基于勝任力模型的管理人員學(xué)習(xí)地圖研究與構(gòu)建

冉紅兵 鄒曉敏

[摘 ? ?要] 隨著時(shí)代發(fā)展與電網(wǎng)行業(yè)改革創(chuàng)新，人才培養(yǎng)成為當(dāng)前電網(wǎng)行業(yè)的重中之重。研究針對(duì)管理型人才培養(yǎng)特點(diǎn)，結(jié)合勝任力冰山模型，進(jìn)行獨(dú)具創(chuàng)新的學(xué)習(xí)地圖研究，并且由理論入實(shí)踐，規(guī)劃出了學(xué)習(xí)地圖多層次多水平的實(shí)踐藍(lán)圖，大大降低學(xué)習(xí)地圖落地難度，使學(xué)習(xí)地圖真正成為促進(jìn)人才培養(yǎng)行之有效的方法與手段。

[關(guān)鍵詞] 學(xué)習(xí)地圖模型;勝任力模型;學(xué)習(xí)地圖落地;管理人員

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 039

[中圖分類號(hào)] F279.23 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] ?A ? ? ?[文章編號(hào)] ?1673 - 0194（2019）19- 0089- 02

0 ? ? ?前 ? ?言

學(xué)習(xí)地圖是國(guó)內(nèi)管理人員結(jié)合美國(guó)通用公司學(xué)習(xí)顧問(wèn)提出的學(xué)習(xí)路徑圖與我國(guó)本土情況而提出的一種理論，是一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法及操作流程[1]。近年來(lái)，以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)地圖在同類公司得到初步應(yīng)用[2]，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供了有效指引，被證明是一種行之有效的科學(xué)方法。本研究在貴州電網(wǎng)公司已有的管理勝任模型框架下，引入管理人員學(xué)習(xí)地圖，形成集管理人員崗位體系、能力體系、課程體系、師資體系、考核評(píng)價(jià)體系為一體的具有貴州電網(wǎng)特色的學(xué)習(xí)地圖，解決當(dāng)前公司中存在的培訓(xùn)缺乏連貫性、目的性，培訓(xùn)資源建設(shè)相對(duì)落后等種種問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

1 ? ? ?研究的理論基礎(chǔ)

1.1 ? 學(xué)習(xí)地圖理論

學(xué)習(xí)地圖是以員工關(guān)鍵職業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)為核心的整體人才發(fā)展框架。在學(xué)習(xí)地圖中，任何一名員工都可以找到他在公司整體框架中的位置，并且能了解到清晰的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑和路徑中每一發(fā)展階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容，努力方向和既定目標(biāo)。

學(xué)習(xí)地圖這一人才培訓(xùn)方法相較于傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式有以下優(yōu)點(diǎn)：①能夠建立人才資源庫(kù)，儲(chǔ)備完成企業(yè)戰(zhàn)略需要的人才。②清晰的定義了各級(jí)別崗位的能力素質(zhì)要求與工作任務(wù)，使員工能夠根據(jù)自己情況尋找差距，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)彌補(bǔ)。③員工在培訓(xùn)前對(duì)自己需要提升的技能有所了解，從而提高積極主動(dòng)性，提高培訓(xùn)效能，縮短培訓(xùn)周期。④能夠基于學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃出更加系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，能夠從全局進(jìn)行統(tǒng)籌，并整合培訓(xùn)資源，使培訓(xùn)更系統(tǒng)有效。

1.2 ? 勝任力冰山模型

麥克里蘭的勝任力冰山模型是最著名的勝任力模型，這個(gè)模型把能力比作冰山，分為表象與潛在兩部分[3]。其中，“冰山”水面以上包括知識(shí)，技能，容易測(cè)量，也比較容易通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)獲得和提高。而“冰山”水面以下包括特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。是潛在的、不易測(cè)量，也不容易加以改變。介于表面與深層之間的是自我概念，較為不易改變，但可以通過(guò)教育訓(xùn)練與心理咨詢逐漸改變。該冰山模型有助于繪制學(xué)習(xí)地圖時(shí)形成更具實(shí)踐意義的學(xué)習(xí)目標(biāo)和培養(yǎng)方案。

2 ? ? ?公司干部教育培訓(xùn)現(xiàn)階段存在問(wèn)題

2.1 ? 缺乏合理完備的培訓(xùn)體系

目前公司針對(duì)管理人員的培訓(xùn)大多數(shù)時(shí)按上級(jí)部門的培訓(xùn)要求展開，未形成分層分類體系化培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)呈現(xiàn)缺乏延續(xù)性，缺乏目的性的態(tài)勢(shì)。每年的培訓(xùn)沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系，培訓(xùn)效果難以凸顯。

2.2 ? 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)

目前公司提出了5+X的培訓(xùn)課程體系，但還未正式應(yīng)用。針對(duì)各層級(jí)管理人員，尤其是科級(jí)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等缺乏專業(yè)化的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)效果缺乏有效評(píng)估，甚至出現(xiàn)重復(fù)培訓(xùn)的情況。

2.3 ? 培訓(xùn)資源建設(shè)相對(duì)落后

目前公司對(duì)人員培訓(xùn)重視程度與投入力度不夠，培訓(xùn)資源建設(shè)滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展，需求反應(yīng)慢，業(yè)務(wù)更新不及時(shí)，未能滿足公司管理人員培訓(xùn)需求。

3 ? ? ?基于勝任力模型的學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建

學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建以管理人員能力分析著手進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)，做到課程與評(píng)價(jià)兼顧，組織與個(gè)人發(fā)展并行。在確保公司完善發(fā)展脈絡(luò)的前提下，關(guān)注員工個(gè)體獨(dú)特性與能動(dòng)性，做到組織與個(gè)人共贏的發(fā)展理念。

3.1 ? 基礎(chǔ)準(zhǔn)備——能力分析

能力地圖是構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的基礎(chǔ)框架，課程體系、評(píng)價(jià)體系也均圍繞能力模型構(gòu)建。對(duì)各工作崗位所需能力進(jìn)行分析，根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置不同能力級(jí)別，從而繪制能力地圖。將管理人員能力模型劃分為通用管理、專業(yè)管理、潛能三個(gè)模塊，在此基礎(chǔ)上形成縣區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子及地市級(jí)生產(chǎn)部門主任能力模型[4]。另外，專門抽取各地市局對(duì)應(yīng)崗位的管理人員開展現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研訪談，以使能力模型能夠符合管理人員的工作實(shí)際并易于管理人員理解和使用，充分考慮模型規(guī)劃中可能出現(xiàn)的偏差，避免能力模型成為只談概念忽略實(shí)際的空中樓閣。

3.2 ? 核心流程——內(nèi)容設(shè)計(jì)

這是建立學(xué)習(xí)地圖的核心階段。根據(jù)上一流程中所構(gòu)建的能力模型為指導(dǎo)去分析每一能力所需要的知識(shí)點(diǎn)，并據(jù)此規(guī)劃與設(shè)計(jì)課程。本研究在學(xué)習(xí)地圖中不僅根據(jù)能力模型去指導(dǎo)員工開展學(xué)習(xí)，而且設(shè)立評(píng)價(jià)體系以實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員能力的評(píng)估和動(dòng)態(tài)跟蹤，以使學(xué)習(xí)地圖的實(shí)施具有更強(qiáng)的交互性。本研究中內(nèi)容設(shè)計(jì)分為兩體系。

3.2.1 ? 課程體系

根據(jù)前述流程所構(gòu)建的能力地圖模型為指導(dǎo)，分析歸納每種能力所需的知識(shí)點(diǎn)，并且結(jié)合管理人員本身特點(diǎn)將模型中的行為描述轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標(biāo)，依此確定培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。這種課程因?yàn)榫o扣學(xué)習(xí)地圖結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，相較傳統(tǒng)培訓(xùn)更細(xì)致具體，具有專業(yè)性，課程標(biāo)準(zhǔn)化程度較之以往有明顯提高，并且更貼合管理人員實(shí)際崗位情況，生態(tài)性良好。

3.2.2 ? 評(píng)價(jià)體系

（1）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法

依據(jù)課程體系為指導(dǎo)，對(duì)各級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行基于目標(biāo)的評(píng)價(jià)方法，達(dá)到培訓(xùn)人員與培訓(xùn)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)交互。在評(píng)價(jià)方法上綜合考慮各測(cè)評(píng)工具的特點(diǎn)和評(píng)價(jià)內(nèi)容，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，為不同層級(jí)管理人員、不同評(píng)價(jià)內(nèi)容配套測(cè)評(píng)工具。建立崗位勝任力模型評(píng)價(jià)實(shí)施的平衡表，分析勝任力模型實(shí)施過(guò)程中的各種影響因素，為以后模型評(píng)價(jià)實(shí)施提供參考。并且根據(jù)平衡表的分析結(jié)果，對(duì)各能力要素適用的測(cè)評(píng)方式進(jìn)行得分高低排序，保證每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)工具的信度和效度最高。

（2）開發(fā)評(píng)價(jià)試題庫(kù)

試題庫(kù)的建立使評(píng)價(jià)體系進(jìn)一步可視化與體系化，方便課程學(xué)習(xí)效果的規(guī)范評(píng)價(jià)。收集崗位外部和內(nèi)部的試題庫(kù)資源并進(jìn)行梳理，根據(jù)前述步驟建立的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)試題進(jìn)行篩選對(duì)應(yīng)，使試題即能考察學(xué)習(xí)地圖核心的知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容，又貼近實(shí)際情況，保證試題實(shí)用性。匯總試題庫(kù)資源形成題庫(kù)，結(jié)合對(duì)應(yīng)崗位專家意見(jiàn)建立規(guī)范化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化規(guī)范化評(píng)價(jià)。最后形成題本和樣卷，在試點(diǎn)過(guò)程中進(jìn)行試用完善，推動(dòng)學(xué)習(xí)地圖利用最大化。

3.3 ? 繪制學(xué)習(xí)地圖

匯總上述步驟所有學(xué)習(xí)內(nèi)容，以“明確發(fā)展階段、分析學(xué)習(xí)對(duì)象、規(guī)劃學(xué)習(xí)包、編制學(xué)習(xí)地圖、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目”的實(shí)施路線和內(nèi)容方法，形成清晰的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。管理人員的任職可以分為初任（0～1年）、在崗（2～3年）、提升（4～5年）三個(gè)階段，其能力也隨著任職階段而變化，對(duì)應(yīng)劃分為角色適應(yīng)、崗位勝任、績(jī)效卓越三個(gè)階段。明確管理人員的發(fā)展階段，根據(jù)員工不同職業(yè)成長(zhǎng)路線的要求，為其設(shè)立不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容。按照職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃建立相應(yīng)的晉級(jí)包，按照崗位核心能力要求形成輪崗包，員工的成長(zhǎng)路徑有了清晰規(guī)劃，能夠?qū)崿F(xiàn)快速成長(zhǎng)。遵循成人學(xué)習(xí)發(fā)展的“70-20-10規(guī)律”[5]，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方式。匯總前述全部學(xué)習(xí)資源，將管理人員學(xué)習(xí)發(fā)展通道、學(xué)習(xí)活動(dòng)及學(xué)習(xí)內(nèi)容充分對(duì)應(yīng)和結(jié)合，編制形成各類管理人員學(xué)習(xí)地圖模板。

4 ? ? ?學(xué)習(xí)地圖落地與實(shí)踐

4.1 ? 編制落地指導(dǎo)手冊(cè)

學(xué)習(xí)地圖的落地首先應(yīng)落實(shí)于管理人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中。一方面指導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)價(jià)相關(guān)工作人員運(yùn)用學(xué)習(xí)地圖開展培訓(xùn)工作及相關(guān)資源建設(shè)和運(yùn)營(yíng)，制訂相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)學(xué)習(xí)地圖資源庫(kù)中相對(duì)應(yīng)資源進(jìn)行定位，快速形成培訓(xùn)實(shí)施方案。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)指導(dǎo)手冊(cè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，進(jìn)行橫縱對(duì)比。另一方面指導(dǎo)科級(jí)以上管理人員運(yùn)用學(xué)習(xí)地圖編制個(gè)人學(xué)習(xí)路徑圖，從而明確個(gè)人發(fā)展路徑，分析能力差距，形成個(gè)人學(xué)習(xí)路徑，促進(jìn)管理人員的自我發(fā)展與提升。

4.2 ? 試點(diǎn)應(yīng)用

編輯完成落地指導(dǎo)手冊(cè)之后，先在一部分崗位開展了試點(diǎn)應(yīng)用，在貴州電網(wǎng)公司開展的管理人員崗位技能培訓(xùn)班中，全方位應(yīng)用學(xué)習(xí)地圖，培訓(xùn)效果突出，學(xué)習(xí)地圖框架下的培訓(xùn)內(nèi)容獲得了接受培訓(xùn)管理人員的一致好評(píng)。新入職人員根據(jù)崗位路徑和自身意愿進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)概況，崗位能力要求，職業(yè)學(xué)習(xí)路徑有了深入了解，實(shí)現(xiàn)了新入職人員的快速成長(zhǎng)，有助于高質(zhì)量管理人員的儲(chǔ)備。依據(jù)學(xué)習(xí)地圖框架，公司結(jié)合教育新興技術(shù)開展了網(wǎng)絡(luò)課程，電子課件，在線答疑等諸多學(xué)習(xí)方法，豐富多彩的課程模式保證了學(xué)習(xí)地圖高品質(zhì)的落地實(shí)施。

5 ? ? ?總結(jié)與展望

本研究按照“明現(xiàn)狀、繪地圖、促落地”的研究步驟開展公司科級(jí)以上管理人員學(xué)習(xí)地圖的建設(shè)與應(yīng)用工作，依據(jù)學(xué)習(xí)地圖，模塊化系統(tǒng)化的管理人員課程建設(shè)有序開展，管理人員崗位勝任力得到顯著提升。學(xué)習(xí)地圖經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明可以為員工培訓(xùn)的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)提供參照和指引，引導(dǎo)管理人員在職業(yè)生涯中快速成長(zhǎng)，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的重要問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)員工自主學(xué)習(xí)管理的目視化有著不可估量的積極意義，在落地實(shí)踐中，應(yīng)“由點(diǎn)到面，由表及里”層次分明，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，并積極聽(tīng)取各階段各層次管理人員意見(jiàn)，以便進(jìn)一步發(fā)展與完善學(xué)習(xí)地圖建設(shè)，提升學(xué)習(xí)地圖實(shí)施效率，從而為企業(yè)管理人才儲(chǔ)備和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做好支撐。

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