淺談發(fā)電企業(yè)人力資源管理中考核激勵機制的應(yīng)用

鄭章磊

摘要：近年來，國家深化電力體制改革，推動發(fā)電企業(yè)人力資源管理與市場經(jīng)濟相適應(yīng)，充分盤活發(fā)電企業(yè)人力資源。在此過程中，發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的考核激勵機制在提升員工工作積極性以及員工自主學(xué)習(xí)能力等方面發(fā)揮了重要作用。通過引進KPI機制，改善發(fā)電企業(yè)“論資排輩”的不良管理策略，有效提升了發(fā)電企業(yè)內(nèi)部管理效率和質(zhì)量。本文將結(jié)合發(fā)電企業(yè)原有的人力資源管理問題，深入分析考核激勵機制的應(yīng)用路徑，為深化電力體制改革提供相應(yīng)思路。

關(guān)鍵詞： 發(fā)電企業(yè);人力資源管理;考核激勵機制;KPI;崗位空缺

引言

國有企業(yè)改制和電力體制改革等政策的深入推進，讓很多國有企業(yè)不得不關(guān)注和順應(yīng)當下的社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，從內(nèi)部運營管理和內(nèi)部控制入手，改變員工原來的“當一天和尚撞一天鐘”的消極怠工態(tài)度，采用競爭機制和末尾淘汰機制，充分激發(fā)員工的工作積極性，提升員工工作效率，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。發(fā)電企業(yè)作為國有企業(yè)，在很多人的傳統(tǒng)觀念中將其視作“鐵飯碗”，這種觀念在一定程度上影響了員工的工作積極性和危機感。為此，推動發(fā)電企業(yè)人力資源管理中考核激勵機制的應(yīng)用，對于發(fā)電企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的不足

（一）論資排輩問題嚴重，晉升機制建設(shè)不完善

在傳統(tǒng)國有企業(yè)中，論資排輩問題很是嚴重，無論是晉升還是考核都要看資歷，資歷越老獲得的獎勵越豐厚。這種不合理不完善的晉升機制，不僅容易導(dǎo)致新入職員工的不滿，也會讓很多年輕人喪失工作的動力和信心。單一的考核激勵機制，也導(dǎo)致高崗位沒有空缺，員工就算再優(yōu)秀也沒有機會晉升。發(fā)電企業(yè)這種人人力資源管理方式違背了公平公正的原則，在很大程度上會影響員工的工作滿意度以及對企業(yè)的忠誠度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）人力資源管理未能與企業(yè)長遠發(fā)展相聯(lián)系

發(fā)電企業(yè)人力資源管理未能與企業(yè)的長遠發(fā)展相聯(lián)系也是發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的問題，人力資源管理只是簡單地落在“人”的管理上，根據(jù)相關(guān)規(guī)定負責(zé)人員招聘、社保管理以及離退休管理等基本的人事管理，在一定程度上忽視了員工潛力的發(fā)掘、崗位適配度的管理以及員工工作滿意度等多層次的管理。這也導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)員工只是簡單地重視工作的薪酬待遇，忽視了工作所帶來的成就感以及個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長期發(fā)展之間的聯(lián)系等，影響了員工集體榮譽感等方面的建設(shè)。人力資源管理的不合理性和輕率，嚴重影響了發(fā)電企業(yè)的凝聚力和發(fā)展動力，容易造成員工流動性大等問題，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（三）人才引進和培訓(xùn)容易出現(xiàn)青黃不接的問題

在發(fā)電企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中，通常是有了空缺崗位才會進行招聘，但是又因為空缺位置急需人員進行工作交接，這也間接導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)的員工培訓(xùn)周期并不長，很多時候都是在工作交接中交叉開展員工培訓(xùn)。這也導(dǎo)致很多崗位員工草草接手，在一定程度上會影響工作質(zhì)量和效率等。除此之外，有了空缺崗位才招聘的人力資源招聘管理方法，也會導(dǎo)致人才引進和培訓(xùn)青黃不接的情況，在發(fā)電企業(yè)中沒有建立起相應(yīng)的人才儲備和備選機制，無論是在招聘環(huán)節(jié)還是在員工晉升環(huán)節(jié)，都缺乏有效的考核激勵機制做支撐，在一定程度上也會影響發(fā)電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核激勵機制在發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）引進KPI考核機制，建立合理的晉升機制

科學(xué)合理的晉升機制是推進電力體制改革的關(guān)鍵，發(fā)電企業(yè)在人力資源管理中可以采用與社會主義市場經(jīng)濟接軌的方式，引進KPI機制，提升人員考核和晉升的公平公正性，同時也能夠提升考核激勵效率和有效性的，增強員工工作積極性，為員工樹立一個更為明確的職業(yè)奮斗目標。通過引進KPI機制，采用小組考核和部門考核的雙效機制，定期對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績等進行綜合考評并進行記錄，定期開展獎勵活動或者晉升工作，對員工的工作予以肯定和認可。這樣一來，能夠充分激發(fā)發(fā)電企業(yè)員工工作積極性和工作效率。KPI機制的引進在一定程度上打破了“論資排輩”的局面，讓真正有能力的員工獲得公平公正的晉升機會，也能夠充分盤活發(fā)電企業(yè)的人力資源，幫助發(fā)電企業(yè)迸發(fā)新的發(fā)展活力。

（二）強化員工潛力開發(fā)，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀

運用考核激勵機制，可以強化員工潛力的開發(fā)，讓員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。在新的人力資源管理模式下，人人都有平等的發(fā)展機會，發(fā)電企業(yè)員工會更為積極地在工作中展現(xiàn)自己的能力，希望被發(fā)現(xiàn)或者被認可。同時，部分員工還可以在考核激勵機制下，根據(jù)發(fā)電企業(yè)未來戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展需求進行相應(yīng)的知識學(xué)習(xí)，提升員工的自主學(xué)習(xí)積極性和知識技能水平，將企業(yè)的長遠發(fā)展與個人的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來。這樣一來，不僅能夠有效提升發(fā)電企業(yè)人力資源管理效率，更是能夠提升員工整體知識技能水平，對于發(fā)電企業(yè)的長遠發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)也是大有裨益。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進和培養(yǎng)機制，落實末位淘汰機制

末位淘汰機制的引進，能夠讓發(fā)電企業(yè)員工產(chǎn)生相應(yīng)的危機意識。在發(fā)電企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進和培養(yǎng)機制，完善人才儲備機制，這樣可以有效避免人才培養(yǎng)的青黃不接。在這一過程中，通過二者的配合，根據(jù)定期的考核結(jié)果，對表現(xiàn)不佳或者工作積極性不強的員工進行相應(yīng)的警告處理，如果不見改善，就可以采用末位淘汰機制，從人才儲備庫中選用合適的人員進行補充。這樣一來，能夠大大提升發(fā)電企業(yè)員工的工作積極性，促使發(fā)電企業(yè)員工不斷提升自己的知識技能水平，增強自己的不可替代性，這對于發(fā)電企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率提升具有重大意義，對于發(fā)電企業(yè)機制改革也具有重要作用。

參考文獻

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