LGD在人力資源管理教學(xué)實(shí)踐中的探討

劉玉

摘 要：目前的人力資源課程教學(xué)的方法普遍采用講述、案例分析等，教學(xué)方式為多媒體教學(xué)，較為單一。本文試圖引入LGD進(jìn)入課堂，通過總結(jié)LGD流程階段、問題類型、角色分析等基本規(guī)律，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。

關(guān)鍵詞：LGD; 人力資源管理; 教學(xué)實(shí)踐

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ?文章編號(hào)：1006-3315（2019）9-153-002

領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是評(píng)估中心技術(shù)中常用的情境模擬方法。LGD指的是一個(gè)臨時(shí)候選人組成的小組，通過一定的程序解決具體問題。小組不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的是考察候選人的表現(xiàn)，特別是看誰將脫穎而出。小組討論一般在每組4至8人之間，通過LGD測試候選人組織協(xié)調(diào)、辯論說服力、情緒穩(wěn)定性、人際交往能力技巧以及個(gè)性和行為風(fēng)格。

一、關(guān)于LGD的概述

1.LGD的流程可以分為準(zhǔn)備階段、測評(píng)階段、總結(jié)階段三個(gè)階段

首先是準(zhǔn)備階段。這一階段主要基于工作分析，為職位建立勝任力模型，人力資源經(jīng)理或外部專家準(zhǔn)備LGD的主題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分表、選擇和培訓(xùn)考官。

其次是具體測評(píng)階段。這個(gè)階段是整個(gè)評(píng)估的主要階段。一般討論時(shí)間為45至60分鐘，具體步驟是：考官宣布主題和說明、每個(gè)成員3～5分鐘觀點(diǎn)陳述、自由討論階段并達(dá)成共識(shí)、推薦代表闡述小組討論的結(jié)果。在整個(gè)過程中，考官觀察和記錄每個(gè)小組成員的表現(xiàn)。

最后總結(jié)階段。考官討論并總結(jié)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公平客觀的評(píng)分。

2.LGD的五種問題形式

（1）開放式問題。開放式的問題是答案非常廣泛。主要考察候選人是否充分考慮問題、是否有針對(duì)性、思路是否明確、是否有新的意見和看法。

（2）兩難困境問題。兩難困境是讓候選人選擇兩個(gè)互利的答案中的一個(gè)。它主要考察候選人的分析能力、語言技能和說服力。

（3）排序選擇問題。這些問題是候選人可以從幾個(gè)備選答案中進(jìn)行選擇，或者對(duì)備選答案的重要性進(jìn)行排序。它主要考察候選人分析問題、掌握問題本質(zhì)的能力。

（4）資源爭奪問題。這些問題適用于特定角色的單一小組討論，允許候選人分配有限的資源。它主要考察了候選人的語言表達(dá)能力、分析問題的能力和反應(yīng)敏感性。

（5）操作性問題。操作問題是給候選人一些材料、工具或道具，并設(shè)計(jì)由考官指定的一個(gè)或一些產(chǎn)品。主要考察候選人的主動(dòng)性、合作能力和實(shí)踐能力。

3.LGD角色分析

LGD中每個(gè)人都會(huì)隱含地發(fā)揮作用。一些候選人會(huì)意識(shí)到他們的角色，而一些候選人不知道他們的角色。候選人通常有五種有意識(shí)的角色，分別是破冰人、領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、時(shí)間控制者和總結(jié)者。

破冰人是指第一個(gè)在LGD中發(fā)言的人。因?yàn)楹蜻x人一般情況下彼此不認(rèn)識(shí)，所以第一次演講往往需要一定的勇氣。破冰人脫穎而出，引起了考官的注意，留下了良好的第一印象。然而破冰人也有一定的風(fēng)險(xiǎn)，第一個(gè)發(fā)言特別引人注目，因此他的語言表達(dá)、邏輯清晰度將引起考官的高度關(guān)注，倘若破冰人太緊張、表達(dá)不清，這就相當(dāng)于把自己的缺陷高調(diào)曝光，反而適得其反。

領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常在整個(gè)討論中發(fā)揮主導(dǎo)作用。一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者要計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、管理好整個(gè)團(tuán)隊(duì)，必須依靠自己的能力和魅力來征服團(tuán)隊(duì)的成員和考官。

協(xié)調(diào)員在討論出現(xiàn)爭議時(shí)發(fā)揮著重要的協(xié)調(diào)作用。討論中出現(xiàn)分歧，團(tuán)隊(duì)成員就某個(gè)觀點(diǎn)爭執(zhí)不休，這種情況不僅會(huì)對(duì)最終結(jié)論的形成產(chǎn)生不利影響，而且爭議本身也會(huì)給考官留下不好的印象。此時(shí)，需要協(xié)調(diào)員從中調(diào)解、緩解雙方之間的矛盾，以便小組能夠形成統(tǒng)一的結(jié)論。

時(shí)間控制者的作用主要是提醒流程的進(jìn)度。由于每個(gè)階段都有一定的時(shí)間限制，考官不會(huì)在整個(gè)過程中提醒候選人。需要注意的是，時(shí)間提醒不能過于頻繁，應(yīng)該是有效的提醒，且有實(shí)質(zhì)性的影響。

總結(jié)者需要清晰的思考和流暢的表達(dá)，不僅要總結(jié)小組的結(jié)論，還要解釋討論中出現(xiàn)的差異。所提出的結(jié)論應(yīng)該是小組討論的結(jié)果，而非個(gè)人的觀點(diǎn)。

二、LGD在人力資源教學(xué)實(shí)踐中的必要性

1.打破了傳統(tǒng)的教學(xué)方式

與其他各種教學(xué)方法不同，LGD不僅是一種教學(xué)技術(shù)，也是調(diào)動(dòng)學(xué)生課堂積極性的一種方式，因?yàn)長GD的形式要求每個(gè)學(xué)生的積極參與。通過這種教學(xué)方法，教師還可以把握整個(gè)課堂教學(xué)，促進(jìn)學(xué)習(xí)效果的鞏固。

2.增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐水平

企業(yè)對(duì)人力資源管理學(xué)生有很高的要求，不僅要擁有豐富的人力資源知識(shí)，而且要具有良好的人格特征、行為方式和一定的實(shí)踐技能。LGD為充分展示自己的才能和個(gè)性特征提供一個(gè)舞臺(tái)，并能在充滿活力的環(huán)境中充分展示自己的真實(shí)行為，有利于全面客觀的評(píng)價(jià)。通過LGD的教學(xué)方式，學(xué)生能夠了解自身能力的不足，提高在招聘過程中的成功率。

3.滿足用人單位的需求

LGD不僅廣泛應(yīng)用于國家公務(wù)員的甄選，而且受到企業(yè)的極大青睞。擅長LGD的學(xué)生可以在某種程度上反映他們可能具備良好的溝通技巧、勸說、組織協(xié)調(diào)、解決問題等這些基本素質(zhì)，這些素質(zhì)可以很好地滿足公司內(nèi)部營銷、管理和其他職位的要求。

三、LGD在人力資源管理教學(xué)實(shí)踐中存在的問題

1.LGD的一個(gè)突出缺點(diǎn)是基于相同背景材料的不同群體的討論的氛圍和基調(diào)可能完全不同。有些團(tuán)體的氣氛更活躍、更具挑戰(zhàn)性，而有些團(tuán)體氣氛更平靜、節(jié)奏更慢。被測對(duì)象的表現(xiàn)在很大程度上取決于同一組中其他被測對(duì)象的表現(xiàn)。比如在整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)力不強(qiáng)的情況下，一個(gè)不太有說服力的人可能會(huì)脫穎而出，顯得說服能力很強(qiáng)。這種情況表明不同LGD組之間缺乏橫向比較。

2.LGD對(duì)測試題的要求較高，問題的質(zhì)量直接影響考官評(píng)估的全面性和準(zhǔn)確性。在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)過程中，主題設(shè)置不科學(xué)，選擇較為盲目，大多數(shù)直接采用流行的網(wǎng)絡(luò)LGD主題。評(píng)估方法和評(píng)估問題的選擇是準(zhǔn)確有效地評(píng)估職位能力的前提。但是有的測試題編寫不是很成熟，這必然會(huì)導(dǎo)致測試的可靠性和有效性，從而影響測評(píng)質(zhì)量。該評(píng)估方法對(duì)考官的評(píng)分有較高的技術(shù)要求，而評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)難以掌握，所以學(xué)生評(píng)估者必須接受特殊培訓(xùn)。

3.對(duì)測試者的評(píng)估受考官的主觀影響，這很容易導(dǎo)致考官的評(píng)估結(jié)果不一致。另一方面測試對(duì)象有可能表演或偽裝，他的經(jīng)驗(yàn)也可能影響他的能力的真實(shí)表現(xiàn)，這一點(diǎn)考官難以區(qū)分。

四、LGD在人力資源管理教學(xué)實(shí)踐中的有效應(yīng)用建議

1.建立測試題題庫

人力資源管理專業(yè)教研室的教師可以根據(jù)自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、結(jié)合企業(yè)的需求編撰LGD題庫。根據(jù)人力資源管理中不同職位的能力要求，結(jié)合在實(shí)踐過程學(xué)生們的真實(shí)反饋以及畢業(yè)生的建議不斷修訂完善題庫。

2.培訓(xùn)評(píng)估者

在LGD，每個(gè)學(xué)生都可以成為測試者和評(píng)估者。一般情況下，對(duì)被測對(duì)象給予的培訓(xùn)指導(dǎo)和關(guān)注較多，而忽略了評(píng)估者。因此有必要加強(qiáng)對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)，比如如何觀測被測對(duì)象的表現(xiàn)、如何記錄、如何設(shè)定評(píng)分指標(biāo)和權(quán)重、如何避免主觀因素的影響等等。

3.LGD中對(duì)被測試者的建議

（1）發(fā)言積極、主動(dòng)。在自由辯論階段首先表達(dá)意見，這不僅會(huì)給考官留下深刻的印象，還可以引導(dǎo)和影響其他考生的想法和意見，努力成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)角色。在表達(dá)意見后，應(yīng)該認(rèn)真傾聽他人的意見和看法，以彌補(bǔ)自己言語不足，使自己的答案內(nèi)容更加完美。

（2）建立良好的人際關(guān)系。小組中的每個(gè)隊(duì)友關(guān)系越融洽，就越容易接受對(duì)方的觀點(diǎn)。如果認(rèn)為彼此存在敵對(duì)關(guān)系，那么就會(huì)拒絕意見或是自我保護(hù)。因此必須尊重隊(duì)友的意見、善待隊(duì)友。每個(gè)成員都想抓住機(jī)會(huì)說出很多論點(diǎn)、論據(jù)來展示自己。但是過度表達(dá)自己，對(duì)對(duì)方進(jìn)行無理攻擊、指責(zé)，會(huì)被整個(gè)團(tuán)隊(duì)反感。沒有公司愿意聘請(qǐng)那些不重視合作且沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人。

（3）注意反駁的技巧。任何語言的攻擊力和威懾力均來自語言的真實(shí)性和清晰度，敵對(duì)態(tài)度無法達(dá)到有效反駁的目的。在駁斥對(duì)方的觀點(diǎn)時(shí)，首先要表達(dá)自己的友好態(tài)度，在部分肯定對(duì)方的觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出自己的不同意見。在陳述自己觀點(diǎn)的過程中，放大對(duì)方觀點(diǎn)的錯(cuò)誤，同時(shí)放大自己觀點(diǎn)的正確性，使聽眾能夠巧妙地接受你的觀點(diǎn)，進(jìn)而讓聽者否定了自己的觀點(diǎn)。

總而言之，LGD在人力資源管理實(shí)踐中的引入將使教學(xué)方法更加多樣化，課堂教學(xué)內(nèi)容更加豐富多彩。因此，它是人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的有益嘗試。

基金項(xiàng)目：2014年湖南省級(jí)普通高校教學(xué)改革項(xiàng)目《應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革研究》，項(xiàng)目編號(hào)：409立項(xiàng)文號(hào)：湘教通[2014]247號(hào)

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