現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理探究

譚燕燕

【摘要】隨著社會的不斷發(fā)展，人才越來越成為企業(yè)的核心競爭力，正所謂企業(yè)的競爭就是人才的競爭、信息的競爭、技術(shù)的競爭，所以現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面越來越被企業(yè)管理者所重視。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè);人力資源;人才;績效管理

一套合適的、合理的績效管理制度不僅能發(fā)掘員工的潛能、增強(qiáng)員工的核心競爭力，而且對促進(jìn)公司各部門的工作效率有著重要的意義。但是當(dāng)前的一些企業(yè)運(yùn)用了不合理的績效管理制度，不僅不能對公司管理起到促進(jìn)作用，還導(dǎo)致了公司人才流失、人心渙散。

一、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

盡管目前大部分公司以績效考核來管理人力資源，但是中間卻總是存在著各種問題，這對于一個企業(yè)暫時可能沒太大的影響，但是卻為公司的今后發(fā)展或多或少埋下禍根。

（一）績效管理中的考核只是流于形式。一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核時，只是將空白的考核表格逐級發(fā)放下去，最后由基層的管理者進(jìn)行填寫，那么這就存在了很大的誤差問題，比如有的員工存在缺勤或者遲到的情況，而又與這個基層管理者私人關(guān)系親密，那么就可能存在基層管理者鑒于人情的原因，從而在填寫績效考核表的時候徇私舞弊或者流于形式的填寫，然后再逐級遞交上去，而人力資源部又沒有按照實(shí)際情況進(jìn)行考察，便會造成績效考察處于形式考察，缺乏與實(shí)際被考察人員實(shí)地交流，從而嚴(yán)重影響績效考核的公平性。

（二）考核方式不切實(shí)際。現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面的主要問題是方法不當(dāng)，企業(yè)本身并沒有在員工內(nèi)心樹立正確的績效管理理念，員工對于績效考核沒有太大理念，從基層管理人員到人事資源管理績效考核人員都只是在走過場，都抱著一副應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)在進(jìn)行考核，而企業(yè)本身也沒有合理的績效考核制度，要不就是干脆應(yīng)付差事，導(dǎo)致公司利益受損;或是只用考勤來進(jìn)行績效管理，從而忽略其中的人性化考察，導(dǎo)致公司的員工對公司沒有好感，員工沒有把公司當(dāng)作一個集體，人心渙散，老員工和高端人才流失嚴(yán)重，而過于頻繁的人事流動，不僅或影響公司的績效，而且會增加公司在培訓(xùn)新員工方面的花銷。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)措施

（一）建立正確的績效管理理念。所謂謀定而后動，就是在做一件事之前，必須要在思想上做出充分的準(zhǔn)備，在心里建立一個理念。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理中，必須要先給人力資源管理考核人員和被考核人員建立一個正確的績效管理理念，只有這樣，他們才能真正認(rèn)識到正確的績效考核管理是多么的重要。企業(yè)負(fù)責(zé)人要充分發(fā)揮帶頭作用，積極宣傳績效管理的重要性，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工以前對人力資源績效管理的偏見，這樣才能讓他們在以后的績效管理考核工作中發(fā)揮主觀能動性，積極配合績效考核人員的工作，并對績效考核人員進(jìn)行監(jiān)督，讓他們明確考勤是績效考核的主要內(nèi)容，要嚴(yán)格遵守上下班時間。只有這樣才能提高他們的工作積極性。

（二）制定合理合適的彈性績效考核制度。哲學(xué)社會學(xué)中有一句話：“生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系反作用于生產(chǎn)力，當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能與生產(chǎn)力相匹配的時候，那么社會就會出現(xiàn)動蕩”。這句話講的只是社會生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的關(guān)系，在人力資源管理中也是如此，合理的、合適的績效管理方式能夠?qū)镜目冃鸬椒e極的促進(jìn)作用，而如果績效管理方式不能與公司的實(shí)際情況相適應(yīng)的時候，那么就會令公司的績效下滑，人心渙散。在針對以下基層工作者的時候，實(shí)行有事請假制度;而對于一些項(xiàng)目管理人員，則要根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度來適進(jìn)行績效管理，對這類公司的高端技術(shù)人才實(shí)行基于項(xiàng)目進(jìn)度的績效考核方式，這樣不僅能充分發(fā)揮他們的個人能動性，而且能夠提高他們的工作熱情。

（三）完善績效考核的現(xiàn)代化系統(tǒng)和設(shè)備。以上已經(jīng)提到，由基層管理人員進(jìn)行績效考核總會出現(xiàn)這樣或者那樣的錯誤，所以完善建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理系統(tǒng)和設(shè)備已經(jīng)是企業(yè)建立合理績效管理的首要前提。針對上述情況，公司必須要引進(jìn)高效精準(zhǔn)的績效考核系統(tǒng)，并在公司的各個地方安設(shè)打卡機(jī)，實(shí)行人臉識別打卡、電腦記錄的方式來進(jìn)行績效考核，而且公司要時常對系統(tǒng)進(jìn)行檢查和維護(hù)，然后月底將績效考核表格打印出來，逐級發(fā)放下去，讓每個企業(yè)員工確認(rèn)簽字，再與基層管理人員的記錄進(jìn)行對比，一旦存在誤差，就要對基層管理人員和被考核的人進(jìn)行仔細(xì)調(diào)查;而對于一切高端項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在實(shí)行打卡制度的同時，還要根據(jù)他們的項(xiàng)目完成情況進(jìn)行彈性的考核。

（四）嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度。無論績效管理的考核理念建立的有多深，還是考核制度多么符合公司實(shí)情，亦或者是采用了現(xiàn)代化的考核設(shè)備和系統(tǒng)，如果不能嚴(yán)格地落實(shí)績效考核管理制度，那么一切都是空中樓閣。人力資源部門必須要成立專門的巡邏隊(duì)伍，對一些遲到或者早退的工作人員進(jìn)行記錄，每個員工有三次的遲到或者早退的機(jī)會，但是要提交相應(yīng)的材料，并且成立專門的小組去進(jìn)行核實(shí);而對于那些負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)的高端人才，則需要上級領(lǐng)導(dǎo)每個月對他們的項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行核查。

三、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是工作的難點(diǎn)內(nèi)容。新時代企業(yè)競爭更加激烈，企業(yè)只有將人力資源績效管理流程完成，有效開展工作，才可保障企業(yè)正常運(yùn)營。職工在工作中，要明確未來發(fā)展方向，并根據(jù)方向?yàn)樽陨碇贫ú煌A段的小目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時，還能提升自身價值。

【參考文獻(xiàn)】

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