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    基于項(xiàng)目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建分析

    2019-11-09 13:41:33劉杰
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2019年27期
    關(guān)鍵詞:項(xiàng)目導(dǎo)向企業(yè)績效考核

    劉杰

    摘 要:社會主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了新常態(tài)發(fā)展階段,諸多企業(yè)的市場壓力和競爭壓力油然而生。針對此種情況,需要順勢而為地做好改革方案,通過生產(chǎn)力創(chuàng)新和管理質(zhì)量提升等措施,繼而推動當(dāng)前企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步,與企業(yè)本體經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)相互吻合,與企業(yè)員工訴求相互適應(yīng)。從實(shí)際角度出發(fā),對基于項(xiàng)目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建要點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)分析和闡述,以期提升企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量和管理效率,促進(jìn)企業(yè)長久性、正向化發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:項(xiàng)目導(dǎo)向;企業(yè)績效;考核;管理

    中圖分類號:F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號:1673-291X(2019)27-0010-01

    經(jīng)濟(jì)全球化時代已然到來,在這個知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代,項(xiàng)目導(dǎo)向型企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了至關(guān)重要的推動效能。進(jìn)入21世紀(jì),國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制出現(xiàn)了天翻地覆的變化,運(yùn)行機(jī)制得到了不斷優(yōu)化和調(diào)整,勞動生產(chǎn)質(zhì)量從根本上得到了強(qiáng)化,后續(xù)導(dǎo)向型績效考核作用日趨凸顯。所以說,身為企業(yè),應(yīng)該做好基于項(xiàng)目導(dǎo)向的績效考核管理結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建工作,這對于企業(yè)未來發(fā)展來說意義非凡。

    一、導(dǎo)向型績效考核要點(diǎn)分析

    我們通常所說的績效考核主要是指企業(yè)旨在落實(shí)之前制定的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo),使用相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),通過有效化的運(yùn)作模式,對企業(yè)工作人員行為和基本業(yè)績等進(jìn)行全面考核?;诖?,將最終評估結(jié)果視為核心參考依據(jù),是積極引導(dǎo)員工行為和提升其業(yè)績的一種手段。企業(yè)項(xiàng)目操作階段,主要表現(xiàn)就是針對項(xiàng)目組織和領(lǐng)導(dǎo)集體,針對項(xiàng)目的進(jìn)程進(jìn)行全過程跟蹤和信息記錄,實(shí)際上歸屬于系統(tǒng)化工作范疇內(nèi)。通常來說,導(dǎo)向型績效內(nèi)部考核要素主要以下面兩個核心點(diǎn)作為參照。

    1.特征導(dǎo)向。企業(yè)績效考核重點(diǎn)以員工個人特質(zhì)為主,主要彰顯在團(tuán)隊意識方面和交流水平方面以及對企業(yè)的忠誠度方面等。歸結(jié)來講,這就是對企業(yè)員工個人行為的全面性、常態(tài)化考量。

    2.行為導(dǎo)向。此種考核機(jī)制,其內(nèi)容與核心便是員工本體工作行為以及工作模式,尤其是項(xiàng)目技術(shù)人員主動服務(wù)思想和意識。與此同時,待人接物也是其中的重點(diǎn)事項(xiàng)。行為導(dǎo)向?qū)嶋H上便是對企業(yè)員工整個工作過程的綜合評價和全面考核。

    二、基于項(xiàng)目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建原則要點(diǎn)分析

    1.公平性原則。需知,企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和未來目標(biāo)制定階段,若想滿足基礎(chǔ)性訴求,就應(yīng)該對企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)分解歸類,之后在此基礎(chǔ)上落實(shí)到各個部門,從而保證責(zé)任到人。此外,要堅守員工考核工作操作中的公平性原則和公正性原則,將公平公正視為企業(yè)績效考核階段內(nèi)的重中之重,以此為先決條件,使其效能得到最大限度的發(fā)揮。

    2.公開性原則。公開就是透明,要保障考核結(jié)果向被考核人員一方公開公布?;诖耍槍υu價結(jié)果進(jìn)行細(xì)化詳述,認(rèn)可其所獲成績和明顯進(jìn)步。不僅如此,也要了解其在工作狀態(tài)下的諸多弊端和不足,提出未來要提升自我的方向,這樣才能讓被考核員工準(zhǔn)確地認(rèn)識自我。

    3.紀(jì)律性原則。假設(shè)考核工作只是簡單的走形式,那么就很難將員工工作實(shí)情展現(xiàn)出來,有時甚至還會造成諸多負(fù)面效應(yīng)與結(jié)果?;诖祟惽闆r,需要對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)確定,始終堅持認(rèn)真考核的態(tài)度以及原則,制定正規(guī)化考核機(jī)制與體系,從始至終地程序化行事。

    三、基于項(xiàng)目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建模式分析

    1.周期確定。企業(yè)管理部門需要與具體狀況以及考核對象等結(jié)合起來思考問題,始終秉承利于工作、利于考核、利于量化的基本操作標(biāo)準(zhǔn),之后對考核周期確定好。通常情況下設(shè)定為一年、項(xiàng)目的一個階段,或是項(xiàng)目完成被視為一個整體考核循環(huán)周期。

    2.計劃編制。應(yīng)該了解到,項(xiàng)目導(dǎo)向型企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)有別,前者主要是將項(xiàng)目管理作為重點(diǎn)操作環(huán)節(jié)。企業(yè)人事機(jī)構(gòu),需要對項(xiàng)目組織架構(gòu)實(shí)施合理創(chuàng)設(shè),從而全方位、多角度地保障績效考核的全面細(xì)化,其間一定要標(biāo)注好企業(yè)在編人數(shù)和崗位名稱以及編號信息等。較為正確的做法是,應(yīng)該提前做好計分要求設(shè)定工作,然后對不同種類的考核分值進(jìn)行科學(xué)化、正規(guī)化設(shè)置,能量指標(biāo)以量化操作為追中目標(biāo)。需要注意的是,務(wù)必要樹立考評責(zé)任制,選擇企業(yè)員工直接上級作為主體考評對象與目標(biāo),間接類的上級要對上級一方的評價結(jié)果實(shí)施二次審核,切忌隨意改動,從而更好更優(yōu)地保障考評系統(tǒng)和組織指揮系統(tǒng)二者之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性,維護(hù)考評工作常態(tài)化運(yùn)行,提升考評合理性和有效性,讓管理組織指揮職能得到全面履行。

    3.指標(biāo)優(yōu)化。量化指標(biāo)實(shí)際上指的就是企業(yè)數(shù)據(jù)指標(biāo),效化指標(biāo)則和成效指標(biāo)等同。對企業(yè)進(jìn)行績效考核的時候,需要對量效化指標(biāo)實(shí)施科學(xué)設(shè)置,將工作效率和價值性信息透徹表現(xiàn)出來,通過數(shù)據(jù)指標(biāo)量化來實(shí)現(xiàn)目的。從量化指標(biāo)角度進(jìn)行的分析可看出,設(shè)置難度和確定難度相對來說比較大,因此需要擁有較高的專業(yè)素養(yǎng)和有效的信息交流,務(wù)必要做好細(xì)化工作,數(shù)字最有說服力,要有真實(shí)的數(shù)字和變化的數(shù)字來做支撐。

    4.成效驗(yàn)收。借助工作績效進(jìn)行公證點(diǎn)評,最終工作成效考核,需要將利潤完成度視為重點(diǎn),效益指標(biāo)變化觀察才是重中之重,物質(zhì)文明和精神文明都不容疏忽,二者融合才能事半功倍。借助利潤效益指標(biāo)考核工作開展,以此完成企業(yè)效益最大化提升目標(biāo),也讓員工實(shí)現(xiàn)自我價值。

    5.結(jié)果利用。企業(yè)一方需要將企業(yè)本體資源現(xiàn)狀等相互融合起來,對企業(yè)文化負(fù)載能力進(jìn)行全面分析,對考核結(jié)果使用模式予以科學(xué)選擇和衡定,較為正確的操作方案就是要和最終績效考核結(jié)果結(jié)合起來,最大限度地去分析工作成績,然后針對性地制定激勵措施和獎懲政策。對基本工作和績效工作這些不同方式要利用得恰到好處,物質(zhì)獎勵機(jī)制和精神鼓勵機(jī)制并行,從而便可由點(diǎn)及面地提升企業(yè)績效考核質(zhì)量和效率。

    四、結(jié)語

    導(dǎo)向型項(xiàng)目績效考核模式在企業(yè)中大力推廣和沿用,可以在一定程度上維護(hù)人力資源配置信息科學(xué)性,全面了解企業(yè)現(xiàn)狀,可以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理效益的穩(wěn)步攀升??冃Э己撕晚?xiàng)目管理,二者只有貫穿銜接,方可助力企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建,隨之為績效考核工作有條不紊地進(jìn)行夯實(shí)基礎(chǔ),促進(jìn)企業(yè)未來的長久發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]? 吳衛(wèi)紅,李小偉,張愛美.基于質(zhì)量優(yōu)化模型的項(xiàng)目導(dǎo)向型企業(yè)人力資源配置優(yōu)化研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2013,(4).

    [2]? 翟磊,柴立軍.基于研發(fā)需求的研發(fā)企業(yè)項(xiàng)目導(dǎo)向型合作組織模式研究[J].項(xiàng)目管理技術(shù),2010,(7).

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