高校海歸教師專業(yè)發(fā)展對師資管理現(xiàn)代化的反求

盧曉梅 喻雯 梁瑾 石媛

摘要：文章從文化、環(huán)境、心理三個層面分析了海歸教師專業(yè)發(fā)展的新問題，并據(jù)此論述了高校海歸教師專業(yè)發(fā)展對師資管理現(xiàn)代化的反求，以南京工業(yè)大學(xué)海外人才緩沖基地為例闡述海歸教師專業(yè)發(fā)展的緩沖模式。

關(guān)鍵詞：高校海歸教師;教師專業(yè)發(fā)展;師資管理

中圖分類號：G451.2? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）44-0057-02

一、高校海歸教師專業(yè)發(fā)展的獨特命題

20世紀70年代以來，高校教師專業(yè)發(fā)展研究興盛于歐美，20世紀90年代后逐漸成為我國高教領(lǐng)域的重要方向，“中國以往的教師進修和培訓(xùn)已經(jīng)難以滿足當前教師繼續(xù)提高的需要。要提高教師水平，保障高等教育質(zhì)量，必須在高校中引進‘教師發(fā)展這一概念及其新理念”，建立我國高校教師發(fā)展制度。

威迪恩指出教師專業(yè)發(fā)展包括：協(xié)助教師改進教學(xué)技巧訓(xùn)練;學(xué)校改革營造良好成長氣氛;成人教育，增進教師對其工作和活動的了解;利用最新教學(xué)成效研究，改進學(xué)校教育手段;協(xié)助教師在受尊敬和支持的氛圍中，促進其專業(yè)成長。潘懋元認為：“中國高校教師發(fā)展內(nèi)涵主要應(yīng)當包括學(xué)術(shù)水平的提高，教師職業(yè)知識、技能的提高，以及師德的提升。”因此，教師專業(yè)發(fā)展是教師不斷積累經(jīng)驗、調(diào)節(jié)心理與行為、開展教學(xué)科研的過程，教師的學(xué)術(shù)水平、專業(yè)能力、職業(yè)道德與思想境界不斷提升，強調(diào)教師主體地位、自主學(xué)習(xí)，注重外部環(huán)境對教師專業(yè)發(fā)展的保障推動。

改革開放以來，留學(xué)回國人員規(guī)模與日俱增?！?017中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報告》顯示：“截至2016年年底，中國留學(xué)回國人員總數(shù)達到265.11萬人，僅2016年就有43.25萬留學(xué)人員回國，較2012年增長15.96萬人，增幅達58.48%?！备咝：w教師規(guī)模隨之增大，成為科教事業(yè)生力軍、高校師資隊伍重要組成部分，在高等教育發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。這一獨特群體的專業(yè)發(fā)展，也日益引起重視。相較于其他高校教師，海歸教師專業(yè)發(fā)展面臨以下新問題。

1.文化層面。海歸教師存在反向文化適應(yīng)問題。海歸教師重新回到祖國時對母國文化環(huán)境存在再學(xué)習(xí)的過程，即再社會化。海歸教師反向文化適應(yīng)主要緣于：一是對國外文化與母文化的沖突問題心理準備不足，二是對海外旅居經(jīng)歷改變其行為方式、價值觀念的認識不足，三是母文化自身也在發(fā)展變化。具體表現(xiàn)為對國情、社情、民情的不適應(yīng)，對祖國不斷發(fā)展變化的理念、體制及運行機制、環(huán)境的不適應(yīng)。

2.環(huán)境層面。海歸教師對所處的高校環(huán)境與社區(qū)環(huán)境存在緊張感。處于事業(yè)起步期的海歸教師由于缺乏人脈資源，面臨較大競爭壓力，需要重新熟悉國內(nèi)科研條件、學(xué)術(shù)規(guī)則，適應(yīng)學(xué)術(shù)氛圍與學(xué)術(shù)共同體，進行學(xué)術(shù)活動。如何與同事建立良好的競爭合作關(guān)系，并積極融入高校工作與社區(qū)生活，也是他們面臨的課題。

3.心理層面。一是更加強調(diào)實現(xiàn)自我價值。由于海歸教師長期在異域文化氛圍拼搏學(xué)習(xí)，更具挑戰(zhàn)意識。二是有更高的職業(yè)發(fā)展要求。海歸教師事業(yè)起步較高，對工作預(yù)期較高，會與現(xiàn)實產(chǎn)生較大落差。三是承受更大的發(fā)展壓力。海歸教師大多面臨更難的教師角色轉(zhuǎn)換，承擔科研重負與“非升即轉(zhuǎn)”、“非升即走”壓力，還有子女教育、配偶工作、一線城市住房的生活壓力。

二、高校海歸教師專業(yè)發(fā)展對師資管理現(xiàn)代化的反求

1.改變重引進、輕培養(yǎng)管理理念。部分高校只重視“引進來”，不注重培養(yǎng)，對海歸教師的專業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計，處于引而不育的“放養(yǎng)”狀態(tài)。海歸教師在入職初期普遍對職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展感到迷茫，甚至對申請項目、購買儀器設(shè)備、職稱晉升等工作流程、管理制度都不熟悉。因此高校要進行疏導(dǎo)與輔導(dǎo)，提供培訓(xùn)與支持，使他們盡快適應(yīng)國情、社情、民情、校情。

2.創(chuàng)設(shè)海歸教師發(fā)展制度體系。高校對于海歸教師的管理，偏重教學(xué)能力培養(yǎng)，沒有建構(gòu)專門系統(tǒng)，無法滿足海歸教師群體需求，缺乏針對性的心理疏導(dǎo)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)建立覆蓋入職適應(yīng)、發(fā)展成熟、調(diào)整重估等職業(yè)生涯階段的職業(yè)發(fā)展制度。例如，開展培訓(xùn)講座，增強海歸文化認同感，了解科教政策及管理流程;開設(shè)教學(xué)培訓(xùn)課程，建立幫扶海歸教師的導(dǎo)師制;成立海歸教師協(xié)會;等等。

對海歸教師的考核評價存在急功近利的傾向，試圖通過引進海歸短時間內(nèi)帶動相關(guān)學(xué)科趕超世界一流，對海歸教師的聘期考核不合理。據(jù)調(diào)查，海歸教師對職稱晉升和學(xué)術(shù)評價制度最不認可。高校應(yīng)尊重科研規(guī)律與人才發(fā)展規(guī)律，充分考慮海歸教師的文化不適應(yīng)，完善準入退出、評價激勵制度，對人才引進投入提高風(fēng)險意識。

3.提供持續(xù)有力的保障。確保總體投入，堅持培養(yǎng)與引進并重，適度加大發(fā)展培訓(xùn)投入，側(cè)重提高海歸教師收入及配套待遇，為其發(fā)展解決后顧之憂。優(yōu)化行政服務(wù)保障，簡化工作流程，減少不必要的煩瑣手續(xù)。千方百計紓困解難，避免海歸教師對高校行政工作的誤解，導(dǎo)致人才流失。

4.營造自由寬松的學(xué)術(shù)氛圍。給予海歸教師一定的信任和相對寬松的適應(yīng)期，加大科研啟動經(jīng)費投入。重視長期利益和短期利益的平衡，以事業(yè)留人，以感情留人。廣泛征求海歸教師意見建議，創(chuàng)造更加寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，積極引導(dǎo)海歸教師潛心學(xué)術(shù)與教學(xué)。

三、海歸教師專業(yè)發(fā)展的緩沖模式——海外人才緩沖基地

2012年，為吸引全球人才、契合中國高等教育發(fā)展大勢以及對高層次人才的需求，南京工業(yè)大學(xué)創(chuàng)建了“海外人才緩沖基地”，針對海歸教師專業(yè)發(fā)展面臨的新問題，探索海歸教師專業(yè)發(fā)展緩沖模式，進行師資管理創(chuàng)新實踐，指導(dǎo)幫助海歸教師順利度過反向文化適應(yīng)期，推動其事業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)個人與集體共贏，外引與內(nèi)培互惠。

1.緩沖模式第一階段：引而用之。緣于東西方不同學(xué)識、文化環(huán)境、人文因素的交叉熏陶與相互影響，海歸教師有著明顯的“雙元文化”背景?；貒?，海歸教師容易受到“雙元文化”的夾攻，產(chǎn)生“文化沖突”、“理念相左”的負面影響，還會導(dǎo)致“創(chuàng)業(yè)休克期”的出現(xiàn)，人際的不信任與協(xié)作障礙。因此緩沖模式的第一階段，就是完善吸引和服務(wù)人才的基礎(chǔ)功能，打造與國際接軌、與國情相融的緩沖體系，讓海歸教師盡可能無縫對接，及早落地扎根，產(chǎn)出智力成果。

2.緩沖模式第二階段：學(xué)而貫之。加強中外文化互促與共進，培植更利于創(chuàng)新創(chuàng)造的體制機制和文化氛圍。一是實行以認同度、尊重度和追隨度為核心的同行評價體系，注重對教師科學(xué)誠信、學(xué)術(shù)道德和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐脑u價;二是實行以柔性引進、準入退出、協(xié)議工資、學(xué)術(shù)休假、學(xué)術(shù)沙龍等為代表的新體制，以及以科研助手和行政團隊為代表的新機制;三是積淀以S（Skepticism，科學(xué)質(zhì)疑）、C（Curiosity，好奇探索）、I（Industriousness，天道酬勤）、E（Exactness，追求精準）、N（Novelty，追求創(chuàng)新）、C（Courteousness，謙和融洽）、E（Economy，經(jīng)濟節(jié)約）為核心的“SCIENCE”文化理念，推崇誠信、包容、分享、尊重等，形成中國特色的科技創(chuàng)新文化。

3.緩沖模式第三階段：推而廣之。不斷積淀創(chuàng)新文化與創(chuàng)新成果，提升成果顯示度與品牌影響力，利用暈輪效應(yīng)，擴大傳播力度。將海歸教師培養(yǎng)為優(yōu)秀領(lǐng)軍人才與管理人才，逐漸分流轉(zhuǎn)崗到校內(nèi)其他學(xué)科或部門，促進海歸教師與國內(nèi)科研骨干、管理人才的融合，向社會不斷輸送有創(chuàng)意、善創(chuàng)新、敢創(chuàng)造、會創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀人才。

經(jīng)過六年的發(fā)展，“海外人才緩沖基地”主打海外引智品牌，聚焦柔性電子、筑造創(chuàng)新高地，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展引入百余名海歸教師，為海歸教師專業(yè)發(fā)展與師資管理提供借鑒。

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