人力資源管理績效體系構建

臧菲菲

摘要：近年來，我國大中小型企業(yè)的數(shù)量一直處于持續(xù)不斷的增長之中，隨著企業(yè)數(shù)量的升高，在每一個企業(yè)中人力資源部門就成為了公司的核心部門，其實它存在的主要目的是為了幫助企業(yè)發(fā)掘到更多的優(yōu)質人才，并且為企業(yè)日后的壯大做貢獻。再者就是在企業(yè)進行人力資源方面的管理時，其中績效管理就成為一個最重要的因素，員工績效的好壞則直接關系著公司經(jīng)營業(yè)績的高低。在市場競爭逐漸強化的今天，大部分公司的管理層也轉變成為以提高人力資源方面的績效管理為重心，以此來加強企業(yè)轉型的發(fā)展，同時也能夠提高企業(yè)地位的存在。

關鍵詞：人力資源管理;績效管理;體系構建

一個企業(yè)想要發(fā)展的更好，一定離不開企業(yè)內部員工的貢獻，員工績效的好壞就直接與企業(yè)有著相互關聯(lián)的作用。如果能夠對員工進行一個有效的實施管理，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績就會隨之提升。那么如果想要提升員工績效，企業(yè)的第一步就是給予員工一個安全舒適的工作環(huán)境，讓員工們能夠更好的進行業(yè)務的拓展。除此之外，公司還應該以公司自身的角度為員工提供一些資源，幫助他們能夠更好的發(fā)展業(yè)務，這樣做的目的也是為了刺激員工的積極性和主動性，并且能夠讓企業(yè)更加快速的建立起人力資源管理績效體系。再者就是從公司管理者的角度來說，應該時刻去關注每位員工的工作能力，合理的將其任務進行分配，盡量不對員工施壓，安排最為合理的任務去讓他們完成。其中最詳細的實施便是通過最終的勞動成果來對員工定型，讓每一位員工都能夠產(chǎn)生自我滿足感，并且還能夠讓員工憑借著公司對于自己的認可度進行更高價值的創(chuàng)造?？偟膩碚f，如果企業(yè)想要發(fā)展的更加壯大，就必須對人力資源績效管理方面進行更深層次的發(fā)展，其中員工的激勵方面則是發(fā)展中的重中之重。企業(yè)應該結合自身的實際情況，盡快的為企業(yè)和員工制定出一個更加詳細且可實現(xiàn)的戰(zhàn)略計劃。

1 人力資源管理的概述

在日常生活中，我們常常能夠聽到HR這個名詞的出現(xiàn)。例如你要去進行一場面試，一般企業(yè)就會有專門的HR對你進行詳細的接待工作。而這個HR所指的就是人力資源經(jīng)理，一般他所從事的工作就是為企業(yè)招募一定的人才，與應聘員工進行交流并且介紹清楚公司的工作崗位，工作內容，工資薪酬等各個方面。但是他也不僅僅只是具有招募員工的職責，他還需要對公司的整個運營有更加明確的掌握，例如每個崗位還需要輸入多少什么類型的人才等等。而且它的崗位分為很多種，因為一個企業(yè)的人事部不可能只存在一個人，每個人都需要負責不同的工作方面，但是目前對于人力資源管理方面還沒有一個具體清晰的分類，它可能存在6種，也可能存在8種。其中績效管理就屬于人力資源管理方面較為明確的一個種類，它具體側重的范圍就是對已入職的員工進行業(yè)績方面的管理，這一種類屬于人力資源管理方面的重中之重，它與企業(yè)的利潤總額有明確的連帶關系。因此，我們應該極其重視員工績效管理這一方面，這樣才能讓企業(yè)在短期內發(fā)展的更好。

2 人力資源管理績效體系存在的意義和重要性

通過上述各種情況的分析，我們可以得知人力資源管理中最重要的內容就是績效管理，它起到的作用尤為重要，如果我們能夠將績效管理這方面發(fā)揮的更好，相對來說企業(yè)也就能發(fā)展的更好，同時也就能為企業(yè)進行人力資源管理工作提供堅實的基礎。這樣做不僅能使得企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有所上升，而且還能幫助企業(yè)去增強實力。就目前的一般情況而言，人力資源績效管理這項工作具有前瞻性和全面性的特點。它的實施既能起到對其他部門支撐的作用，還能對其他的各種活動起到指揮的作用。一旦將其全面實施，對于員工也是一個極大的好處，能夠檢測自己的能力和才華，還能夠激勵自己，防止自己停滯不前，更加有助于將員工激勵機制發(fā)展的更加完善。

在日常活動中，人不僅僅作為每項活動的發(fā)展主體，而且還起到了監(jiān)督和控制的作用。因此，在一個企業(yè)中員工將成為核心所在，我們只有將員工的思想發(fā)展明確，讓他們明白人力資源績效管理體系構建的重要性，就能夠將企業(yè)以最快的速度發(fā)展成功。而且如果能夠將人員的崗位分配明確，保證責任到人的發(fā)展模式并且進行最合理的任務分配，這樣就能讓人力資源績效管理的體系構建的更加完善。再者就是人力資源比較于其他活動來說，具有足夠的優(yōu)勢，它能在企業(yè)中進行綜合發(fā)展，同時對于員工的要求也就比較多，其中包含了想象力，判斷力，處事能力等等。就目前人力資源管理在企業(yè)中所占據(jù)的地位來說，企業(yè)的管理者或者員工們應該將其盡快強化，保證將其發(fā)展的更加完善，早日將人力資源管理績效體系構建完成。

3 人力資源管理績效體系中存在的問題

3.1 管理理念低下

隨著國家優(yōu)惠力度的加大，創(chuàng)辦企業(yè)的數(shù)量也一直在與日俱增，猶如雨后春筍一般漲勢迅猛。就我們粗略來看一下，大中小型企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)達到了上千萬家，而且目前也一直處于持續(xù)增長之中。照這種發(fā)展形勢來看，足以見得人民對于自主創(chuàng)業(yè)高漲的熱情。而且在所有企業(yè)的比例中，以中小型企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)表現(xiàn)最為突出，對于這種企業(yè)的存在就會出現(xiàn)一系列的問題，由于它們存在的時間還相對較短，在經(jīng)驗方面和管理方面就特別不成熟，然而一個企業(yè)最需要重視的就是管理方面的培養(yǎng)，企業(yè)的許多管理者或者員工對于企業(yè)管理意識的認知都極度缺乏，如果繼續(xù)這樣發(fā)展下去，就會導致企業(yè)的管理理念低下，進而影響企業(yè)人力資源績效管理體系構建的速度。但是，處于發(fā)展初期的大部分企業(yè)還遠遠意識不到管理理念的重要性，采用的就是相對傳統(tǒng)的方法，進而就會導致員工缺乏自主能動性，管理層擁有過多的權利，如此看來，如果不加以改革，就會造成企業(yè)在人力資源方面的建設得不到發(fā)展，在影響到員工們積極性的同時也會影響到企業(yè)自身的發(fā)展。

3.2 人才流失嚴重

少年強則國強這句名言只要將其意思理解通透，無論運用到哪個行業(yè)都非常合適。就放到企業(yè)的發(fā)展中來講，如果員工的能力更強，企業(yè)的能力便也會隨之加強。在企業(yè)所有的崗位中，管理者們會極其重視銷售崗位，認為只有將現(xiàn)有員工最大程度的利用，企業(yè)就能發(fā)展的更好，以至于就會出現(xiàn)不重視人力資源管理這個崗位的存在，而且還會對銷售崗位上的員工進行過分的壓榨，布置超出他們能力范圍內的工作任務。如果持續(xù)這樣進行下去，就會造成企業(yè)方面人才的流失。導致出現(xiàn)這種情況的原因大多是因為管理者們沒有進行換位思考，不了解各個崗位所起到的作用和所發(fā)揮的能力。針對這種情況的出現(xiàn)，企業(yè)就應該極其重視人力資源績效管理方面的工作，只有將員工的各個方面進行合理的分配，他們才能發(fā)揮他們最大的作用，讓人力資源工作也能夠更有序的進行下去。與此同時，部分企業(yè)尚且不具備單獨設立人力資源部門的條件。

3.3 認知尚不明確

當提起人力資源管理績效體系的構建時，很多人對其并沒有很明確的認知，一部分人則會認為這單單只是招聘員工的一個崗位，沒有更深層次的技術含量，但是它的存在對于企業(yè)的整體來說有著不可替代的作用，其中人力資源中的績效考核就更是企業(yè)中的重中之重，企業(yè)也不應該只憑借著績效考核去單一的判斷員工的工作狀態(tài)及企業(yè)所能夠得到的利潤。我們應該將其作為一個企業(yè)的根本，把員工與人力資源績效之間的關系處理妥當，最好將其構建成為一個完整的體系。這樣做的目的對于推進企業(yè)的進程有很大的輔助作用，并且能夠將其體系以最快的速度進行構建。而且就從企業(yè)的管理層來說，應該將員工的權利與義務區(qū)分開來，讓其意識到績效的重要性，就不同階層的員工來說，制定特定的績效計劃，讓其都意識到績效給企業(yè)帶來的好處。如果更早的對其進行詳細具體的規(guī)劃，企業(yè)就能夠發(fā)展的更好。

4 人力資源管理績效體系的建立

針對于人力資源管理方面來說，績效管理屬于多個內容中最核心的內容。在平常的工作中，我們需要對員工進行不間斷的考核與評估，這也只是其中的一小部分。如果能夠將績效管理體系進行更深層次的研究，對于企業(yè)出現(xiàn)問題的解決也非常便利。因此，企業(yè)的管理者應該培養(yǎng)更多的優(yōu)質人才，將考核結果應用的更加廣泛，不管對員工還是企業(yè)都具有很強大的作用。將共有效性和實用性的特點更快的發(fā)展出來，就能增加企業(yè)可供參考的價值。其實，就企業(yè)的這個整體來說，構建一個人力資源績效體系是絕對有效的，在提高員工工作效率的同時，也能為領導或者管理者減少更多的任務量。因此，我們要想建設人力資源管理績效體系，就應該從一下三個方面進行改善：

4.1 制定合理計劃

沒有規(guī)矩不成方圓，在一個企業(yè)中，必須制定嚴格的規(guī)章制度才能保證員工以最高的效率進行工作，而且為了讓企業(yè)所有員工都意識到具體規(guī)章制度所起到的作用，在日常的生活中就更應該培養(yǎng)他們習慣的養(yǎng)成。再者就是為員工制定特定的績效考核，讓他們每個月都必須完成定量的任務，在其過程中也同時要去面對績效的合理性等方面。在方案的具體執(zhí)行中，可能要求員工完成的任務一般都具有一定的難度，但是我們?yōu)榱思ぐl(fā)他們最大的潛力，我們也必須制定相對超量的任務，但是在制定的同時我們也可以根據(jù)員工自身進行適當?shù)恼{整。設立相應的獎懲機制來激發(fā)員工。通過以周為單位進行考核，對達標的員工進行獎勵，不夠格的員工進行適當程度的批評，但所有的這些都要以員工為基礎，盡量去照顧員工其情緒，避免員工去承受過多的壓力。在具體獎懲制度的實施中，我們可以對其進行績效完成程度的排名，進行定期的分析，讓員工之間進行業(yè)績的溝通，將其經(jīng)驗進行分享，對企業(yè)的進步也具有一定的促進作用。

4.2 起到指導作用

在企業(yè)中，管理層存在的目的便是對員工起到指導的作用，并且制定好一定的布局，讓員工能夠具有一定的依靠，按照企業(yè)制定的目標進行更深層次的發(fā)展。在制定具體實施方案的同時，我們必須以員工個人的利益為出發(fā)點，這樣才能讓企業(yè)在以后有更加長遠的發(fā)展。同樣，在人力資源績效管理的方面，如果想讓企業(yè)的整體績效都有所上升，就更加需要對制定的方案進行更加詳細的安排。最好能夠讓企業(yè)在增長業(yè)績的同時，也能和員工形成一種友善的關系。這樣做對于以后員工的監(jiān)督也能夠更加簡單的進行，員工也會進行更好的服從，這也是人力資源方面的一個部分，不要與員工產(chǎn)生敵對關系。再者就是如果遇到問題的出現(xiàn)，作為管理者，應該第一時間進行問題的處理，想出對應的策略，絕對不能讓客戶產(chǎn)生不舒服的消費體驗，這樣才能將績效提升。最后，在工作的實施中如果我們發(fā)現(xiàn)了方案的漏洞或者不適當?shù)淖龇?，員工應該做到及時指出錯誤，讓管理層進行方案的重新制定，而不是放任其不管，給企業(yè)帶來無限的損失。而且一切方案的實施也必須處于合理合法的基礎上，不能因為業(yè)績而作出不恰當?shù)男袨?，在企業(yè)中的管理者們需要著重注意這一點，發(fā)揮其最大的作用。

4.3 選定合理模式

在企業(yè)日常的運行中，一定會有一個固定模式的存在，我們所有的行為都必須在模式下進行，在人力資源管理績效體系的構建中，管理者必須尋找與自己企業(yè)想匹配的運行模式，通過現(xiàn)有模式的基礎上進行更高質量的改革。但是與此同時，企業(yè)必須結合自身的情況對其模式進行選定，在考慮企業(yè)的基礎上還去考慮員工的存在。具體的績效考核方法主要分為三種：全階段考核，不定時考核，以及抽查考核。我們應該在基于這三種考核方式的基礎上，進行適當模式的選定，做到既能保證企業(yè)的穩(wěn)步進行，還能去評價員工的業(yè)績好壞。

5 結語

綜上所述，在企業(yè)中只有其員工才能作為核心，如果沒有員工企業(yè)還何談業(yè)績。因此，在人力資源管理崗位中，應該時刻關注人才的引進，人才因素才能作為決定企業(yè)未來是否能快速發(fā)展的重要因素，同時也是決定企業(yè)是否能夠持續(xù)進行的一個潛在因素。在人力資源管理中，績效管理這一方面，不僅關系著企業(yè)未來的發(fā)展，還關系這員工在企業(yè)中地位的顯現(xiàn)。因此，企業(yè)的管理者們應該絕對注重人力資源管理方面，將其發(fā)展的更好就會具有意想不到的好處，不僅能夠提高業(yè)績的增長，更加能緩解員工之間的關系。就上文中所分析的關于人力資源這一方面，我們應該做到遇到問題就解決問題，保證人力資源管理績效體系的加速構成，為所有的企業(yè)樹立一個榜樣，讓其都意識到發(fā)展人力資源的重要性。具體的實施方法便是對企業(yè)進行績效考核，而企業(yè)實行績效考核的目的，不僅能夠提高人才的加速增長，而且還能刺激公司員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。此文就通過分析人力資源方面的績效體系構建來進行一個更加深入的研究。

參考文獻

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