• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    組織公平、勞動關(guān)系氛圍與倦怠感對員工工作績效的影響:——一個有調(diào)節(jié)的中介模型

    2019-10-30 07:38劉濤楊慧瀛
    關(guān)鍵詞:工作績效員工

    劉濤 楊慧瀛

    摘 要:基于23家企業(yè)及其628名員工問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的研究結(jié)果表明:組織公平和勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效有顯著的正向影響;組織公平通過負(fù)向影響員工倦怠感間接對工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響;勞動關(guān)系氛圍通過負(fù)向影響員工倦怠感間接對員工工作績效產(chǎn)生顯著正向影響;調(diào)節(jié)效應(yīng)的路徑分析表明勞動關(guān)系氛圍通過強(qiáng)化組織公平對員工倦怠感的直接效應(yīng)進(jìn)而強(qiáng)化了其對工作績效的間接效應(yīng)。

    關(guān)鍵詞:員工;組織公平;勞動關(guān)系氛圍;倦怠感;工作績效

    文章編號:2095-5960(2019)05-0044-10;中圖分類號:F270.7;文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

    一、引言

    勞動關(guān)系問題的研究,國外學(xué)者很早就進(jìn)行了大量探索。對勞動關(guān)系的持續(xù)關(guān)注,使得相對完整的勞動關(guān)系研究理論得以形成。從現(xiàn)有研究情況來看,勞動關(guān)系研究常見于經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)以及管理學(xué)等不同學(xué)科體系下的分析框架和理論觀點[1],一方面為研究提供了眾多的視角,另一方面也容易產(chǎn)生混亂與沖突。顯然,無論何種理論觀點,其終極目標(biāo)均是希冀構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,從而保障組織與成員的績效。當(dāng)前國內(nèi)外對于勞動關(guān)系的研究更多著眼于制度層面的分析,以產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率和勞動爭議等變量為因變量,雖然也有研究關(guān)注員工缺勤、離職和組織績效等變量,但是對于員工工作態(tài)度以及行為結(jié)果的關(guān)注明顯不夠。盡管國內(nèi)已經(jīng)有研究開始涉及組織成員個體層面變量,例如李敏和周戀(2015)[2]、崔勛和吳海艷(2011)[3]對勞動關(guān)系氛圍的概念以及相關(guān)研究進(jìn)行了梳理,但是該領(lǐng)域仍然有待實證研究的驗證。

    勞動關(guān)系氛圍作為組織成員對組織勞動關(guān)系的感知認(rèn)識,與成員行為間的關(guān)系可能并非那么直接。從態(tài)度理論來看,態(tài)度囊括認(rèn)知、情感以及個人行為傾向等要素,能夠?qū)€體的行為產(chǎn)生直接的影響,而個體對于所處環(huán)境的認(rèn)知與其態(tài)度和情緒之間的關(guān)系也較為直觀。倦怠感作為重要的個體情感,已有研究表明組織成員的勞動關(guān)系氛圍感知主要通過倦怠感影響成員工作績效[4],當(dāng)組織成員感知到不和諧的勞動關(guān)系氛圍時,將減少努力和付出,從而有可能降低工作績效。薪酬作為勞動關(guān)系的重要內(nèi)容,其公平與否顯然受到勞動關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)。因此,本研究認(rèn)為個體對于環(huán)境的感知能夠?qū)ζ鋺B(tài)度和情緒產(chǎn)生影響,進(jìn)而影響其行為和產(chǎn)出。所以本文將員工的態(tài)度和情緒變量——倦怠感作為中介,研究組織公平和勞動關(guān)系氛圍對于員工工作績效的影響。

    二、理論推演與研究假設(shè)

    (一)組織公平與員工工作績效

    組織公平(Organizational Justice)主要是指組織成員對自身工作主觀環(huán)境的心理感知。學(xué)術(shù)界一般將組織公平劃分為兩個層面,客觀狀態(tài)以及主觀感知。并將其劃分為分配公平、程序公平與互動公平等三個維度,其中分配公平以成員所獲分配結(jié)果為觀測,程序公平側(cè)重分配的過程是否具有公平性,互動公平則關(guān)注上述過程中成員的人際待遇。

    Adams(1965)指出當(dāng)組織成員感知到投入與實際收益比不公平的時候,將會減少投入[5],換言之,成員能夠經(jīng)由調(diào)整自身工作量與工作質(zhì)量實現(xiàn)公平。龍靜和程德?。?015)均證實組織分配公平對成員任務(wù)績效具有正向促進(jìn)作用。[6]Konovsky 和 Cropanzano(1991)通過實證研究發(fā)現(xiàn)個人報酬與投入呈正相關(guān)關(guān)系,報酬不足時,個體將降低工作績效以減少投入;相反,個人報酬過高時,將通過提升績效以增加投入,進(jìn)而實現(xiàn)公平[7],并且還發(fā)現(xiàn)程序公平有助于組織成員工作績效的提高。Aryee 等人(2004)以程序公平和組織政治為中介變量,在研究組織公平感與員工工作績效的關(guān)系過程中,發(fā)現(xiàn)程序公平對組織成員關(guān)系績效以及任務(wù)績效均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。[8]Masterson等人(2000)發(fā)現(xiàn)互動公平對員工工作績效存在顯著影響效應(yīng),并指出假設(shè)將互動公平作為組織成員投入的收益,當(dāng)成員受到組織公平對待時,成員將以更好的工作績效回報組織。[9]汪新艷和廖建橋(2009)的實證研究也發(fā)現(xiàn)組織互動公平對成員任務(wù)績效具有顯著影響效應(yīng)。[10]以往的研究大都集中于觀測組織成員任務(wù)績效,但是關(guān)系績效作為衡量成員的人際性活動,顯然與程序公平與互動公平存在相關(guān)性,同樣分配公平對成員關(guān)系績效的影響作用應(yīng)該也較為顯著,因為成員在通過調(diào)整績效實現(xiàn)公平時,關(guān)系績效的調(diào)整相較于任務(wù)績效而言更為安全。據(jù)此,本研究提出如下假設(shè):

    假設(shè)1:組織公平對員工工作績效存在顯著的正向影響。

    (二)勞動關(guān)系氛圍與員工工作績效

    勞動關(guān)系氛圍概念是組織氛圍在勞動關(guān)系研究領(lǐng)域的拓展,作為一種社會心理要素,勞動關(guān)系氛圍能夠?qū)M織成員的態(tài)度以及行為產(chǎn)生顯著影響。以往的研究往往將勞動關(guān)系氛圍劃分為勞資雙贏氛圍、勞資對立氛圍以及員工參與氛圍等三個維度[11],勞資雙贏氛圍主要以和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為表現(xiàn),成員與組織間的關(guān)系表現(xiàn)為合作互信;員工參與氛圍是指員工能夠自由地表達(dá)個人意見,積極參與組織管理工作。積極良好的勞動關(guān)系氛圍有助于激勵組織成員工作情緒及其產(chǎn)出績效的提升。陳維政和李金平(2005)指出氛圍是組織成員對于組織環(huán)境的感知,能夠?qū)€體動機(jī)與工作績效產(chǎn)生重大影響。[12]以往研究也指出,氛圍會對員工個體的績效產(chǎn)生影響,李寧和嚴(yán)進(jìn)(2007)認(rèn)為成員對組織環(huán)境中信任的感知能夠促進(jìn)其形成心理安全感,進(jìn)而促使成員組織公民行為的發(fā)揮,同時也利于成員積極投身工作,產(chǎn)生更好的個體工作績效。[13]同理,勞動關(guān)系氛圍作為組織成員對勞動關(guān)系的主觀感知,能夠通過成員的態(tài)度和行為影響其工作績效。眾多學(xué)者研究均指出勞動關(guān)系氛圍對組織績效具有較強(qiáng)的影響效應(yīng),Dastmalchian 等人(1982)發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系氛圍對組織績效不僅具有顯著的直接影響效應(yīng),還能夠通過其他中介變量間接影響組織績效;[14]Wagar(1997)以企業(yè)生產(chǎn)力、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及顧客滿意度為結(jié)果變量,通過實證研究發(fā)現(xiàn)積極的勞動關(guān)系氛圍能夠顯著地促進(jìn)組織績效的提高;[15]Deery 和 Iverson(2005)也指出和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系氛圍有助于組織生產(chǎn)效率和顧客滿意度的提高。[16]組織績效作為組織成員共同的結(jié)果,其與勞動關(guān)系氛圍更為直接和密切,崔勛等人(2012)通過對60家企業(yè)1607名員工的調(diào)查研究,表明勞動關(guān)系氛圍對于組織成員工作滿意度存在顯著的影響[17],進(jìn)而影響個體工作績效。所以勞動關(guān)系氛圍能夠通過影響個體工作績效,影響組織績效。據(jù)此,本研究提出如下假設(shè):

    假設(shè)2:勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效有顯著的正向影響。

    (三)倦怠感的中介效應(yīng)

    倦怠感是指組織成員因無法有效應(yīng)對工作過程中不斷產(chǎn)生的壓力,而形成的某種長期反應(yīng),主要包括情感衰竭、玩世不恭和成就感低落等。[18]其中,情感衰竭指成員耗盡情緒資源,時常感覺工作壓力大,缺乏工作動力,在工作過程中存在嚴(yán)重的挫折感,甚至滋生害怕工作的情緒;玩世不恭是指成員刻意與其他相關(guān)成員保持距離,不再熱心投入工作中,被動完成分內(nèi)之事,對工作意義持懷疑態(tài)度;成就感低落指成員對自身持負(fù)面評價,不認(rèn)為自己能夠勝任工作,并對自己的工作貢獻(xiàn)產(chǎn)生懷疑,認(rèn)為自己對整個組織而言并未產(chǎn)生價值。[19]研究表明倦怠感對于組織成員心理狀況、工作表現(xiàn)都將產(chǎn)生巨大的影響,倦怠感越強(qiáng),工作效率越低,導(dǎo)致越來越差的工作績效。

    大量的研究指出倦怠感與成員工作績效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Cordes 和 Dougherty(1993)認(rèn)為倦怠感一般伴隨著低水平的工作績效;[20]朱燕(2007)發(fā)現(xiàn)公務(wù)人員倦怠感中的情感衰竭與工作績效存在顯著相關(guān)性,玩世不恭與工作績效相關(guān)性不顯著,換言之,由于情緒衰竭主要表現(xiàn)為對待工作的態(tài)度,所以其顯著影響工作績效,而玩世不恭則主要變現(xiàn)為與其他成員的疏離,故并未對工作績效產(chǎn)生影響,另外,成就感低落維度對工作績效也存在顯著相關(guān)性。[21]Leiter(1994)也在研究中證實倦怠感對組織成員工作績效存在預(yù)測能力。[22]陸昌勤等人(2006)基于國內(nèi)外倦怠感研究的梳理與展望提出,倦怠感較高的成員往往離職傾向與缺勤率均較高,且工作績效水平也較低。[23]蘇慧(2006)在研究知識型員工倦怠感、自我效能感與工作績效的關(guān)系研究過程中發(fā)現(xiàn),知識型員工倦怠感對工作績效存在顯著的負(fù)向影響作用,其中,玩世不恭和成就感低落兩維度顯著負(fù)向影響工作績效,情感衰竭對績效的影響不顯著。[24]綜上,倦怠感對工作績效存在顯著的負(fù)向影響。李超平和時勘(2003)以實證研究的方法證實組織公平的分配公平和程序公平對倦怠感具有顯著影響效應(yīng)。[19]一般而言,倦怠感屬于累積變量,組織分配不公平的現(xiàn)象必定將致使倦怠感的積累,而倦怠感又與工作績效存在顯著關(guān)系,所以分配公平通過影響倦怠感,進(jìn)而對成員工作績效產(chǎn)生影響。因為工作分配不合理、報酬不公平、上級有意隱瞞導(dǎo)致成員倦怠感不斷累積,進(jìn)而對員工工作行為和績效產(chǎn)生影響。有鑒于此,本研究提出如下假設(shè):

    假設(shè)3:倦怠感在組織公平與工作績效之間存在顯著中介效應(yīng)。

    就勞動關(guān)系氛圍而言,學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為良好的勞資雙贏氛圍和員工參與氛圍是降低組織成員倦怠感積累的重要因素,同時也是提升成員工作績效的重要環(huán)境要素。Amabile 和 Conti(1999)發(fā)現(xiàn),在勞資對立氛圍下的組織成員得到組織的鼓勵和激勵的機(jī)會就更加稀少,從而促使成員倦怠感不斷累積。[25]Greenhalgh 和 Rosenblatt(1984)認(rèn)為成員工作壓力以及心理壓力很大程度上來源于工作不安全感,換言之,勞資對立氛圍是員工倦怠感的重要來源[26],實證研究也充分證明勞資對立氛圍與組織成員的情感衰竭和成就感低落具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。[27]工作績效由于組織成員的工作態(tài)度以及行為因素經(jīng)常表現(xiàn)欠佳,據(jù)此本研究認(rèn)為劣質(zhì)勞動關(guān)系氛圍更容易導(dǎo)致組織成員在工作中產(chǎn)生情感衰竭、玩世不恭以及成就感低落等,限制了自身工作績效的提升。再次,勞動關(guān)系氛圍還與組織成員工作滿意度以及組織承諾存在相關(guān)性,勞資對立氛圍不僅僅降低工作滿意度,還對組織成員間相互信任產(chǎn)生消極影響,使組織成員更容易形成玩世不恭的情緒,進(jìn)而致使其工作績效大打折扣。最后,當(dāng)組織成員感知勞動關(guān)系氛圍不利于自身時,由于缺乏自主安排工作、加薪晉升的回報,很容易造成倦怠感的積累,進(jìn)一步導(dǎo)致成員工作績效水平的不斷下降。據(jù)此,本研究提出如下假設(shè):

    假設(shè)4:倦怠感在勞動關(guān)系氛圍與工作績效之間存在顯著中介效應(yīng)。

    (四)勞動關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    根據(jù)績效的激勵理論,組織成員工作績效是個體內(nèi)部思想與外部環(huán)境交互作用的結(jié)果,情境變量與工作績效的關(guān)系往往具有獨特的情境依賴或者個體的差異性[28],忽略此種權(quán)變因素雖然能夠簡化研究模型,卻往往致使模型缺乏完整性,導(dǎo)致結(jié)論的不完整。如前所述,盡管高水平的組織公平有助于抑制組織成員的倦怠感,但是此種抑制效應(yīng)在不同的勞動關(guān)系氛圍下可能存在差異?;谛袨殛P(guān)系理論,本研究認(rèn)為高水平的勞動關(guān)系氛圍至少可以從三個方面抑制倦怠感對組織公平與工作績效的負(fù)向效應(yīng),強(qiáng)化對成員工作績效的正向影響。

    首先,組織公平有利于減少組織成員倦怠感積累,但是在高水平的勞資對立氛圍情境下(如成員工作自主性安排、加薪晉升的待遇缺乏),高水平組織公平感的組織成員反而更加容易產(chǎn)生情感衰竭或者成就感低落等感知,因此將可能體驗到更多的工作壓力。其次,工作是一個付出的過程,因此工作行為的期望結(jié)果是成員努力工作背后的重要心理考量。[29]陳麗芬(2015)指出,獲得期望的工作回報是組織成員努力工作的主要前因變量[30],當(dāng)組織成員感知到勞資對立氛圍時,即使組織公平水平高,但是由于缺乏加薪、晉升等有形回報以及自主安排工作的無形回報,組織成員也會失去積極工作的情緒,倦怠感不斷累積。最后,盡管高水平組織公平更有助于成員工作績效的發(fā)揮,但是這種高水平的工作績效需要穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系氛圍,或者以加薪、職位晉升等有形方式表征或確認(rèn)。在高勞資對立氛圍下,成員工作激情無法得到保障,工作績效必然相應(yīng)地受到影響。據(jù)此提出如下假設(shè):

    假設(shè)5:勞動關(guān)系氛圍調(diào)節(jié)組織公平與倦怠感的關(guān)系,高水平勞動關(guān)系氛圍下組織公平對倦怠感的負(fù)面效應(yīng)更強(qiáng)。

    假設(shè)6:勞動關(guān)系氛圍調(diào)節(jié)組織公平通過倦怠感對工作績效的間接效應(yīng),成員感知的勞動關(guān)系氛圍水平越好,這種負(fù)向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

    三、研究設(shè)計

    (一)樣本與數(shù)據(jù)

    本研究在廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海等珠三角地區(qū)共發(fā)放調(diào)查問卷1200份,回收713份,回收率為59.42%。整理篩選,剔除數(shù)據(jù)不完整或填寫不規(guī)范的問卷之后,最終獲得有效問卷628份,有效回收率為52.33%。如表1所示,男性員工為343人,女性285人;小于25歲員工共計211人,26歲到35歲員工369人,36歲以上員工48人;教育水平方面,大專及以下119人,本科303人,碩士及以上206人;現(xiàn)工作單位工作年限方面,118人不到1年,1—3年為310人,4年以上,10年以下186人,14人在10年以上;被試中370為城鎮(zhèn)戶籍人口,其余為農(nóng)村戶籍人員;與用工單位簽訂勞動合同人數(shù)為578,其中合同期限大部分為3年,人數(shù)共計540人。一般而言,采用單一被試自陳式獲取信息的問卷,數(shù)據(jù)容易產(chǎn)生同源偏差。因此,本研究將一部分題項進(jìn)行反向編碼,并將員工工作績效測度部分的問卷由其直屬上級進(jìn)行作答,同時在問卷發(fā)放之初再三強(qiáng)調(diào)問卷的匿名性及其數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)用途,并盡量避免學(xué)術(shù)用語,采用清晰明確、通俗易懂的用語,這些措施在一定程度上都能夠降低本研究數(shù)據(jù)同源偏差的問題。

    (二)變量測量與檢驗

    本研究所使用量表大多來源于國內(nèi)外主流期刊文獻(xiàn)整理。為保障變量測量的有效性,作者邀請了四位管理學(xué)博士進(jìn)行雙向互譯工作,并邀請四位管理學(xué)教授進(jìn)行語義以及用詞方面的校訂,最后為保障量表題項能夠為被試所理解,專門邀請企業(yè)界人士對問卷的詞義以及表達(dá)方式進(jìn)行評估與調(diào)整。本文所使用的量表均采用5點式 Likert量表,從1—5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

    1.組織公平量表主要基于劉亞等人(2003)的意見[31],并結(jié)合本研究的實際情況修訂而成。該變量測量共包含分配公平、程序公平和互動公平等3個維度。其中,分配公平包含3個題項,例如“我所獲得的報酬是公平的”等;程序公平包含有“當(dāng)決策與我相關(guān)時,企業(yè)會了解我的意見”等3個題項;互動公平包括5個題項,例如,“我的主管會及時向我反饋與我有關(guān)的決策信息”“我的主管對待我沒有個人偏見”等。組織公平各量表的Cronbachs α系數(shù)均較為理想,其中,分配公平為0.880,程序公平為0.881,互動公平為0.873,總量表Cronbachs α值為0.935,信度良好。組織公平三因素的驗證性因子分析擬合指標(biāo)中χ2/df =2.458(小于5),CFI =0.951(大于0.9),NFI =0.934(大于0.9),IFI =0.950(大于0.9), RMSEA =0.033(小于0.05),充分說明組織公平構(gòu)念收斂效度很高。

    2.勞動關(guān)系氛圍采用李敏和周戀(2015)基于中國情境下修訂的勞動關(guān)系氛圍量表[2],形成本研究所使用的量表,共包含6個題項,例如“員工和管理者之間的關(guān)系是和諧的”“日常工作中,員工和管理者之間的關(guān)系良好”等。該量表Cronbachs α值為0.893。

    3.倦怠感方面,借鑒李超平和時勘(2003)修訂版的量表,包括情感衰竭、玩世不恭和成就感低落3 個維度。[19]情感衰竭維度包含5個題項;玩世不恭維度包含4個題項;成就感低落維度涉及6個題項。倦怠感各量表的Cronbachs α系數(shù)均較為理想,其中,情感衰竭為0.785,玩世不恭為0.794,成就感低落為0.816,總量表Cronbachs α值為0.873,信度良好。倦怠感三因素的驗證性因子分析擬合指標(biāo)中χ2/df =2.128(小于5),CFI =0.944(大于0.9),NFI =0.961(大于0.9),IFI =0.932(大于0.9), RMSEA =0.041(小于0.05),充分說明倦怠感構(gòu)念收斂效度很高。

    4.工作績效,本研究主要借鑒羅勝強(qiáng)等人(2003)的成熟量表[32],共包含4個題項,分別為“我對團(tuán)隊的整體工作績效有重大貢獻(xiàn)”“我是本團(tuán)隊內(nèi)表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工之一”“我總是能如期完成上級交代的工作”“我的工作表現(xiàn)總是能夠合乎上級的要求”。該量表Cronbachs α值為0.807。

    5.控制變量,本研究中主要將員工性別、年齡、受教育程度等作為個人層面的控制變量,而組織層面控制變量主要包括企業(yè)所有制類型,因為從中國情境出發(fā),不同所有制的企業(yè)其員工的感知及勞動關(guān)系氛圍存在明顯的差異。

    四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

    (一)共同方法偏差

    如前所述,由于本研究數(shù)據(jù)采集過程之中同一被試、相同測量情境,故而存在共同方法偏差的危險性,雖然在問卷設(shè)計之初已然對該問題進(jìn)行了必要的規(guī)避,但是為保障本研究所收集數(shù)據(jù)的合理可用性,專門進(jìn)行了必要的檢驗。Harman單因子檢驗法驗證共同方法偏差程度,主成分分析共抽取8個因子,解釋了總偏差的62.225%,其中因子1解釋了21.382%,未占到總偏差的一半,充分表明單一因子并未解釋絕大部分的偏差,說明本研究所使用數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題得到了很好的控制,其對于研究結(jié)果并不存在顯著影響。

    (二)各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

    表2列出本研究中各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和Person相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析表明,勞動關(guān)系氛圍、組織公平、倦怠感與員工工作績效的相關(guān)性均顯著,處于較高的相關(guān)水平。其中,組織公平與倦怠感(r =-0.721, p<0.01)顯著負(fù)相關(guān),與工作績效(r =0.621,p<0.01)顯著正相關(guān);勞動關(guān)系氛圍與倦怠感(r=-0.729,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān);倦怠感與工作績效(r =-0.743,p<0.01)顯著負(fù)相關(guān),初步驗證了研究假設(shè),下文將進(jìn)行更加細(xì)致的分析。從自變量的相關(guān)系數(shù)來看,雖然大部分高于0.5,但是其膨脹因子均小于2,表明多重共線性對系數(shù)估計幾乎沒有影響。

    (三)假設(shè)檢驗

    1.組織公平、勞動關(guān)系氛圍對員工績效的影響

    本研究主要采用分層線性回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗,對自變量和中介變量進(jìn)行中心化處理,回歸分析結(jié)果見表3。以工作績效為因變量,控制變量和組織公平為自變量,得出回歸模型2。其結(jié)果顯示,組織公平對員工工作績效有顯著的正向影響(β =0.591,p<0.001)。模型2中引入勞動關(guān)系氛圍得到回歸模型3,結(jié)果顯示,在組織公平、勞動關(guān)系氛圍同時進(jìn)入回歸方程后,組織公平對員工工作績效的正向影響依舊顯著(β=0.314, p<0.001),而勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效亦有顯著的正向影響(β= 0.379, p<0.001)。假設(shè)1 和假設(shè)2 得到支持。

    2.倦怠感的中介效應(yīng)

    表3中回歸模型5結(jié)果顯示,組織公平對員工倦怠感有顯著的負(fù)向影響(β=-0.695, p<0.001)。模型6 結(jié)果顯示,在組織公平、勞動關(guān)系氛圍同時進(jìn)入回歸方程后,組織公平對員工倦怠感的負(fù)向效應(yīng)仍舊顯著(β=-0.390,p<0.001),勞動關(guān)系氛圍對員工倦怠感亦有顯著的負(fù)向效應(yīng)(β=-0.416, p<0.001)。模型8顯示,在員工倦怠感進(jìn)入方程后,員工倦怠感對員工工作績效有顯著的負(fù)向影響(β=-0.544,p<0.001),組織公平對員工工作績效的影響變?nèi)酰é?0.102, p<0.05),而勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效的影響也略有減弱(β=0.153, p<0.05),這表明員工倦怠感部分中介了組織公平、勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效的影響,假設(shè)3 和假設(shè)4 得到支持。本研究對組織公平和勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效的間接效應(yīng)進(jìn)行了檢驗,結(jié)果顯示組織公平和勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效的間接效應(yīng)是顯著的。對于組織公平而言,間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.016, 0.174],不包括零點;對勞動關(guān)系氛圍而言,間接效應(yīng)95% 的置信區(qū)間為[0.001, 0.067],同樣不包括零點,假設(shè)3 和假設(shè)4 得到進(jìn)一步支持。

    3.勞動關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

    與假設(shè)5一致,模型7 的結(jié)果表明,勞動關(guān)系氛圍對組織公平與倦怠感的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)(β=0.610, p<0.05),調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖1。從圖1能夠看出,在低勞動關(guān)系氛圍條件下組織公平對員工倦怠感有顯著的負(fù)向影響(β=-0.401, p<0.01),而在高勞動關(guān)系氛圍條件下(高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差) 組織公平對員工倦怠感的影響不再顯著(β=-0.120, n.s)。

    以往的研究大部分將中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分開進(jìn)行檢驗,然而,實際中的中介模型的三條路徑(自變量→中介變量;中介變量→因變量;自變量→因變量)存在同時受調(diào)節(jié)變量影響的可能性。為彌補(bǔ)上述缺陷,Edwards 和Lambert(2007)提出總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型以整合調(diào)節(jié)的回歸分析和路徑分析,進(jìn)一步剖析了調(diào)節(jié)變量對中介模型中的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)(自變量→中介變量效應(yīng)×中介變量→因變量效應(yīng))以及總效應(yīng)的影響(直接效應(yīng)+間接效應(yīng))。[33]參照Edwards 和Lambert(2007)提出的方法,本研究構(gòu)建了如下兩個回歸方程:

    其中,Orgjust表示組織公平,LRC表示勞動關(guān)系氛圍,Buroust代表員工倦怠感,Joper代表員工工作績效。方程(1)代表自變量→中介變量的影響,方程(2)表示中介變量→因變量的影響以及直接效應(yīng)。根據(jù)上述方程計算出各回歸系數(shù),結(jié)果見表4。

    利用上述回歸系數(shù)進(jìn)一步計算出間接效應(yīng)、總效應(yīng)、高勞動關(guān)系氛圍和低勞動關(guān)系氛圍水平下的系數(shù)、效應(yīng)及其差異值。上述效應(yīng)及其差異值的顯著性檢驗主要通過拔靴法(Bootstrap Method) 得到的偏差校正置信區(qū)間來確定。如表5所示,路徑分析結(jié)果支持了組織公平→員工倦怠感的調(diào)節(jié)效應(yīng),對于勞動關(guān)系氛圍的不同水平而言,組織公平到員工倦怠感的路徑系數(shù)存在顯著的差異(△β=0.281,p<0.05),從而為本研究的假設(shè)5提供了更進(jìn)一步的支持。另外,在低水平勞動關(guān)系氛圍下組織公平通過員工倦怠感對工作績效的間接影響效應(yīng)顯著(β=0.185,p<0.05),但在高水平勞動關(guān)系氛圍情況下組織公平通過員工倦怠感對工作績效的間接影響效應(yīng)則不再顯著(β=0.014,n.s)。從整體情況來看,兩種條件下間接效應(yīng)的差異值卻是顯著的(△β=-0.171,p<0.05),進(jìn)而,假設(shè)6也得到支持。此外,通過對路徑系數(shù)乘積的檢驗發(fā)現(xiàn)組織公平與勞動關(guān)系氛圍的交互效應(yīng)通過倦怠感影響員工工作績效的間接效應(yīng)具有顯著性(95%的置信區(qū)間為[-0.085,-0.107],不包括零點),從而為假設(shè)6提供了進(jìn)一步的驗證,具體調(diào)節(jié)效應(yīng)如下圖2所示。

    五、結(jié)論與討論

    (一)研究結(jié)論

    本文探討了組織成員感知到的組織氛圍對其工作績效的影響,并探討了倦怠感在其中所發(fā)揮的中介作用以及勞動關(guān)系氛圍對組織公平與倦怠感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過實證研究主要結(jié)論如下:(1)對于組織成員感知而言,組織公平感對其工作績效存在顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.314, p<0.001),而勞動關(guān)系氛圍對員工工作績效亦有顯著的正向影響(β= 0.379, p<0.001) ;(2)就倦怠感中介效應(yīng)而言,倦怠感對于組織公平與工作績效的關(guān)系起到部分中介作用,而對于勞動關(guān)系氛圍與工作績效的關(guān)系也同樣存在部分中介作用;(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)方面,勞動關(guān)系氛圍對組織公平與倦怠感的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)(β=0.610, p<0.05),另外,低水平勞動關(guān)系氛圍下組織公平通過員工倦怠感對工作績效的間接影響效應(yīng)顯著(β=0.185,p<0.05),高水平勞動關(guān)系氛圍情況下組織公平通過員工倦怠感對工作績效的間接影響效應(yīng)則不顯著,但是整體情況來看,兩種條件下間接效應(yīng)的差異值卻具有顯著性(△β=-0.171,p<0.05),所以勞動關(guān)系氛圍對于組織公平通過倦怠感對工作績效的間接效應(yīng)也存在調(diào)節(jié)作用。

    (二)研究啟示

    本研究結(jié)論在管理實踐方面也具有重要的啟示。首先,強(qiáng)調(diào)組織公平的環(huán)境是企業(yè)管理者努力追求的目標(biāo),管理者的任務(wù)應(yīng)該是營造并維護(hù)一種氛圍,在此種氛圍中組織成員能夠積極、熱情、高效并主動地工作。本研究結(jié)果證實組織公平對成員工作績效存在顯著的正向影響效應(yīng),這表明從提升成員工作績效而言,組織基于實現(xiàn)組織公平的投資物有所值。

    本研究結(jié)果表明,和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系氛圍能夠促進(jìn)成員績效的提升,換言之,當(dāng)組織成員感知到組織中勞動關(guān)系氛圍較為和諧時,其將發(fā)揮出更佳的工作績效。這也提示我們,在為員工提供盡量公平的組織氛圍的條件下,如果能夠同時維護(hù)較好的勞動關(guān)系,例如,升職和薪酬增長以及工作自主性等權(quán)利,那么員工的工作績效同樣也將會得到更高水平的發(fā)揮。

    再次,企業(yè)管理實踐中,企業(yè)一方面盡量營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系氛圍,另一方面卻為了降低成本而不斷減少各種雇傭承諾,故而經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)員工工作情感衰竭、玩世不恭以及成就感低落等倦怠感的積累,并對其工作績效產(chǎn)生負(fù)面的溢出效應(yīng)。本研究結(jié)果證明,和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系氛圍不僅單獨對員工工作績效產(chǎn)生正面效應(yīng),同時還通過能夠強(qiáng)化組織公平對工作績效的正面效應(yīng)。這也提示我們在日常企業(yè)管理時間之中,不僅應(yīng)該盡量實現(xiàn)組織公平,還應(yīng)該盡量保障良好的工作氛圍和雇傭關(guān)系質(zhì)量。

    最后,本研究結(jié)果表明,倦怠感在組織公平和勞動關(guān)系氛圍與成員工作績效之間扮演了關(guān)鍵的中介角色。一方面,組織公平通過抑制倦怠感的積累進(jìn)而提升其工作績效;另一方面,勞動關(guān)系氛圍及其與組織公平的交互作用同樣能有效抑制倦怠感的積累進(jìn)而強(qiáng)化其對工作績效的影響。這表明實現(xiàn)組織公平是管理者值得選擇的有助于抑制倦怠感的有效管理舉措,而努力構(gòu)建和維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系以及提升組織成員勞動關(guān)系氛圍感知不僅可以有效抑制倦怠感,而且還能夠強(qiáng)化組織公平對員工工作績效的激勵效應(yīng)。

    (三)不足與未來研究方向

    盡管本研究得到了一些有價值的研究結(jié)果,但是由于各種原因也造成了本研究具有一定的缺陷,另外還存在一些有價值的后續(xù)研究。首先,本研究假設(shè)模型為組織公平、勞動關(guān)系氛圍通過影響成員工作倦怠感進(jìn)而影響成員工作績效,但本研究基于橫截面的研究導(dǎo)致本研究無法完成嚴(yán)格的因果關(guān)系歸因分析。今后可以采用縱向追蹤研究方法,以更好地研究變量之間的因果關(guān)系和此種因果關(guān)系的動態(tài)發(fā)展過程,另外,由于被試的專業(yè)水平等方面原因可能會影響測試效果,后續(xù)可嘗試進(jìn)行實驗方法來進(jìn)行實證研究。其次,本研究結(jié)果說明,倦怠感部分中介勞動關(guān)系氛圍對成員工作績效的影響,這表明有可能還具有其他的變量在勞動關(guān)系氛圍與工作績效之間具有中介效應(yīng)。因此,后續(xù)的研究需要進(jìn)一步挖掘潛在的中介因素,從而更加完整客觀的刻畫勞動關(guān)系氛圍對成員工作績效影響的內(nèi)在心理機(jī)制。第三,本研究雖然選取了員工性別、年齡、受教育程度以及企業(yè)所有制性質(zhì)作為控制變量,但仍然存在其他的因素會對結(jié)果產(chǎn)生影響,后續(xù)研究應(yīng)該繼續(xù)探索其他因素對勞動關(guān)系氛圍、組織公平與員工工作績效關(guān)系的影響。最后,本研究還揭示了勞動關(guān)系氛圍是組織公平影響成員工作績效的邊界條件,那么勞動關(guān)系氛圍與成員工作績效的關(guān)系是否存在個體差異以及特定的情境依賴?對此問題本研究無法做出準(zhǔn)確的回答。如前所述,勞動關(guān)系氛圍不僅反映雇傭關(guān)系質(zhì)量,還包括了個體對雇傭關(guān)系質(zhì)量的主觀感知和評價,據(jù)此推斷,未來的研究可以考慮適當(dāng)引入個體特征、控制點等有可能調(diào)節(jié)勞動關(guān)系氛圍與成員工作績效關(guān)系的控制變量。

    參考文獻(xiàn):

    [1]吳清軍. 結(jié)構(gòu)主義與經(jīng)驗主義的制度研究及轉(zhuǎn)向——歐美勞動關(guān)系理論研究述評[J]. 社會學(xué)研究,2015(3):196-221,246.

    [2]李敏, 周戀. 基于工會直選調(diào)節(jié)作用的勞動關(guān)系氛圍、心理契約破裂感知和工會承諾的關(guān)系研究[J]. 管理學(xué)報, 2015, 12(3):364-371.

    [3]崔勛, 吳海艷. 勞動關(guān)系氛圍研究[J]. 中國人力資源開發(fā), 2011(3): 5-9.

    [4]李云, 李錫元. 自我職業(yè)生涯管理與經(jīng)理人職業(yè)成長——勞動關(guān)系氛圍與組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變影響[J]. 科研管理, 2017, 38(1):100-108.

    [5]Adams J S. Inequity and social exchange [Z]. Berkowitz L. Advances in experimental social psychology [Z]. New York: Academic Press, 1965: 267-299.

    [6]龍靜, 程德俊. 知識型團(tuán)隊專業(yè)技能認(rèn)知一致性對創(chuàng)新的影響[J]. 科研管理, 2015, 36(8):68-76.

    [7]Konovsky M A, Cropanzano R. Perceived fairness of employee drug testing as a predict or of employee attitudes and job performance[J]. Journal of Applied Psychology, 1991, 76 : 698-707 .

    [8]Aryee S, Chen Z X, Budhwar P S. Exchange fairness and employee performance: An examination of the relationship between organizational politics and procedural justice [J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes,2004,94(1) :1-14 .

    [9]Masterson S S, Lewis K, Goldman B M, Taylor M S. Integrating justice and social exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on work relationships [J]. Academy of Management Journal, 2000, 43(4): 738-748.

    [10]汪新艷, 廖建橋. 組織公平感對員工績效的影響[J].工業(yè)工程與管理, 2009, 14(4): 88-95.

    [11]陳萬思,丁玨,余彥儒. 參與式管理對和諧勞資關(guān)系氛圍的影響:組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)[J]. 南開管理評論,2013,16(6):47-58.

    [12]陳維政,李金平.組織氣候研究回顧及展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2005(8):18-25.

    [13]李寧,嚴(yán)進(jìn). 組織信任氛圍對任務(wù)績效的作用途徑[J]. 心理學(xué)報,2007,39(6):1111-1121.

    [14]Dastmalchian A, Blyton P, Abdollayan M R. Industrial Relations Climate and Company Effectiveness[J]. Personal Reviews, 1982,(11):35-39.

    [15]Wagar T H. Is Labor-Management Climate Important? Some Canadian Evidence[J]. Journal of Labor Research,1997,18(1):163-174.

    [16]Deery S J, Iverson R D. Labor-Management Cooperation: Antecedents and Impact on Organizational Performance[J]. Industrial and Labor Relations Review,2005,58(4):588-609.

    [17]崔勛,張義明,瞿皎姣. 勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度:組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J]. 南開管理評論,2012,15(2):19-30.

    [18]Maslach C, Leiter M P. Early Predictors of Job Burnout and engagement[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(3): 498-512.

    [19]李超平, 時勘. 分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J]. 心理學(xué)報,2003,35(5) : 677-684.

    [20]Cordes C L, Doughty T W. A review and integration of research on job bumout[J]. Academy of management Review,1993,18:621-656.

    [21]朱燕.昆明市公務(wù)員職業(yè)倦怠、自我效能感和工作績效關(guān)系研究[M].杭州.浙江大學(xué),2007.

    [22]Leiter M P, Clark D, Duru P J. Distinct models of burnout and commitment among men and women in the military[J]. Journal of Applied Behavioral Science, 1994,30:63-82.

    [23]陸昌勤,凌文輇,方俐洛. 管理自我效能感與管理者工作態(tài)度和績效的關(guān)系[J]. 北京大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版),2006,42(2):276-280.

    [24]蘇慧.知識型員工的工作倦怠、自我效能感與工作績效三者關(guān)系研究 [D].吉林大學(xué),2006.

    [25]Amabile T M, Conti R. Changes in the Work Organization for Creativity during Downsizing[J]. Academy of Management Journal, 1999, 42(6): 630-640.

    [26]Greenhalgh L, Rosenblatt Z. Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity[J]. Academy of Management Review, 1984, 9(3): 438-448.

    [27]馮冬冬, 陸昌勤, 蕭愛鈴. 工作不安全感與幸福感、績效的關(guān)系: 自我效能感的作用[J]. 心理學(xué)報, 2008, 40(4): 448-455.

    [28]Woodman R W, Sawyer J E, Griffin R W. Toward a Theory of Organizational Creativity[J]. Academy of Management Review, 1993, 18(2): 293-321.

    [29]李銳,凌文輇,柳士順. 傳統(tǒng)價值觀、上下屬關(guān)系與員工沉默行為——一項本土文化情境下的實證探索[J]. 管理世界,2012(3):127-140,150.

    [30]陳麗芬. 績效評估公平、工資系統(tǒng)認(rèn)知與績效工資公平關(guān)系研究:兼論績效工具性感知的中介效應(yīng)[J]. 管理工程學(xué)報,2015,29(1):8-19.

    [31]劉亞,龍立榮,李曄.組織公平感對組織效果變量的影響[J].管理世界, 2003(3):126-132.

    [32]羅勝強(qiáng),王輝,李曉軒.任務(wù)績效與情境績效二因素績效模型的驗證[J].中國管理科學(xué), 2003, 11(4): 79-84.

    [33]Edwards J R, Lambert L S. Methods for Integrating Moderation and Mediation: A General Analytical Framework Using Moderated Path Analysis[J]. Psychological Methods, 2007, 12(1): 1-22.

    The Impact of Labor Relation Condition and Organizational Justice on Employees Job Performance

    -A Model of Moderated Mediator

    LIU Tao, YANG Hui-ying

    (Business School of China University of Political Science and Law,Beijing 100088,China;

    Haerbin University of Commerce, Haerbin, Heilongjiang 150028,China)

    Abstract:

    the role of organizational justice, and its impact on employees job performance. The models underlying hypothesis were conceptually developed and empirically examined. A questionnaire survey covering 628 organizations was commissioned. The questionnaire was pilot tested with academics and practitioners. The models hypotheses were examined using structural equation modeling. The analysis showed that organizational justice and labor relation condition have positive impact on employees job performance. The results also showed that burnout plays a key role between the organizational justice and labor relation condition. This study found that organizational justice improved job performance by limiting the accumulation of burnout. Interestingly, labor relation condition with interactive effects of organizational justice was found to be able to limit the accumulation of burnout. This study contributes to existing industrial management body of knowledge, especially it provides new insights to guide managers in developing countries to better manage their workforces.

    Key words:

    Job performance; organization justice; burnout; labor relation condition

    猜你喜歡
    工作績效員工
    企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
    高校教師歸因方式、自我效能感與工作績效的關(guān)系研究
    淺析中國員工低敬業(yè)度的原因及改善建議
    小微企業(yè)中員工激勵制度及流失管理
    加強(qiáng)員工道德建設(shè)的思路與對策
    關(guān)于高校薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響分析
    工作滿意度與工作績效的關(guān)系綜述
    加強(qiáng)施工企業(yè)員工心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷的探究
    員工知識共享行為與工作績效的關(guān)系研究
    旅游飯店服務(wù)禮儀培訓(xùn)問題及對策研究
    亚洲欧美日韩高清在线视频| 国产91精品成人一区二区三区| 在线看a的网站| 一级作爱视频免费观看| 91老司机精品| 欧美日韩精品网址| 无遮挡黄片免费观看| 女性生殖器流出的白浆| 午夜免费激情av| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 午夜福利影视在线免费观看| 日本五十路高清| 19禁男女啪啪无遮挡网站| a在线观看视频网站| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 99国产精品99久久久久| 日韩免费av在线播放| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 一级片免费观看大全| 精品久久蜜臀av无| 欧美人与性动交α欧美软件| 日韩成人在线观看一区二区三区| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 香蕉国产在线看| 国产高清videossex| 美女国产高潮福利片在线看| 午夜福利欧美成人| 久久人妻熟女aⅴ| 极品人妻少妇av视频| 日日爽夜夜爽网站| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 久久香蕉国产精品| 青草久久国产| 国产精品一区二区在线不卡| 亚洲欧美激情在线| 18禁国产床啪视频网站| 超色免费av| 国产精品永久免费网站| 变态另类成人亚洲欧美熟女 | 久久99一区二区三区| 在线av久久热| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 91成人精品电影| 国产成人精品在线电影| 99久久精品国产亚洲精品| 精品高清国产在线一区| 日韩精品青青久久久久久| av有码第一页| 精品无人区乱码1区二区| 真人做人爱边吃奶动态| 好男人电影高清在线观看| 亚洲精品粉嫩美女一区| 日本一区二区免费在线视频| 91精品国产国语对白视频| 国产成人欧美| 欧美激情极品国产一区二区三区| 一区在线观看完整版| 黄片播放在线免费| 亚洲一区二区三区色噜噜 | 校园春色视频在线观看| 成年版毛片免费区| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 国产精华一区二区三区| 一级毛片女人18水好多| 看免费av毛片| 少妇粗大呻吟视频| 国产亚洲欧美在线一区二区| 很黄的视频免费| 亚洲av片天天在线观看| 国产三级在线视频| 一夜夜www| 一进一出抽搐动态| 国产成人啪精品午夜网站| 免费在线观看日本一区| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 欧美日韩亚洲高清精品| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 黄色视频不卡| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | 成熟少妇高潮喷水视频| 黄色丝袜av网址大全| 国产亚洲精品综合一区在线观看 | 天堂动漫精品| 国产成人精品无人区| x7x7x7水蜜桃| 校园春色视频在线观看| 99久久99久久久精品蜜桃| 小说图片视频综合网站| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 一进一出好大好爽视频| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 日韩欧美精品免费久久 | 亚洲自拍偷在线| 久久久久久国产a免费观看| www.www免费av| 成人av在线播放网站| 精品日产1卡2卡| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 久久国产精品人妻蜜桃| 一个人看视频在线观看www免费| 久久精品91蜜桃| 日韩欧美精品v在线| 国产成年人精品一区二区| 夜夜爽天天搞| 99热这里只有是精品在线观看 | 日韩免费av在线播放| 国产av在哪里看| 黄色女人牲交| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 99久久无色码亚洲精品果冻| 99热6这里只有精品| 亚洲精品456在线播放app | 美女被艹到高潮喷水动态| 成人高潮视频无遮挡免费网站| ponron亚洲| 我的女老师完整版在线观看| 欧美成人性av电影在线观看| 一进一出抽搐动态| 国产高清三级在线| 看片在线看免费视频| 毛片一级片免费看久久久久 | 精品免费久久久久久久清纯| 精品人妻熟女av久视频| 乱码一卡2卡4卡精品| 免费看光身美女| 午夜免费成人在线视频| 亚州av有码| 听说在线观看完整版免费高清| 美女cb高潮喷水在线观看| 欧美黄色淫秽网站| 国产色爽女视频免费观看| 国产精品99久久久久久久久| 亚洲 国产 在线| 亚洲激情在线av| 国产一区二区激情短视频| 国产精品久久视频播放| 国产亚洲欧美98| 丁香六月欧美| 身体一侧抽搐| 他把我摸到了高潮在线观看| 欧美性感艳星| 可以在线观看的亚洲视频| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 欧美最黄视频在线播放免费| 欧美日本视频| 一级黄色大片毛片| 精品人妻1区二区| 99热只有精品国产| 嫩草影院新地址| 可以在线观看的亚洲视频| 国产精品永久免费网站| 一个人看视频在线观看www免费| 国产精品综合久久久久久久免费| 草草在线视频免费看| 日日干狠狠操夜夜爽| 国产成人av教育| 亚洲国产精品久久男人天堂| ponron亚洲| 51午夜福利影视在线观看| 色尼玛亚洲综合影院| 悠悠久久av| 在线观看美女被高潮喷水网站 | 欧美一区二区精品小视频在线| 亚洲av一区综合| 直男gayav资源| 精品一区二区三区人妻视频| 最近中文字幕高清免费大全6 | 看黄色毛片网站| 91av网一区二区| 欧美成人一区二区免费高清观看| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 久久国产乱子伦精品免费另类| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 看免费av毛片| 少妇被粗大猛烈的视频| netflix在线观看网站| av国产免费在线观看| 国产亚洲av嫩草精品影院| 脱女人内裤的视频| 午夜免费成人在线视频| 俺也久久电影网| 人人妻人人看人人澡| 午夜福利欧美成人| 精品人妻熟女av久视频| 一个人看的www免费观看视频| 精品午夜福利在线看| 国产69精品久久久久777片| 国产精品98久久久久久宅男小说| 国产精品爽爽va在线观看网站| 亚洲avbb在线观看| 91久久精品电影网| 99久久无色码亚洲精品果冻| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 久久精品国产自在天天线| 男人和女人高潮做爰伦理| 色综合婷婷激情| 99国产极品粉嫩在线观看| av在线天堂中文字幕| bbb黄色大片| 国内精品一区二区在线观看| 十八禁网站免费在线| 亚洲精品456在线播放app | 波多野结衣高清作品| 欧美丝袜亚洲另类 | 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 欧美日韩福利视频一区二区| .国产精品久久| 亚洲av日韩精品久久久久久密| 日本三级黄在线观看| 亚洲专区中文字幕在线| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 中文字幕av在线有码专区| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 欧美色视频一区免费| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 有码 亚洲区| 亚洲av电影不卡..在线观看| 欧美又色又爽又黄视频| 午夜免费激情av| 国产成+人综合+亚洲专区| 黄片小视频在线播放| 亚洲成a人片在线一区二区| 午夜日韩欧美国产| 午夜免费成人在线视频| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 国产精品久久电影中文字幕| 身体一侧抽搐| 久久久久久久精品吃奶| 亚洲中文日韩欧美视频| 美女黄网站色视频| 欧美另类亚洲清纯唯美| 此物有八面人人有两片| 高清毛片免费观看视频网站| 伊人久久精品亚洲午夜| 久久久久久大精品| 亚洲在线观看片| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 亚洲欧美激情综合另类| 动漫黄色视频在线观看| 亚洲黑人精品在线| 国产成+人综合+亚洲专区| 欧美精品国产亚洲| 免费黄网站久久成人精品 | 亚洲不卡免费看| 嫩草影视91久久| 高清毛片免费观看视频网站| 少妇熟女aⅴ在线视频| АⅤ资源中文在线天堂| 精品久久久久久久久久久久久| av在线观看视频网站免费| 国产亚洲av嫩草精品影院| 国内精品一区二区在线观看| a级毛片a级免费在线| 真实男女啪啪啪动态图| 丁香欧美五月| 中国美女看黄片| 中文在线观看免费www的网站| 99视频精品全部免费 在线| 少妇的逼好多水| 国产精品伦人一区二区| 国产老妇女一区| 精品久久国产蜜桃| 精品午夜福利视频在线观看一区| 亚洲专区国产一区二区| av欧美777| 亚洲av熟女| 国产成人啪精品午夜网站| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 久久草成人影院| 国产乱人伦免费视频| 亚洲综合色惰| 午夜精品一区二区三区免费看| 三级国产精品欧美在线观看| 亚洲激情在线av| 嫁个100分男人电影在线观看| 亚洲不卡免费看| 久久国产精品影院| 久久99热这里只有精品18| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 色尼玛亚洲综合影院| 欧美日韩黄片免| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 成年女人毛片免费观看观看9| 永久网站在线| 俄罗斯特黄特色一大片| 一夜夜www| 夜夜夜夜夜久久久久| 日韩大尺度精品在线看网址| 国产伦在线观看视频一区| 日本与韩国留学比较| 久久精品影院6| 国内精品久久久久久久电影| 全区人妻精品视频| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 麻豆av噜噜一区二区三区| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 精品午夜福利在线看| 亚洲一区高清亚洲精品| 国产高潮美女av| 偷拍熟女少妇极品色| 精品99又大又爽又粗少妇毛片 | 午夜福利视频1000在线观看| 免费av不卡在线播放| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 国产aⅴ精品一区二区三区波| 日韩欧美精品v在线| 亚洲成人久久爱视频| 国产视频一区二区在线看| 亚洲av第一区精品v没综合| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 搡女人真爽免费视频火全软件 | 深爱激情五月婷婷| 看片在线看免费视频| 久久中文看片网| 校园春色视频在线观看| 亚洲 国产 在线| 禁无遮挡网站| 亚洲成人免费电影在线观看| 丝袜美腿在线中文| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 国产一区二区激情短视频| 久久国产精品人妻蜜桃| 91麻豆精品激情在线观看国产| 精品午夜福利视频在线观看一区| 色在线成人网| 欧美色欧美亚洲另类二区| 1000部很黄的大片| 亚洲欧美日韩高清专用| 欧美三级亚洲精品| 男插女下体视频免费在线播放| 免费无遮挡裸体视频| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 在线观看舔阴道视频| 色哟哟·www| 国产高清三级在线| 美女黄网站色视频| 国产大屁股一区二区在线视频| 日韩中字成人| 亚洲一区高清亚洲精品| 精品人妻视频免费看| 精品无人区乱码1区二区| 亚洲成人久久性| 日本一二三区视频观看| 欧美三级亚洲精品| 久久久色成人| 一进一出抽搐gif免费好疼| 国产精华一区二区三区| 亚洲精品在线美女| 亚洲最大成人手机在线| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 亚洲五月婷婷丁香| 久久精品91蜜桃| 97热精品久久久久久| 网址你懂的国产日韩在线| 狠狠狠狠99中文字幕| 色5月婷婷丁香| 亚洲最大成人av| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 哪里可以看免费的av片| 欧美潮喷喷水| 欧美一区二区国产精品久久精品| 国产亚洲精品综合一区在线观看| 一个人免费在线观看的高清视频| 国产亚洲精品av在线| 久久久精品欧美日韩精品| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 亚洲成人中文字幕在线播放| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 亚洲精品亚洲一区二区| 老司机午夜十八禁免费视频| 99国产极品粉嫩在线观看| 午夜激情福利司机影院| 在线观看免费视频日本深夜| 一本久久中文字幕| 熟女电影av网| 嫁个100分男人电影在线观看| 麻豆成人av在线观看| 夜夜爽天天搞| 欧美区成人在线视频| 欧美成人一区二区免费高清观看| 久久香蕉精品热| 久久久久久久精品吃奶| 国产毛片a区久久久久| 丝袜美腿在线中文| 小说图片视频综合网站| 一本一本综合久久| 成人av一区二区三区在线看| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 日韩免费av在线播放| 久9热在线精品视频| 麻豆久久精品国产亚洲av| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 午夜福利在线在线| 国产成人欧美在线观看| 男女下面进入的视频免费午夜| 色av中文字幕| 精品一区二区免费观看| 亚洲在线观看片| 五月玫瑰六月丁香| 国产精品野战在线观看| 国产精品精品国产色婷婷| 亚洲无线观看免费| av视频在线观看入口| 国语自产精品视频在线第100页| 亚洲黑人精品在线| 麻豆成人av在线观看| 亚洲五月婷婷丁香| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 亚洲人成电影免费在线| 国产av在哪里看| 成年免费大片在线观看| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 精品国产三级普通话版| 国产精品一区二区免费欧美| 亚洲熟妇熟女久久| 日韩欧美在线乱码| 欧美日韩乱码在线| 天天一区二区日本电影三级| 天天躁日日操中文字幕| 在线天堂最新版资源| 1024手机看黄色片| 97碰自拍视频| 免费看日本二区| 精华霜和精华液先用哪个| 午夜福利成人在线免费观看| 欧美午夜高清在线| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 欧美乱色亚洲激情| 欧美黑人巨大hd| 女同久久另类99精品国产91| 久久久国产成人免费| 亚洲 国产 在线| 最新在线观看一区二区三区| 一区福利在线观看| av在线老鸭窝| 久久久久久久午夜电影| 欧美日韩国产亚洲二区| 日韩av在线大香蕉| 亚洲一区二区三区不卡视频| 久久久久久久精品吃奶| 动漫黄色视频在线观看| 51国产日韩欧美| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 欧美中文日本在线观看视频| 婷婷六月久久综合丁香| 脱女人内裤的视频| 偷拍熟女少妇极品色| 伦理电影大哥的女人| a在线观看视频网站| 日本黄大片高清| bbb黄色大片| 亚洲美女黄片视频| 欧美高清性xxxxhd video| 香蕉av资源在线| 久久久精品大字幕| 一个人免费在线观看的高清视频| 国产精品一区二区三区四区免费观看 | 精品一区二区三区视频在线观看免费| 一个人免费在线观看的高清视频| 亚洲无线观看免费| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 亚洲第一区二区三区不卡| 一进一出抽搐动态| 亚洲国产精品sss在线观看| www.熟女人妻精品国产| 国产精品三级大全| 国产成+人综合+亚洲专区| 亚洲黑人精品在线| 免费在线观看影片大全网站| 首页视频小说图片口味搜索| 亚洲美女视频黄频| 天堂网av新在线| 舔av片在线| 成人国产综合亚洲| 国产精华一区二区三区| av中文乱码字幕在线| 亚洲av不卡在线观看| 亚洲激情在线av| 日日夜夜操网爽| 欧美性感艳星| 国产老妇女一区| 国产人妻一区二区三区在| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 91九色精品人成在线观看| 69av精品久久久久久| 亚洲电影在线观看av| 老司机午夜十八禁免费视频| 99久久精品热视频| 国产欧美日韩精品一区二区| 岛国在线免费视频观看| 国产精品一区二区性色av| 成人鲁丝片一二三区免费| 婷婷六月久久综合丁香| 国产激情偷乱视频一区二区| 51午夜福利影视在线观看| 精品不卡国产一区二区三区| 精品无人区乱码1区二区| 国产主播在线观看一区二区| 免费人成在线观看视频色| 免费看美女性在线毛片视频| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 一级作爱视频免费观看| 精华霜和精华液先用哪个| 99热这里只有是精品50| 国产精品精品国产色婷婷| 又紧又爽又黄一区二区| 国产麻豆成人av免费视频| 国产一区二区在线观看日韩| 脱女人内裤的视频| 亚洲av熟女| 国产极品精品免费视频能看的| 夜夜夜夜夜久久久久| 欧美午夜高清在线| 欧美日本视频| 午夜老司机福利剧场| 亚洲 国产 在线| 内地一区二区视频在线| 九色成人免费人妻av| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 男插女下体视频免费在线播放| 国产男靠女视频免费网站| 色尼玛亚洲综合影院| 精品久久国产蜜桃| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 亚洲av免费高清在线观看| 亚洲美女黄片视频| 在线播放国产精品三级| 免费电影在线观看免费观看| 99热这里只有是精品50| 免费大片18禁| 亚洲成人免费电影在线观看| 国产欧美日韩一区二区精品| 亚洲 国产 在线| 女人被狂操c到高潮| 亚洲,欧美精品.| 色5月婷婷丁香| 禁无遮挡网站| 一级a爱片免费观看的视频| 国产精品一区二区免费欧美| 男女之事视频高清在线观看| 1000部很黄的大片| 亚洲男人的天堂狠狠| 亚洲熟妇熟女久久| 伦理电影大哥的女人| 精品人妻熟女av久视频| 日本 av在线| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 免费搜索国产男女视频| 亚洲 国产 在线| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 露出奶头的视频| 欧美日韩综合久久久久久 | 成人亚洲精品av一区二区| 麻豆国产97在线/欧美| 国产精品国产高清国产av| 日韩 亚洲 欧美在线| 色综合亚洲欧美另类图片| 18+在线观看网站| 最近最新免费中文字幕在线| 亚洲 国产 在线| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 色在线成人网| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 99国产精品一区二区蜜桃av| 久久热精品热| 又爽又黄a免费视频| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 一进一出抽搐gif免费好疼| 国产精品久久电影中文字幕| 久久久久久国产a免费观看| 一个人看的www免费观看视频| x7x7x7水蜜桃| 深夜精品福利| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 国产淫片久久久久久久久 | 性欧美人与动物交配| 精品午夜福利在线看| 少妇高潮的动态图| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 我的女老师完整版在线观看| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 午夜精品久久久久久毛片777| 日本 av在线| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片 | 看免费av毛片| 啪啪无遮挡十八禁网站| av中文乱码字幕在线| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 日本免费一区二区三区高清不卡| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 我要搜黄色片| 国产免费一级a男人的天堂| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 国产精品精品国产色婷婷| 三级国产精品欧美在线观看| 亚洲不卡免费看| 听说在线观看完整版免费高清| 国内精品美女久久久久久| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| a级毛片a级免费在线| 熟女电影av网| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 极品教师在线视频|