寧波市壽險代理人招聘問題研究

胡靜雯 陳愷宇

摘 要：以寧波市為例，在研究本市壽險代理人招聘現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過查閱文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)分析的方法，對目前壽險公司招聘體系中所存在的招聘問題進(jìn)行深入探索，對其主要的招聘痛點(diǎn)進(jìn)行成因分析，最后提供相應(yīng)的系統(tǒng)化、合理化以及效率化的對策。同時認(rèn)為，壽險公司可以在招聘渠道、招聘流程以及招聘主體方面進(jìn)行改進(jìn)，以取得更好的效果。

關(guān)鍵詞：寧波市;壽險代理人;招聘問題;對策研究

中圖分類號：F840? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）27-0134-03

引言

本文以管理職務(wù)為方向的壽險代理人作為重點(diǎn)闡述?，F(xiàn)階段，寧波市的壽險公司從源頭上降低招聘成本的投入，從而導(dǎo)致招聘進(jìn)來的壽險代理人并沒有具備良好的從業(yè)素質(zhì)?；趯幉ㄊ袎垭U代理人招聘體系的視角，壽險公司對于壽險代理人的篩選并未引起高度重視并且存在著一系列的招聘問題，主要體現(xiàn)在招聘的渠道、招聘的流程和招聘的主體上。針對于招聘體系存在的這三大痛點(diǎn)也是本文研究的重中之重，對此也提供相應(yīng)可操作、可考慮以及可應(yīng)用的解決對策，希望能為壽險代理人的從業(yè)前景籌劃更多的堅實保障，為壽險公司的品牌建設(shè)提供更多的信賴支持，為壽險行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

一、寧波市壽險行業(yè)招聘現(xiàn)狀簡析

近五年，國家政策的大力支持和各項機(jī)制的綜合完善推動了寧波壽險行業(yè)的發(fā)展。圖1顯示，2014—2017年保費(fèi)收入呈快速增長的趨勢，但2018年壽險業(yè)迎來了預(yù)期“陣痛”下的轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)的負(fù)增長是行業(yè)主動調(diào)整的結(jié)果，預(yù)計2019年壽險保費(fèi)收入將逐步企穩(wěn)，回歸良性增長態(tài)勢[1]。同時，在寧波人民經(jīng)濟(jì)水平大幅度提高以及日益重視醫(yī)療保障的大背景下，寧波的壽險行業(yè)將有更大的發(fā)展空間和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

但是，壽險行業(yè)的發(fā)展需要壽險代理人的助推，絕大多數(shù)的壽險公司在招攬客戶辦理個人壽險業(yè)務(wù)方面，普遍采用的是個人代理制，即代理人營銷體制[2]。同時，壽險代理人和壽險公司簽的是代理協(xié)議，不受《勞動合同法》的保護(hù)，以業(yè)績?yōu)槲ㄒ恢笜?biāo)和必須招募相應(yīng)的新人作為晉升條件的考核也使壽險代理人加速淘汰，因此這項工作的困難程度也提升了對于壽險代理人的選拔標(biāo)準(zhǔn)，但這卻跟壽險公司所采取的“增員戰(zhàn)術(shù)”招聘模式產(chǎn)生極端的矛盾。

目前壽險行業(yè)進(jìn)入門檻低，首先是表現(xiàn)在招聘標(biāo)準(zhǔn)上[3]，只要從業(yè)者具備銷售能力，其他任職條件的要求均可以放低。比如保監(jiān)局明確規(guī)定，壽險代理人的任職資格必須具備大專及以上的學(xué)歷，但是在壽險公司實際的操作過程中，仍存在不滿足這個硬性規(guī)定的現(xiàn)象。

研究表明，2014—2017年的寧波市人口遷移情況總體遷移量呈上升趨勢，人口遷入量雖可觀但相比上海、杭州仍相差甚遠(yuǎn)，在新增人口中只有部分人員匹配壽險代理人的任職資格，也不可避免的是寧波市壽險人才也會流失到其它城市，因此壽險公司對于壽險代理人的選擇范圍進(jìn)一步縮小，人才市場無法滿足壽險公司的需求，壽險公司的招聘現(xiàn)狀也面臨著增員困難的危機(jī)（如圖2所示）。

從另一角度也證實了壽險公司不會在招聘源頭處有太高的渠道成本投入，對于篩選環(huán)節(jié)的選拔停留于表面形式，加大了后續(xù)壽險代理人不勝任崗位的風(fēng)險。以實習(xí)過的壽險公司營業(yè)處為例，團(tuán)隊成員的年齡結(jié)構(gòu)主要集中于28～35歲，學(xué)歷在大專及以上，這一段的壽險代理人的各項素質(zhì)指標(biāo)達(dá)到中等以上，不僅在個人業(yè)績上有大量的客戶導(dǎo)向而且對招募新人這項工作形成創(chuàng)業(yè)合伙人的思想，也是該團(tuán)隊迅速發(fā)展且穩(wěn)定留存的主力軍。因此，壽險代理人的淘汰率以及留存率追根溯源就是在壽險公司第一步招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，所以要在最開始環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。

二、寧波市壽險代理人招聘問題與成因分析

基于招聘體系中的人員甄選環(huán)節(jié)分析，寧波市壽險代理人招聘工作存在以下主要矛盾。

（一）招聘渠道的有限性

目前，壽險公司招聘壽險代理人的渠道分為以下兩種。

1.緣故介紹。通過壽險代理人本身的人脈關(guān)系與招募能力，也將已經(jīng)建立信任關(guān)系的客戶招募成為公司的壽險代理人。壽險公司對于內(nèi)部推薦的招募方式十分依賴，可以節(jié)省大量的招聘成本。

2.外界招募。具體表現(xiàn)形式為電話招聘和網(wǎng)上招聘（結(jié)合第三方招聘軟件），前者招聘成本十分高，存在極大的風(fēng)險性;后者在網(wǎng)絡(luò)上的競爭非常的激烈，同時招募成功幾率不高。

針對上述問題研究與判斷，主要原因在于：

第一，針對于緣故招募。壽險代理人可能迫于《基本法》的考核，存在每周的業(yè)績滾動清零以及沒有新人進(jìn)入就不能晉升的壓力，只能拉親戚好友或熟悉的客戶上號，因此會發(fā)生3個月不出單又被清退的現(xiàn)象，也是導(dǎo)致壽險代理人流失的重要體現(xiàn)。

第二，針對于外界招聘。壽險公司成立初期會通過公司統(tǒng)一平臺進(jìn)行招募，后期主要以已經(jīng)晉升的營業(yè)處經(jīng)理進(jìn)行自費(fèi)招募，自費(fèi)的費(fèi)用主要包括寧波市人才名單的購買和借助第三方招聘平臺的宣傳，存在招聘成本入不敷出、爭搶人才的現(xiàn)象，同時為了使自己的招募績效達(dá)標(biāo)，會對來面試的候選人要求降低，帶領(lǐng)一個新的壽險代理人需要耗費(fèi)極大的時間和精力成本，可能付出和回報不是成正比的，有時需要規(guī)避風(fēng)險。根據(jù)上述本市的人口遷移量（見圖2），間接得出本市存在適合做壽險代理人的人才數(shù)量很少，也進(jìn)一步增加了外界招聘的風(fēng)險。

（二）招聘流程的規(guī)范程度不高

1.面試流程達(dá)不到合理性，沒有設(shè)計一套專門對于壽險代理人的招聘面試題，一般初試和復(fù)試的面談就決定了壽險代理人的去留。

2.沒有重視或者太過重視科學(xué)性的第三方測試系統(tǒng)，需要適度結(jié)合。

針對上述問題研究與判斷，主要原因在于：

第一，面試流程中面試題可能達(dá)不到客觀性，無法全面考察一個人的實戰(zhàn)表現(xiàn)能力，表達(dá)言語可能會跟實際的工作存在不相符的情況。面試流程的縮減源頭體現(xiàn)在壽險公司不愿意支付較多的招聘成本，減少面試流程環(huán)節(jié)，抱以僥幸遇到精英壽險代理人或者更多的依賴于緣故招聘。

第二，針對于第三方測試軟件，調(diào)研過程中部分的壽險公司是沒有采用第三方測試軟件，但是也存在過度依賴第三方測評軟件的壽險公司。以中國平安LASS職業(yè)性向測試為例，滿分10分，達(dá)到7分以上該人員才比較適合成為壽險代理人，4分以下則不適合做壽險代理人直接淘汰。這種入職檢測方式太過于絕對完全依靠數(shù)據(jù)，具體評估會產(chǎn)生偏差，可能會錯過小部分其實適合壽險職業(yè)的人員。

（三）招聘主體能力欠缺

作為招聘主體的面試官，其自身存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.面試官受公司委托的影響，壽險公司對面試官也設(shè)置了定量的績效考核，這對于面試官來說也需要達(dá)成自己的績效指標(biāo)從而放寬對候選人的考核。

2.面試官不具備專業(yè)性，面試官自身的主觀角度以及具備的職業(yè)素質(zhì)并不能完全評估候選人的勝任力。

3.公司面試人傳達(dá)給候選人對崗位的認(rèn)知和理解不匹配，特別是面試官并不能很好地了解壽險代理人的工作內(nèi)容。

針對上述問題研究與判斷，主要原因在于：

第一，面試官在公司招聘的引導(dǎo)上沒有站在面試官選才標(biāo)準(zhǔn)的堅定立場，很多時候會偏向公司的招聘模式，急于拓展業(yè)務(wù)，提高公司的利潤，對人才要求會不自覺放低，沒有在第一時間選擇優(yōu)質(zhì)的壽險代理人。

第二，面試官也是人，是人就會有主觀意識。管理層和用人決策部門負(fù)責(zé)人需要定期或不定期的對代理人標(biāo)準(zhǔn)做探討，明確壽險代理人畫像。

第三，面試官傳達(dá)的不全面容易導(dǎo)致壽險代理人理解的偏差，最好對面試官有定期的培訓(xùn)，同時無底薪無社保也加速了壽險代理人對壽險公司的負(fù)面印象，認(rèn)為壽險公司存在極大的欺騙性，面試官更應(yīng)傳遞正向的壽險服務(wù)理念。

三、優(yōu)化招聘體系的對策研究

綜上對招聘體系存在的問題以及與其產(chǎn)生的成因進(jìn)行了細(xì)述，筆者也提供以下針對于不足之處的研究對策，只有具備優(yōu)良素質(zhì)的壽險代理人才是公司業(yè)績源源不斷的推動力，也是建立品牌壽險公司的重要體現(xiàn)。

（一）拓寬有效來源的招聘渠道，使人員管理更具明確性

1.中國保監(jiān)會寧波監(jiān)管局和各大壽險公司通力合作，建立寧波市壽險代理人名單，壽險代理人只能選擇一家壽險公司任職，已經(jīng)有壽險工作經(jīng)歷的代理人不能去其他家壽險公司進(jìn)行應(yīng)聘。與此同時，不僅通過第三方的招聘軟件而且以公司的名義直接在官網(wǎng)上進(jìn)行簡歷投遞，由專門的招聘專員負(fù)責(zé)簡歷的搜集，這些名單可以通過名額獎勵的方式給每周的業(yè)績達(dá)標(biāo)者及招募達(dá)標(biāo)的壽險代理人提供更多晉升的機(jī)會。

2.公開招聘和個人推薦相結(jié)合，既能保證招聘質(zhì)量，又能遏止代理員的嚴(yán)重流失[4]。針對于外界招募，公司內(nèi)部團(tuán)隊會出現(xiàn)爭搶候選人的情況，反應(yīng)其沒有相互協(xié)調(diào)好，此時壽險公司可以進(jìn)行統(tǒng)一的管理，在每個月的前三天完成招聘動作，統(tǒng)一資金集齊并購買人才名單，也通過系統(tǒng)處理隨機(jī)打散進(jìn)行定額分配，也設(shè)計錄入系統(tǒng)，若候選人來到公司面談將候選人和招募者的名字進(jìn)行捆綁，登記作為擬招聘，其余團(tuán)隊不得私下和該候選人進(jìn)行面談。

（二）建立合理完善的招聘流程，使人員選拔更具規(guī)范性

職業(yè)發(fā)展說明會講師由公司內(nèi)部人員進(jìn)行開發(fā)，減少外部的聘請高額成本，也為公司的員工提供了多元化的展示平臺，同時第三方測試系統(tǒng)搭配職業(yè)發(fā)展說明會為系統(tǒng)性的招聘流程提供一定的支持，以下就是針對于招聘流程設(shè)計的具體面試環(huán)節(jié)。

1.招募者面談壽險代理人（營業(yè)處經(jīng)理）。外界招募比緣故介紹多了一個面談環(huán)節(jié)，即候選人和招募者先有一次篩選的過程，這個過程面試的壽險代理人為打消其加入本行業(yè)的顧慮，同時對壽險公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行考慮，不會浪費(fèi)大量的時間在不確定的人身上，因為已經(jīng)經(jīng)過招募者的一層篩選。

2.公司舉辦職業(yè)發(fā)展說明會，并結(jié)合第三方測試軟件。新進(jìn)入的壽險代理人對壽險行業(yè)可能是三分鐘熱度，公司的職業(yè)發(fā)展說明會則提供了他們對壽險行業(yè)的基本認(rèn)識，來衡量自己是否適合這個行業(yè)，之后的測評的價值也是在一定參考的作答基礎(chǔ)上反映現(xiàn)狀，也為接下來公司的中、高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試提供多項材料參考。

3.公司中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初面，隔一星期高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行終面。通過之前主觀性的篩選和客觀性的評估，壽險代理人留存的質(zhì)量已經(jīng)大大提高，這個時候需要面試官更深層次考察候選人，兩輪的面試隔一個星期也是對壽險代理人的考慮，讓其冷靜思考一個星期確定是否從事壽險代理人的崗位，面試官也可以反復(fù)思量該候選人是否匹配崗位的勝任素質(zhì)。

（三）提升招聘主體的面試能力，使人員留用更具標(biāo)準(zhǔn)化

1.提供壽險代理人成為中層面試官的職業(yè)規(guī)劃選擇，因為具備實踐經(jīng)歷的壽險代理人更加清楚候選人是否具備匹配的綜合素質(zhì)，也能向候選人傳達(dá)更為精確的工作內(nèi)容，但這條職業(yè)規(guī)劃的設(shè)置需要從公司現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從源頭上建立“人才輸送帶”，選擇人，培養(yǎng)人，用好人。

2.壽險公司需設(shè)計一張針對于面試官面試能力的調(diào)查問卷，并由候選人在面試完成后填寫。壽險公司也定期召開面試官的指導(dǎo)會議，通過調(diào)查問卷的參考對面試官的能力進(jìn)行輔導(dǎo)提升，也進(jìn)一步建立候選人和壽險公司的信任關(guān)系。

五、結(jié)語

壽險公司可以采用主客觀結(jié)合的測評方式以及多面試官的角度考察候選人的任職素質(zhì)，筆者對招聘甄選環(huán)節(jié)中已存在的問題提供相應(yīng)的優(yōu)化方案，也對其他不足處和可以改進(jìn)處提供有效的意見。不僅要改善寧波壽險行業(yè)招聘現(xiàn)狀、補(bǔ)足壽險公司招聘體系漏洞，同時壽險代理人也應(yīng)該不斷提高自身的綜合能力，為客戶提供更加專業(yè)的壽險產(chǎn)品講解和適合其家庭規(guī)劃的保單方案，候選人參與到招聘甄選的這個環(huán)節(jié)也是壽險代理人再一次對自我的全新評估。

壽險行業(yè)需要優(yōu)秀的壽險代理人，而招募到優(yōu)秀壽險代理人的壽險公司，才會成為更知名、高信譽(yù)、強(qiáng)信賴的壽險企業(yè)，體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部建立起相互信任、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，在企業(yè)外部樹立起誠信經(jīng)營的社會形象[5]，也進(jìn)一步服務(wù)寧波創(chuàng)新型保險城市建設(shè);同時也體現(xiàn)在雙向選擇中，即壽險公司篩選壽險代理人的同時，壽險代理人也會根據(jù)行業(yè)內(nèi)的更具誠信的壽險公司來進(jìn)行選擇。為了維護(hù)健康發(fā)展的寧波壽險行業(yè)，壽險公司在招聘環(huán)節(jié)的成本投入也是十分關(guān)鍵的，望本文能夠在一定程度上對寧波壽險行業(yè)的推進(jìn)工作有建設(shè)性的作用。

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Study on the Recruitment Problems of Life Insurance Agents in Ningbo City

HU Jing-wen，CHEN Kai-yu

（College of Science and Technology，Ningbo University，Ningbo 315212，China）

Abstract：this paper takes Ningbo City as an example，based on a survey of life insurance agentss recruitment situation in this city and the authors internship experience in a certain life insurance company，both qualitative and quantitative research methods will be adopted to carry out the research.this research is aimed to explore the recruitment problems of life insurance agents in Ningbo City，the possible reasons for the problems，as well as some systematic，reasonable and efficient suggestions for solutions.This research holds that the companies can make improvements over recruitment channels，recruitment process and recruitment interviewer to achieve better results.

Key words：Ningbo city;life insurance agents;recruitment problems;countermeasure research