李冰清 張笑楠
摘要:近年來,遼寧省積極響應(yīng)國家的號召并緊跟國家政策進(jìn)行傳統(tǒng)制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級,但在此過程中,存在著由遼寧省經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣,以及地理位置受限等因素造成的人才缺失的問題。文章基于遼寧省制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及對 轉(zhuǎn)型升級過程中的人才需求的分析,運(yùn)用馬斯洛需求層次理論進(jìn)行研究并尋求解決這一問題的主要方法,設(shè)計(jì)相應(yīng)的人才策略,以加快遼寧省制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的進(jìn)程。
關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)制造業(yè);轉(zhuǎn)型升級;人才策略
制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級對企業(yè)本身而言,是緊跟時(shí)代變化,不被市場淘汰的必經(jīng)之路;對于國家而言,則是實(shí)現(xiàn)“國家制造2025”計(jì)劃,打造制造強(qiáng)國的重要環(huán)節(jié)。遼寧省作為我國的制造強(qiáng)省,多年來一直為我國制造業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。只是近些年來,由于傳統(tǒng)優(yōu)勢的削弱,以及地理位置的限制,遼寧省的經(jīng)濟(jì)環(huán)境不如從前,與其他制造業(yè)省份,如浙江、江蘇等相比,遼寧省在人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)上不占優(yōu)勢。這一狀況導(dǎo)致了遼寧省的傳統(tǒng)制造業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的過程中面臨著人才缺失的重大問題。盡管遼寧省制造業(yè)具有悠久的歷史和堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),但人才決定著制造業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的根本動力和關(guān)鍵因素——?jiǎng)?chuàng)新。因此人才缺失這一現(xiàn)狀是不容忽視且亟待解決的。
一、遼寧省傳統(tǒng)制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及人才需求
(一)遼寧省傳統(tǒng)制造業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
遼寧省不僅擁有著我國大多數(shù)的傳統(tǒng)制造業(yè),更是將制造業(yè)作為其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)。遼寧省的生產(chǎn)制造業(yè)主要包含以下幾個(gè)方面:鋼鐵冶煉、制藥、機(jī)械制造、食品生產(chǎn)等。其中鋼鐵冶煉主要分布在鞍山地區(qū),機(jī)械制造等則主要分布在沈陽市和大連市。2017年,遼寧省制造業(yè)全社會固定資產(chǎn)投資為1529.22億元,相比2016年下降13.4%;新增固定資產(chǎn)投資為576.49億元,相比2016年下降30%。這些數(shù)據(jù)表示,遼寧省制造業(yè)處于一個(gè)新增固定資產(chǎn)增長緩慢、全社會固定資產(chǎn)投資負(fù)增長的狀態(tài)。
造成這種現(xiàn)象的原因可概括為以下幾點(diǎn):企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制落后:企業(yè)缺乏能夠革新管理機(jī)制的管理人員,因此只能延續(xù)之前落后的管理機(jī)制,人員配置不合理,無法達(dá)到人盡其才;企業(yè)缺乏創(chuàng)新性的核心技術(shù):企業(yè)缺少具有高水平、高能力的技術(shù)創(chuàng)新人員,自主創(chuàng)新能力較弱,無法為發(fā)展提供不竭動力;企業(yè)產(chǎn)品附加價(jià)值低:多數(shù)制造業(yè)僅僅是完成了用戶對產(chǎn)品功能的需求,而忽略了用戶對款式、安全性、售后服務(wù)等的需求,這些問題的根源則是企業(yè)缺乏高調(diào)研能力的產(chǎn)品經(jīng)理;企業(yè)的生產(chǎn)過程冗雜:企業(yè)缺乏高專業(yè)性的操作人員,因此生產(chǎn)過程不夠精簡,效率低下。歸根結(jié)底,造成遼寧省制造業(yè)發(fā)展緩慢的根本原因是人才的缺失,其中最為致命的是技術(shù)創(chuàng)新人員的缺失。
(二)遼寧省統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人才需求
人才在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中起到至關(guān)重要的作用。然而,近年來遼寧省趨于惡化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境對高素質(zhì)人才的吸引力極為有限,專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)短缺,加之經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力不足導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才流失,出現(xiàn)了明顯的人才外流趨勢。這一狀況對遼寧省制造業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展十分不利。
遼寧省就業(yè)網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示,近幾年來,制造業(yè)構(gòu)成人力資源市場需求主體,對人才的需求量一直高居首位,占全省人力資源市場勞動力總需求的25%以上。除此之外,專業(yè)技術(shù)人員的求人倍率(有效需求人數(shù)與有效求職人數(shù)之比)一直居于各職業(yè)供求狀況的首位。由此可以看出,制造業(yè)是在遼寧省人才缺失的大環(huán)境下,最急需人才的行業(yè),而專業(yè)技術(shù)人員則是制造業(yè)最急需的人才類型。
二、遼寧省制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的人才策略
(一)培養(yǎng)人才
很多時(shí)候,由于企業(yè)自身的獨(dú)特性,企業(yè)無法在人才市場上招聘到完全符合自身需要的員工。在此情況下,企業(yè)可考慮利用內(nèi)部資源培養(yǎng)人才。培養(yǎng)定向人才不僅免去了企業(yè)在招聘過程中所需花費(fèi)的成本與精力,還能確保培養(yǎng)出來的人才是真正符合企業(yè)自身需求的。
企業(yè)可培養(yǎng)的人才主要分為兩種:管理人員和操作人員,同時(shí),針對不同類型的人才可采用不同的培養(yǎng)方式。
1. 培養(yǎng)管理人員
一個(gè)優(yōu)秀的管理人員需要非常了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營模式和人員結(jié)構(gòu),企業(yè)可發(fā)展現(xiàn)有的員工,從中選擇具備管理人員素質(zhì)的員工,對其進(jìn)行培訓(xùn)。如此一來,這些員工不僅能夠?qū)I(yè)的管理知識運(yùn)用到企業(yè)管理中,還能清楚直接地解決自己所發(fā)現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部問題。
2. 培養(yǎng)操作人員
培養(yǎng)操作人員可采用工學(xué)結(jié)合的模式。由于學(xué)校與企業(yè)的聯(lián)系不夠密切以及學(xué)校硬件設(shè)施的不足,很多學(xué)生在校只能學(xué)到大量的理論知識,而缺少實(shí)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),缺少高技術(shù)水平以熟練操作生產(chǎn)過程中的機(jī)械、適應(yīng)制造企業(yè)的職位要求。這種狀況對學(xué)校和企業(yè)都非常不利,學(xué)校無法提高畢業(yè)生的就業(yè)率,企業(yè)無法招聘到需要的操作人員。因此,工學(xué)結(jié)合十分重要。打造工學(xué)結(jié)合模式的基礎(chǔ)就是實(shí)現(xiàn)校企結(jié)合,校企結(jié)合是一個(gè)雙贏的策略,可同時(shí)解決學(xué)校和企業(yè)面臨的難題。企業(yè)可以通過以下兩種方式實(shí)現(xiàn)校企結(jié)合:1. 與學(xué)校合作:學(xué)校負(fù)責(zé)提供系統(tǒng)性、專業(yè)性的理論知識的教育,企業(yè)則為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)的設(shè)施和地點(diǎn)。與此同時(shí),學(xué)??裳埥?jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員進(jìn)入學(xué)校擔(dān)任課程顧問,和任教老師一起設(shè)置更符合工作要求的課程;企業(yè)也可邀請學(xué)校的老師進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)一線進(jìn)行觀察和交流,老師們對生產(chǎn)一線中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行思考,將其轉(zhuǎn)化為理論知識帶入課堂,以幫助學(xué)生在以后的職業(yè)生涯中規(guī)避此類問題的出現(xiàn)。2. 企業(yè)自主辦學(xué):企業(yè)創(chuàng)辦學(xué)校,為學(xué)校提供資金投入和技術(shù)支持,根據(jù)企業(yè)的需求設(shè)置相應(yīng)的課程,安排企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人才做老師,培養(yǎng)完全符合企業(yè)需求的人才。這一方法不僅能解決企業(yè)在技術(shù)人員招聘上遇到的問題,還能在一定程度上提高企業(yè)的知名度,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。
(二)引進(jìn)人才
雖然培養(yǎng)人才能夠在一定程度上滿足企業(yè)的要求,但培養(yǎng)人才需要付出大量的金錢和時(shí)間,一些中小型制造企業(yè)并不具備這樣的能力。同時(shí)培養(yǎng)人才只是能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)定向的管理人才和技術(shù)人才,在創(chuàng)新方面略有欠缺。這種時(shí)候,引進(jìn)人才就非常必要了。對處于轉(zhuǎn)型升級中的傳統(tǒng)制造業(yè)而言,引進(jìn)人才是需要細(xì)細(xì)考量的一個(gè)環(huán)節(jié)。
首先,引進(jìn)的人才一定是具有高度的創(chuàng)新研發(fā)能力,并且在業(yè)界有一定知名度的研發(fā)人員。而這些人才對工作的要求一般比其他類型的職工要高。因此平衡人才的要求和企業(yè)提供的條件是非常重要的。其次,若引進(jìn)的人才在進(jìn)入企業(yè)后無法適應(yīng)所處崗位的要求,對企業(yè)和人才雙方而言都是巨大的損失。因此,企業(yè)在引進(jìn)人才之前需考慮以下方面:薪資水平:高薪是吸引人才的基本要素,企業(yè)需定制明確且具備競爭力的薪資福利(如年休假、五險(xiǎn)一金等)來吸引人才;清晰的崗位需求:精確定義人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)首先要明確自己需要什么樣的人才以及定義人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么,才能在引進(jìn)的過程中減少誤差和損失;積極開放的企業(yè)文化:對于大多數(shù)創(chuàng)新研發(fā)型人才而言,除了薪資福利之外,他們更加注重工作的舒適度和工作氛圍,因此開放的企業(yè)文化無疑是引進(jìn)人才的有利因素。
(三)留住人才
人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”,“留住人才”對企業(yè)來說至關(guān)重要。那么企業(yè)應(yīng)通過哪些方式來留住人才呢?在此,我們將基于馬斯洛需求層次理論對這一問題進(jìn)行分析和解決(馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一,由美國心理學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛提出,他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求)。
1. 用生活保障留住人才
給予人才基礎(chǔ)的生活保障以滿足他們的生理需求和安全需求。對于大多數(shù)人來說,一處屬于自己的房產(chǎn)是家和安全感的象征。而對于一些外來的科研人員而言,在本地?fù)碛袑儆谧约旱姆孔觿t是最基礎(chǔ)也是最安心的保障。因此,企業(yè)在設(shè)置合理薪資福利的同時(shí),還需考慮為人才解決住房的問題,以此滿足他們的生理需求與安全需求。只有在最基礎(chǔ)的需求被滿足的情況下,企業(yè)才有可能留住人才。
2. 用感情留住人才
用感情留住人才實(shí)則是滿足人才的尊重需求,也就是給予人才足夠的關(guān)懷和感情使其感到被需要、被重視。很多人才能留下來往往是因?yàn)橐恍┛瓷先ゲ⒉黄鹧鄣男∈?,如浙江為引進(jìn)的人才發(fā)放專門的人才卡,人才卡在很多場合使用時(shí)有優(yōu)惠措施,如刷人才卡乘坐公交只需一分錢。對這些人來說,一分錢本身并無多大意義,但正是這種時(shí)時(shí)處處都能感受到政府對人才的關(guān)注、關(guān)懷和重視,讓人才留在了當(dāng)?shù)兀@就是感情留人起到的作用。因此,遼寧省也可借鑒這種方式,向政府申請相關(guān)優(yōu)惠政策以留住人才。
3. 用科研基金留住人才
對科研人員來說,為他們提供充足的基金去研究開發(fā)新技術(shù)或新產(chǎn)品就是對他們最大的幫助與認(rèn)可,而這一行為其實(shí)也是在幫助他們達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。自我實(shí)現(xiàn)需求是人們最高級的需求,也是留住人才的關(guān)鍵因素。因此,企業(yè)可在條件允許的情況下,為科研人才提供資金和條件去研發(fā)新技術(shù)或新產(chǎn)品,這不僅能為留住人才做出巨大貢獻(xiàn),還能為企業(yè)帶來創(chuàng)新性的技術(shù)。
除了培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才、留住人才之外,將現(xiàn)代科技引入生產(chǎn)車間,將現(xiàn)代科技視為企業(yè)的“員工”也不失為一個(gè)好的人才策略。例如以機(jī)器代替普通的勞動力,在制造業(yè)中,以機(jī)器代替普通的勞動力是一個(gè)既能節(jié)省企業(yè)開支,又能提高工作效率的完美方案。首先,機(jī)器只需前期購入時(shí)投入大量資金即可,后續(xù)維護(hù)并不會花費(fèi)太多,如此一來可以免去原本要付給職工的薪水。其次,人在工作過程中難免會出現(xiàn)差錯(cuò),而機(jī)器能夠使出錯(cuò)率大大降低。
三、結(jié)論
目前,遼寧省的制造業(yè)正處在轉(zhuǎn)型升級的重要階段,在此過程中的任一環(huán)節(jié)都十分重要,而人才策略作為其中最為重要的一環(huán)更是不容有失。針對人才缺失這一問題,制造業(yè)可從培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才和留住人才三方面著手解決。當(dāng)然,一個(gè)完美的人才策略并不是三者的簡單組合。企業(yè)的所有者需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況衡量它們應(yīng)有的權(quán)重,對它們進(jìn)行系統(tǒng)協(xié)化,將其打造成一個(gè)符合企業(yè)現(xiàn)狀、且適應(yīng)企業(yè)需求的人才策略。除此之外,企業(yè)在制定人才策略時(shí)不能只從企業(yè)的利益出發(fā),需將員工的需求納入考慮范圍。只有堅(jiān)持以人為本,企業(yè)才能真正得到員工的擁護(hù),才能確保在轉(zhuǎn)型升級的過程中,人才管理方面不出差錯(cuò)。
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(作者單位:遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院)