人才體系建設(shè)對(duì)人力資源管理的影響

[摘 要]人才體系建設(shè)是人力資源管理的核心，現(xiàn)階段很多企業(yè)、高校組織等在人力資源管理過程中缺乏明確的人才選拔、培養(yǎng)思路和方法，對(duì)人才體系建設(shè)的重視不足，這不僅會(huì)影響組織自身的發(fā)展，也會(huì)制約人才整體水平的提升。

[關(guān)鍵詞]人才體系建設(shè);人力資源管理;培養(yǎng)選拔

[中圖分類號(hào)]F272.92

1 前 言

無(wú)論是企業(yè)組織還是高校組織，在組織建設(shè)過程中，都離不開人才這一核心要素，只有真正的關(guān)注人才體系建設(shè)和人力資源管理相關(guān)問題，才能夠更好地發(fā)揮人才在組織中的作用。人才體系建設(shè)情況對(duì)人力資源管理有直接影響，人才體系建設(shè)不足也會(huì)制約人力資源管理，加大其管理難度。

2 人才體系建設(shè)之于人力資源管理的重要作用和影響

人才體系建設(shè)是人力資源管理的核心，組織只有通過構(gòu)建完善的人才體系，才能夠推動(dòng)人力資源的改革和創(chuàng)新，形成以人為中心的管理模式，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)和作用，推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展?？梢哉f(shuō)，人才體系建設(shè)直接關(guān)系著人力資源管理的成效。

首先，人才體系建設(shè)是優(yōu)化人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源管理是指針對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人盡其才，合理優(yōu)化人才布局，達(dá)到組織效率的最大化。以高校為例，在人力資源管理過程中會(huì)涉及各類人員，但高校的主要工作在于教學(xué)和科研，因此應(yīng)該將人力資源管理主要精力放在這兩個(gè)方面，特別是要通過教學(xué)和科研人才體系建設(shè)為高端人才教學(xué)和科研搭建平臺(tái)，在促進(jìn)個(gè)體發(fā)展的同時(shí)，也能夠提升高校人才隊(duì)伍的整體水平，優(yōu)化高校人力資源管理體系。人才體系建設(shè)并不是高談闊論，不能停留在口號(hào)層面，而是應(yīng)根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際，在充分尊重人才需求的基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的資源合理調(diào)配和利用，為人才體系建設(shè)創(chuàng)造有利條件。在人才體系建設(shè)過程中，還應(yīng)該積極為人才營(yíng)造良好的外部環(huán)境，關(guān)注人才的精神層面需求，構(gòu)建更為和諧的人際關(guān)系，加強(qiáng)精神文明建設(shè)，通過多種活動(dòng)有效提升人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)人才對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，通過采取有效措施將人才培養(yǎng)與人力資源管理緊密結(jié)合，發(fā)揮兩者的相互促進(jìn)作用。

其次，人才體系建設(shè)是深化人力資源結(jié)構(gòu)的重要方式。當(dāng)前許多組織在人力資源管理過程中主要是通過工資待遇與社會(huì)福利等方式對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這種管理模式在一定程度上能夠起到優(yōu)化組織內(nèi)部的人力資源的作用，但其調(diào)整的幅度和深度不足，通常停留于人力資源管理的表層，很難深入到人力資源結(jié)構(gòu)的深層次。而人才體系建設(shè)強(qiáng)調(diào)在工資福利待遇基礎(chǔ)之上，建立更為有效的激勵(lì)機(jī)制和差異薪酬制度，借助有效的激勵(lì)措施深化人力資源結(jié)構(gòu)。人才體系建設(shè)在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平的原則，結(jié)合組織管理的需要，將各崗位所需的能力與激勵(lì)措施相結(jié)合，以更為完善的激勵(lì)機(jī)制確保人才在職、責(zé)、利益層面的統(tǒng)一。同時(shí)在人才選拔上，既看重人才的具體工作成績(jī)，也注重人才的德行考核，真正的做到能者上、庸者下，對(duì)于特殊人才還給予一定的政策傾斜，使整個(gè)組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)更為合理，更好地激發(fā)人才的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，拓展組織內(nèi)部的人力資源管理深度。

最后，人才體系建設(shè)是促進(jìn)人力資源生態(tài)建設(shè)的基礎(chǔ)。人力資源生態(tài)建設(shè)是人力資源管理的重要方向，人力資源生態(tài)建設(shè)有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和利用，在人力資源生態(tài)建設(shè)過程中必須以人才體系建設(shè)作為基礎(chǔ)，構(gòu)建更為科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，這樣才能達(dá)到人力資源生態(tài)建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)。隨著國(guó)家對(duì)人才體系建設(shè)重視程度的提高，人才流動(dòng)政策也在不斷放寬，行業(yè)間、區(qū)域間、地域間的人才流動(dòng)更為頻繁，按照一般規(guī)律，更優(yōu)秀、更高端的人才會(huì)在資源和利益的驅(qū)動(dòng)下在某一方面集中。與此同時(shí)，人才流失問題也隨之而來(lái)，因此必須高度重視人力資源生態(tài)建設(shè)。在人力資源生態(tài)建設(shè)過程中，將人才體系建設(shè)作為重要基礎(chǔ)，通過人才體系建設(shè)，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略性開發(fā)，既注重組織內(nèi)部的人才培養(yǎng)，同時(shí)也通過合理途徑加速人才的合理流動(dòng)，促進(jìn)廣大人才適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，形成人才與社會(huì)發(fā)展的良性互動(dòng)關(guān)系。

3 現(xiàn)階段人才體系建設(shè)和人力資源管理存在的主要問題

當(dāng)前很多組織并不缺乏優(yōu)秀的人才，但由于其人力資源管理手段單一，對(duì)人才體系建設(shè)重視程度不足，導(dǎo)致人才難以人盡其用。現(xiàn)以高校為例，對(duì)其人才體系建設(shè)和人力資源管理中存在的問題進(jìn)行說(shuō)明。

高校是人才體系建設(shè)的重要主體，不僅關(guān)乎人才的培養(yǎng)格局，其自身的人才體系構(gòu)建和人力資源管理也是非常重要的內(nèi)容[1]?，F(xiàn)階段很多高校在人才體系建設(shè)方面還存在諸多不足。一方面，許多高校在人才隊(duì)伍建設(shè)上投入的資源相對(duì)較少，在學(xué)校教學(xué)改革和科學(xué)研究方面缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)措施，很難通過人才體系建設(shè)獲得標(biāo)志性的科研成果。另一方面，許多高校在人才體系建設(shè)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制不足，導(dǎo)致很多骨干人才流失，特別是普通高校在人才待遇方面相對(duì)較差，能夠給人才提供的科研創(chuàng)新平臺(tái)相對(duì)較少，導(dǎo)致整個(gè)人才隊(duì)伍人心不穩(wěn)，高端人才很容易被更有優(yōu)勢(shì)的科研院校吸引走。從人才隊(duì)伍內(nèi)部看，高校人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理，學(xué)科比例失調(diào)，知識(shí)互補(bǔ)性和互動(dòng)性缺乏，很多人才主要集中在優(yōu)勢(shì)學(xué)科，劣勢(shì)學(xué)科缺少領(lǐng)軍人才，難以發(fā)揮出人才體系的作用。此外，還有部分高校只注重人才的引進(jìn)，不注重人才的培養(yǎng)，人才隊(duì)伍觀念落后，對(duì)外學(xué)科交流相對(duì)較少，專業(yè)知識(shí)更新較慢，能夠進(jìn)行的科研創(chuàng)新活動(dòng)相對(duì)較少。

高校在人力資源管理方面也面臨諸多問題。高校人力資源主要包含行政人員、科研人員、后勤人員、教師、教輔人員和離退休人員等，這些人員都是高校人力資源管理的對(duì)象，高校需要通過對(duì)這些人員的調(diào)配組織規(guī)劃和協(xié)調(diào)控制，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的效用最大化。但當(dāng)前很多高校在人力資源管理方面依然沿用傳統(tǒng)方法，更多是采取被動(dòng)措施來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，由于人力資源管理水平相對(duì)較低，難以發(fā)揮人才隊(duì)伍的作用。高校并沒有從戰(zhàn)略角度對(duì)人力資源進(jìn)行宏觀規(guī)劃，缺乏對(duì)人力資源的深入挖掘。究其原因，部分高校主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不到位，沒有認(rèn)識(shí)到人才體系建設(shè)對(duì)于人力資源管理的重要影響，缺乏對(duì)兩者關(guān)系的深入分析，人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考量。在選人用人方面不愿意打破常規(guī)，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，人力資源錯(cuò)配問題始終沒有得到解決，相應(yīng)的激勵(lì)制度尚不完善，整個(gè)人力資源調(diào)控始終沒有發(fā)揮其應(yīng)有作用。

4 以人才體系建設(shè)為核心優(yōu)化人力資源管理格局

人力資源是組織不斷向前發(fā)展的核心動(dòng)力，因此應(yīng)該對(duì)人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化，構(gòu)建更為科學(xué)的人力資源格局，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)利用。優(yōu)化人力資源格局，為人才體系建設(shè)營(yíng)造良好的外部環(huán)境，通過多種有效途徑提升人才的綜合素質(zhì)。

首先，為人才體系建設(shè)營(yíng)造良好的外部環(huán)境。組織在構(gòu)建人力資源管理格局過程中應(yīng)該穩(wěn)定現(xiàn)有人才，并激發(fā)人才的創(chuàng)造力和凝聚力，同時(shí)要積極圍繞人才需求，為人才體系建設(shè)營(yíng)造良好的外部環(huán)境，努力營(yíng)造唯才能用、唯才有用、唯才是用的良好氛圍。以高校為例，高校發(fā)展離不開人才體系建設(shè)，只有高校不斷積蓄人才力量，才能夠進(jìn)一步提升高校實(shí)力，才能夠?yàn)樯鐣?huì)培訓(xùn)更多有用人才。因此必須依靠和充分利用現(xiàn)有人才，讓他們快速成長(zhǎng)不斷得到鍛煉成為高校發(fā)展的核心力量。在人才選拔過程中要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，既要注重人才的能力和業(yè)績(jī)，同時(shí)也要注重人才的品德，在人才任用過程中不為資歷、不為身份、不為學(xué)歷，要將真正的人才選拔到重要崗位，充分發(fā)揮他們的光和熱。同時(shí)，還要進(jìn)行積極宣傳人才的重要性，在整個(gè)校園范圍內(nèi)形成唯才是用的氛圍，鼓勵(lì)支持人才干事業(yè)和創(chuàng)事業(yè)。還要為創(chuàng)新人才提供技術(shù)管理和資本支持，尊重人才的創(chuàng)新成果，為他們有更大的作為創(chuàng)造更廣闊的舞臺(tái)。

其次，通過多種有效途徑提升人才綜合素質(zhì)。人才體系建設(shè)關(guān)鍵在于人才綜合素質(zhì)提升，只有人才素質(zhì)得到全面提升，人力資源的質(zhì)量才能更高，人才的規(guī)模才會(huì)不斷擴(kuò)大[2]。以高校為例，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)首先就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高校人力資源運(yùn)用的更為合理，其運(yùn)轉(zhuǎn)才能更為流暢，高校的知名度才能更高，其所創(chuàng)造出來(lái)的科研成果也會(huì)越多。因此，高校的人才體系建設(shè)應(yīng)面向未來(lái)，積極培育前沿高端人才，并對(duì)現(xiàn)有人才培養(yǎng)資源進(jìn)行有效整合，不斷擴(kuò)大人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入，通過與企業(yè)深化合作等多種方式，進(jìn)一步提升人才的綜合素質(zhì)。高校領(lǐng)導(dǎo)要具有戰(zhàn)略性眼光，將培養(yǎng)高端型人才作為高校發(fā)展的戰(zhàn)略性工作來(lái)抓，并將人才培養(yǎng)計(jì)劃納入高校未來(lái)發(fā)展之中，完善現(xiàn)有人才體系，不斷擴(kuò)大人才培養(yǎng)規(guī)模。在提升人才專業(yè)水平的同時(shí)還要注重人才的橫向發(fā)展，不斷提升人才的綜合實(shí)力。同時(shí)也可以選送一批優(yōu)秀人才到其他高校進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，掌握更為前沿的科研技術(shù)，提升學(xué)校的科研能力，進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)校的人力資源格局。

最后，對(duì)人力資源格局加以科學(xué)優(yōu)化以實(shí)現(xiàn)人盡其用。人力資源格局優(yōu)化就是以現(xiàn)有人才為基礎(chǔ)，對(duì)弱勢(shì)人才群體加以改善和補(bǔ)充，對(duì)于優(yōu)勢(shì)人才群體要鞏固其優(yōu)勢(shì)，對(duì)于特殊人才要通過引入和培養(yǎng)等有效方式進(jìn)行集中培養(yǎng)。以高校為例，要想提升教學(xué)和科研管理水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，關(guān)鍵在于培養(yǎng)和引進(jìn)一批高水平、高能力的人才。隨著教育改革的不斷深入，我國(guó)高等教育發(fā)展速度較快，其對(duì)于人才的需求缺口越來(lái)越大，隨著國(guó)家人才政策的不斷放寬，人才流動(dòng)機(jī)制也更為完善，大量人才開始在整個(gè)教育領(lǐng)域流動(dòng)。一方面，實(shí)現(xiàn)了高水平人才的合理利用，另一方面也加劇了普通高校人才引進(jìn)的難度。這就需要高等院校的主要領(lǐng)導(dǎo)要改變傳統(tǒng)的人才引進(jìn)觀念，進(jìn)一步增強(qiáng)人才引進(jìn)的緊迫感和危機(jī)感，既要對(duì)人才引進(jìn)給予相應(yīng)的政策支持，同時(shí)也要使用超常規(guī)措施引入特殊人才，特別是在科研啟動(dòng)、職稱評(píng)定、配偶安置、住房保障、職稱晉升等方面給予一定照顧，這樣才能夠讓人才在生活和工作上有所保證，才能夠進(jìn)一步激發(fā)人才的工作熱情，才能夠真正的發(fā)揮才干，為高校發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

5 結(jié) 論

總之，人才是組織不斷發(fā)展壯大的根本，人力資源管理是組織管理的重要內(nèi)容，組織的發(fā)展高度依賴于人才作用的發(fā)揮。組織在對(duì)人力資源管理過程中，應(yīng)以人才體系建設(shè)為核心，針對(duì)不同層次的人才制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，充分激發(fā)人才的潛能和優(yōu)勢(shì)，開發(fā)好、管理好人才隊(duì)伍，全面提高人力資源管理的效能和質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡(jiǎn)介]尹賢哲（1978—），男，朝鮮族，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源管理、師資培養(yǎng)研究。