新生代知識(shí)型員工工作幸福感的影響因素及對(duì)策分析①

天津理工大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院 陳改 張明

隨著“80、90后”為代表的新生代知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，新生代員工在企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。較之于非新生代企業(yè)員工，新生代具有明顯的諸如追求快樂(lè)、自由、平等、自尊心較強(qiáng)等個(gè)性特征。已有研究表明，具有較高工作幸福感的員工不但具有較強(qiáng)的工作滿意度，而且更容易激發(fā)他們的創(chuàng)造力[1]。盡管企業(yè)管理者明確提升員工工作幸福感的意義，但是面臨不斷變革的組織環(huán)境，傳統(tǒng)的管理觀念以及管理模式顯得有些力不從心，處于這種環(huán)境下的新生代知識(shí)型員工不但未能深刻感知工作幸福感的存在，相反，缺乏工作安全感、職業(yè)倦怠等現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。因而，如何有效提高新生代知識(shí)型員工的工作幸福感，進(jìn)而增強(qiáng)他們的工作積極性將是企業(yè)人力資源管理面臨的重大挑戰(zhàn)。

1 工作幸福感的概念及重要性

1.1 工作幸福感的概念

目前，有學(xué)者基于幸福論的角度將其定義為員工根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活質(zhì)量的體驗(yàn)和整體評(píng)價(jià)之后的主觀感受。還有學(xué)者基于自我實(shí)現(xiàn)角度出發(fā)認(rèn)為幸福并非快樂(lè)，將其定義為員工在工作過(guò)程中獲得自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)后取得的幸福感。還有學(xué)者將其定義為員工對(duì)待工作上的一種積極態(tài)度和較為樂(lè)觀的認(rèn)知。而且具有工作幸福感的員工無(wú)論在智力還是生理以及相關(guān)的社交資源都會(huì)得到積極地拓展（王佳藝等，2010）。我國(guó)學(xué)者黃亮基于中國(guó)文化情境下將其定義為“員工在工作中體驗(yàn)與效能的整體質(zhì)量”。基于以上學(xué)者對(duì)工作幸福感的界定，本文采用了黃亮對(duì)工作幸福感的界定。即工作幸福感是個(gè)體對(duì)工作主觀的積極評(píng)價(jià)和認(rèn)知。

1.2 工作幸福感的重要性

工作幸福感是個(gè)體對(duì)工作體驗(yàn)與效能的主觀感受。工作幸福感的高低反映了個(gè)體對(duì)自身工作環(huán)境的滿意程度，同時(shí)能夠體現(xiàn)出個(gè)體自身價(jià)值與能力匹配的滿意度。若個(gè)體有較高的工作幸福感，個(gè)體會(huì)將職業(yè)視為生活的一部分，他們不但不會(huì)因外在物質(zhì)條件而影響自己的工作狀態(tài)，反而會(huì)在實(shí)踐過(guò)程中感受無(wú)限的意義感與體驗(yàn)感。這種積極的心理狀態(tài)將會(huì)反作用于個(gè)體的工作行為，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能的同時(shí)也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)職業(yè)承諾感。由于個(gè)體依存于組織而存在，當(dāng)個(gè)體積極的工作狀態(tài)感染到相關(guān)群體時(shí)，整個(gè)企業(yè)將會(huì)形成一種自發(fā)主動(dòng)的工作氛圍，每個(gè)人都會(huì)為組織的可持續(xù)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。直接有益于增強(qiáng)企業(yè)在同行業(yè)的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)于提高社會(huì)的整體效益也大有裨益。

2 新生代知識(shí)型員工的工作幸福感影響因素

新生代知識(shí)型員工是在改革開放的大背景下，有著豐厚的物質(zhì)條件，出生于1980—1995年之間的員工[2]。他們對(duì)幸福感的感知受多重因素的影響，以下是新生代知識(shí)型員工的工作幸福感的影響因素。

2.1 個(gè)體因素

2.1.1 價(jià)值觀念

新生代員工具有多變的職業(yè)觀念、愿意接受新鮮事物、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、缺乏耐心等諸多品質(zhì)。當(dāng)個(gè)體存在的企業(yè)不敢輕易嘗試創(chuàng)新，諸如流水線式的重復(fù)性工作顯然與善于追求新鮮事物的新生代員工的個(gè)性不符，很容易產(chǎn)生一種倦怠感。另外，個(gè)性化的品質(zhì)決定了新生代員工對(duì)權(quán)威有自己的看法，更愿意與領(lǐng)導(dǎo)平等地相處，不會(huì)因職務(wù)的差別而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)敬而遠(yuǎn)之。此外，新生代員工生長(zhǎng)于物質(zhì)條件相對(duì)豐裕的21世紀(jì)，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法促發(fā)他們對(duì)幸福感的感知，相反，他們更加看重企業(yè)能否提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，若個(gè)體認(rèn)為自身價(jià)值無(wú)法得到充分的發(fā)揮，他們將會(huì)出現(xiàn)重新?lián)駱I(yè)的想法，這種擇業(yè)理念直接影響了他們對(duì)幸福的感知，對(duì)工作積極性產(chǎn)生了直接的負(fù)面影響。因而對(duì)于企業(yè)管理者而言，充分了解新生代員工的個(gè)性品質(zhì)，并且有針對(duì)性地制定一些策略最大程度來(lái)滿足他們的需求將有益于提高員工的工作幸福感。

2.1.2 專業(yè)素養(yǎng)

專業(yè)素養(yǎng)是指?jìng)€(gè)體從事特定職業(yè)具備的專業(yè)知識(shí)水平。當(dāng)個(gè)體掌握較高的職業(yè)技能時(shí)，不但會(huì)具備較強(qiáng)的工作適應(yīng)力，同時(shí)會(huì)從容處理工作的各種困難。隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，個(gè)體將會(huì)有較高的職業(yè)自我效能感，即個(gè)體具備勝任特定職業(yè)的能力和信心。由于專業(yè)素養(yǎng)的高低會(huì)影響個(gè)體內(nèi)心的效能感，這種積極樂(lè)觀的心態(tài)促使他們轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)力。當(dāng)自己的勞動(dòng)成果獲得他人甚至組織的認(rèn)可，而且與內(nèi)心的期望相吻合時(shí)，內(nèi)心將會(huì)產(chǎn)生一種高度的心流體驗(yàn)，直接會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)，即工作幸福感。對(duì)幸福的感知越高，內(nèi)在動(dòng)力就越強(qiáng)。對(duì)于新生代知識(shí)型員工，由于他們剛從學(xué)校踏入就業(yè)崗位，一定程度上缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)理論知識(shí)不能很好地服務(wù)于實(shí)踐時(shí)，他們將會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)的挫敗感，過(guò)度的挫敗感在很大程度上會(huì)削弱個(gè)體對(duì)幸福感的體驗(yàn)與感知。

2.2 組織因素

2.2.1 工作環(huán)境

工作環(huán)境不但包括個(gè)體的硬性環(huán)境，還包括軟性環(huán)境。硬性環(huán)境主要指組織為企業(yè)提供的諸如辦公環(huán)境、娛樂(lè)設(shè)置等外在環(huán)境，很大程度上影響個(gè)體的工作狀態(tài)，宜人的工作環(huán)境易于引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生積極的心理反應(yīng)。軟性環(huán)境主要包括組織文化、組織制度、組織結(jié)構(gòu)等因素?！耙匀藶楸尽钡慕M織文化會(huì)將員工以及顧客放在首位。尤其新生代知識(shí)型員工，他們有著更強(qiáng)的自尊心，因而“以人為本”的文化理念會(huì)使得員工認(rèn)為自己受到周圍同事以及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。此外，組織制度的公平與否直接會(huì)影響員工對(duì)從事職業(yè)的主觀評(píng)價(jià)，若個(gè)體所在的組織有著較為公平的制度，個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，會(huì)付出更多的努力付諸于實(shí)踐，有益于形成一種良好的企業(yè)氛圍。隨著扁平化組織的不斷發(fā)展，大大縮短了領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的距離，某種程度上還會(huì)增強(qiáng)員工的話語(yǔ)權(quán)，當(dāng)個(gè)體的意見(jiàn)被組織采納時(shí)，他們認(rèn)為自己真正成為企業(yè)的一員，“主人翁”的意識(shí)會(huì)提高員工的工作幸福感。

2.2.2 工作負(fù)荷

面臨日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)為了能在市場(chǎng)上取得更好的經(jīng)濟(jì)效益，給員工帶來(lái)巨大的工作壓力，其中最普遍的現(xiàn)象是頻繁的加班。繁重的工作任務(wù)無(wú)法使得個(gè)體很好地平衡工作與生活，而且還加重了體力和心理的負(fù)荷。雖然適度的壓力可以轉(zhuǎn)化為個(gè)體積極工作的動(dòng)力，但是過(guò)度繁重的任務(wù)直接會(huì)影響個(gè)體的工作熱情，尤其一些新生代知識(shí)型員工，善于追求豐富多彩生活的他們很容易對(duì)繁重的加班任務(wù)產(chǎn)生倦怠感。最終，不但工作效果不顯著，反而會(huì)使得自己身心俱憊，嚴(yán)重影響員工對(duì)工作和生活的積極評(píng)價(jià)，對(duì)幸福感的感知會(huì)產(chǎn)生較為負(fù)面的影響。

3 新生代知識(shí)型員工工作幸福感的提升對(duì)策

3.1 個(gè)人層面

3.1.1 提高職業(yè)素養(yǎng)

職業(yè)素養(yǎng)是人類社會(huì)活動(dòng)中必須遵守的行為規(guī)范，而新生代員工具備的專業(yè)技能直接關(guān)乎在實(shí)踐過(guò)程中的效能。然而有研究表明，新生代知識(shí)型員工經(jīng)驗(yàn)不足，極易產(chǎn)生負(fù)面的情緒，直接會(huì)影響員工在實(shí)踐中的表現(xiàn)[3]。此時(shí)需要高校、組織以及社會(huì)共同的努力。第一，高校應(yīng)該完善培養(yǎng)模式。針對(duì)學(xué)生取得的學(xué)分，應(yīng)該增大社會(huì)實(shí)踐權(quán)重比，真正做到理論服務(wù)于實(shí)踐，為之后參加社會(huì)實(shí)踐奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二，在理論與實(shí)踐結(jié)合這一理念的指導(dǎo)下，牢固地掌握專業(yè)知識(shí)的同時(shí)努力提高員工在未來(lái)求職中的適應(yīng)力以及心理調(diào)節(jié)能力。第三，個(gè)體應(yīng)該樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，在實(shí)踐中不斷豐富自己的理論知識(shí)，在此過(guò)程中，理論也不斷地服務(wù)于實(shí)踐。因而，提高職業(yè)素養(yǎng)是提高新生代員工工作幸福感的重要途徑之一。

3.1.2 找尋工作意義

找尋工作意義感首先要積極自動(dòng)地分析自己從事的職業(yè)是否對(duì)自身、組織甚至社會(huì)產(chǎn)生一定的影響。例如，對(duì)于一名程序員，他深知自己能為處于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人們帶來(lái)巨大的便利。即使員工在工作過(guò)程中遇到了一些困難，他們不會(huì)因此而放棄，工作意義感就是他們克服困難的動(dòng)力。為此，個(gè)體應(yīng)該積極主動(dòng)地關(guān)注自己從事職業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)對(duì)社會(huì)的價(jià)值所在，結(jié)合國(guó)家的發(fā)展政策來(lái)明確自己的工作意義，在遵守職業(yè)道德規(guī)范的前提下最大程度激發(fā)內(nèi)心的熱情，增強(qiáng)工作滿意度的同時(shí)提高對(duì)工作幸福感的感知。

3.2 組織層面

3.2.1 增強(qiáng)組織支持

圖1 新生代知識(shí)型員工工作幸福感的形成機(jī)理

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己所在組織給予他們充足的支持時(shí)，他們會(huì)付出更多的努力來(lái)回饋組織，高組織支持感有助于新生代知識(shí)型員工克服困難，提升工作效果。首先，組織給予員工更多的人文關(guān)懷，讓新生代員工感受到組織帶給他們的溫暖。其次，組織應(yīng)該定期進(jìn)行技能、心理等方面的培訓(xùn)，不斷提高員工的整體素質(zhì)。掌握嫻熟的專業(yè)知識(shí)直接可以提高他們的自我效能感，同時(shí)，心理知識(shí)的不斷豐富也可以增強(qiáng)他們的工作和生活適應(yīng)力。最后，企業(yè)應(yīng)該形成一種“師徒制”，讓有經(jīng)驗(yàn)的員工給予新生代員工更多的指導(dǎo)，不但可以提高他們的職業(yè)自我效能感，同時(shí)也能讓個(gè)體感受組織對(duì)他們的支持。直接可以提高員工的工作積極性，同時(shí)也能提高員工對(duì)組織的承諾感和認(rèn)同感，極易促發(fā)個(gè)體對(duì)幸福感的感知。

3.2.2 提高員工參與權(quán)

決策參與是指組織讓員工在不同程度上參與所在特定組織的各級(jí)決策，員工參與決定本質(zhì)上是一種“人本管理”。首先，新生代知識(shí)型員工所在的特定組織和管理者要構(gòu)建一種分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，給予員工參與決策的機(jī)會(huì)。這樣，新生代員工才能在組織中感受到“主人翁”的角色，他們將會(huì)積極主動(dòng)地為企業(yè)出謀劃策，尤其是員工的決策被采納時(shí)，肯定自己的同時(shí)也會(huì)提升員工對(duì)組織的依附感。其次，企業(yè)組織在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)下根據(jù)組織的實(shí)際狀況制定適用于本組織發(fā)展公平的規(guī)章制度，更多地保證員工的基本權(quán)益。唯有如此，新生代知識(shí)型員工才不會(huì)因工作中面臨的重重困難而降低工作積極性，反而會(huì)積極地迎接挑戰(zhàn)，并在此過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升在工作中的幸福感。最后，組織應(yīng)該考慮是否建立扁平式的組織結(jié)構(gòu)以縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，完善上下級(jí)之間的溝通渠道，當(dāng)管理者與下屬員工有良好的互動(dòng)時(shí)，新生代企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)顯著的成效，如圖1所示。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，新生代知識(shí)型員 工在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。他們的工作幸福感不但受到自身價(jià)值觀念、職業(yè)素養(yǎng)等因素的影響，工作環(huán)境、組織支持等因素也會(huì)影響他們對(duì)工作幸福感的感知。只有個(gè)體、組織共同發(fā)力，新生代知識(shí)型員工的工作幸福感才能大幅度提升，對(duì)提高員工的工作積極性大有裨益。