級的需求，也是留住人才的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)可在條件允許的情況下，為科研人才提供資金和條件去研發(fā)新技術(shù)或新產(chǎn)品，這不僅能為留住人才做出巨大貢獻(xiàn)，還能為企業(yè)帶來創(chuàng)新性的技術(shù)。

除了培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、留住人才之外，將現(xiàn)代科技引入生產(chǎn)車間，將現(xiàn)代科技視為企業(yè)的“員工”也不失為一個(gè)好的人才策略。例如以機(jī)器代替普通的勞動力，在制造業(yè)中，以機(jī)器代替普通的勞動力是一個(gè)既能節(jié)省企業(yè)開支，又能提高工作效率的完美方案。首先，機(jī)器只需前期購入時(shí)投入大量資金即可，后續(xù)維護(hù)并不會花費(fèi)太多，如此一來可以免去原本要付給職工的薪水。其次，人在工作過程中難免會出現(xiàn)差錯(cuò)，而機(jī)器能夠使出錯(cuò)率大大降低。

三、結(jié)論

目前，遼寧省的制造業(yè)正處在轉(zhuǎn)型升級的重要階段，在此過程中的任一環(huán)節(jié)都十分重要，而人才策略作為其中最為重要的一環(huán)更是不容有失。針對人才缺失這一問題，制造業(yè)可從培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才和留住人才三方面著手解決。當(dāng)然，一個(gè)完美的人才策略并不是三者的簡單組合。企業(yè)的所有者需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況衡量它們應(yīng)有的權(quán)重，對它們進(jìn)行系統(tǒng)協(xié)化，將其打造成一個(gè)符合企業(yè)現(xiàn)狀、且適應(yīng)企業(yè)需求的人才策略。除此之外，企業(yè)在制定人才策略時(shí)不能只從企業(yè)的利益出發(fā)，需將員工的需求納入考慮范圍。只有堅(jiān)持以人為本，企業(yè)才能真正得到員工的擁護(hù)，才能確保在轉(zhuǎn)型升級的過程中，人才管理方面不出差錯(cuò)。

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*基金項(xiàng)目：大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目“基于‘四個(gè)驅(qū)動的遼寧老工業(yè)基地先進(jìn)制造業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究”（項(xiàng)目編號：201810165042）;遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“基于‘四個(gè)驅(qū)動的遼寧老工業(yè)基地先進(jìn)制造業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究”（項(xiàng)目編號：L17WTB014）。

（作者單位：遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院）