企業(yè)吸引高職院校營銷專業(yè)人才問題及對策分析

胡其亮

摘 要：企業(yè)面臨的問題是高職院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生難以留住，流失率比較高。流失原因有很多，有企業(yè)原因也有學(xué)生自身原因。立足企業(yè)角度，分析企業(yè)人才問題，并提出針對性的建議，旨在降低營銷類畢業(yè)生就業(yè)的流失率，提高畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量，取得高職院校市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)的長足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);市場營銷專業(yè);人才;對策

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.30.045

1 背景分析

企業(yè)在中國經(jīng)濟生活中發(fā)揮著重要作用，形成了一個產(chǎn)值巨大的強大經(jīng)濟實體。人才是企業(yè)的核心競爭力之一，吸引和留住人才是企業(yè)的重要命題之一。但從目前來看，高職院校市場營銷專業(yè)的學(xué)生就業(yè)后，一年內(nèi)的流失率較高，追根溯源，既有企業(yè)原因，也有學(xué)生原因。通過調(diào)查得出，企業(yè)在人才機制方面也存在一定的問題，為了降低企業(yè)員工流失率和高職院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量，提出相應(yīng)的解決辦法勢在必行。

2 企業(yè)吸引營銷專業(yè)人才存在的問題

企業(yè)對于高職院校市場營銷專業(yè)畢業(yè)的收入較低，人才增長環(huán)境較差，家庭管理在人才升級方面存在局限性。引進(jìn)和留住人才的難度使人才缺乏成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。企業(yè)人才缺乏，具體表現(xiàn)為以下幾點。

2.1 缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)在經(jīng)營過程中往往會出現(xiàn)員工的個人價值觀與企業(yè)發(fā)展觀念之間的不對稱，進(jìn)一步引發(fā)企業(yè)用工荒和人才流失率的居高不下。

2.2 人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光

大企業(yè)的持續(xù)正常運行依賴于完善的制度，而小企業(yè)往往更多地依賴個人的力量，這意味著企業(yè)的發(fā)展更多地取決于每個人的主動性。但從企業(yè)日常經(jīng)營管理的角度來看，大多企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃，并沒有配套的人才管理體系與完善的人力資源管理制度。這也不利于企業(yè)以有針對性和有計劃的方式吸引和留住人才。

2.3 互挖墻腳現(xiàn)象普遍存在

對于挖掘現(xiàn)象，挖營銷人才的問題尤為凸顯，良好的營銷人才不僅是一個訓(xùn)練有素，對市場敏感，而且反應(yīng)迅速的人。因此，許多獵頭公司的目標(biāo)就是這樣的人才，因為這些人才背后是一個巨大的市場。在企業(yè)中，由于每個人的目標(biāo)市場基本相同，這類人才的競爭非常激烈。此類人才的爭奪實際上就是市場的爭奪。

2.4 激勵機制單一

從企業(yè)管理的角度出發(fā)，短期內(nèi)的物質(zhì)激勵對于員工積極性的發(fā)揮雖然有一定作用但是在時效等方面具有明顯的局限性，簡而言之，短期激勵難以發(fā)揮長期作用，長期目標(biāo)的缺失容易造成員工對工作厭煩與倦怠，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。但是當(dāng)前企業(yè)員工激勵機制中，以短期內(nèi)的物質(zhì)激勵為主，對于員工缺乏長期性的、精神層面的激勵。

3 企業(yè)吸引營銷專業(yè)人才的對策建議

3.1 加高技能型營銷類人才引進(jìn)

首先，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合最新版組織結(jié)構(gòu)圖，營銷職位描述等內(nèi)容，進(jìn)行全方位評估，根據(jù)企業(yè)實際需要，明確關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人員，圍繞企業(yè)現(xiàn)有職員工作情況、發(fā)展?jié)摿Φ日归_系統(tǒng)調(diào)研，并全面檢查其績效和潛力。

其次，建立人才引導(dǎo)機制。專人專職負(fù)責(zé)外部關(guān)鍵人才跟蹤。多渠道、多元化引進(jìn)營銷人才，通過與獵頭公司合作關(guān)系的確定，借助其在人力資源上的優(yōu)勢，通過人才庫搜索、專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)推薦等形式提高人才挖掘的精準(zhǔn)性。

最后，建立企業(yè)人才庫，尤其營銷類人才庫，強調(diào)了人才引進(jìn)的正常機制建設(shè)。企業(yè)可以通過信息技術(shù)

建立人才庫。人才庫的建設(shè)歸根到底還是人才素質(zhì)的提高，其建設(shè)過程中要將關(guān)注的重點放在營銷類職務(wù)，與此同時要樹立動態(tài)管理機制而不是簡單使用。

3.2 企業(yè)加大營銷類人才的培養(yǎng)與開發(fā)

企業(yè)在選拔營銷類人員時應(yīng)注意考生的能力和學(xué)習(xí)潛力，并建立相應(yīng)的考核指標(biāo)和方法建議。建立多元化的培訓(xùn)和發(fā)展體系，同時注重日常工作知識和技能培訓(xùn)，同時注重團隊合作和施工培訓(xùn)。重點發(fā)展導(dǎo)師制，輪換制和績效考核，增強績效考核的未來定位和發(fā)展功能。要想提高員工培訓(xùn)與發(fā)展工作的針對性，首先，要從需求分析入手，以解決企業(yè)發(fā)展實際問題、促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展為宗旨;其次，要打造企業(yè)營銷培訓(xùn)師隊伍，根據(jù)市場與企業(yè)實際情況及時開發(fā)符合公司發(fā)展的培訓(xùn)課程。

3.3 企業(yè)加大營銷類人才激勵

從組織行為理論出發(fā)，激勵機制中的誘導(dǎo)因素圍繞被激勵者展開，以引起被激勵者工作積極性的激勵資源調(diào)查為核心。對被激勵者的行為有著一定的激勵作用，其余四者主要起到方向上的引導(dǎo)、行為上的規(guī)范和制約作用。對于企業(yè)激勵機制的優(yōu)化而言，激勵變量的確定是重中之重，即為營銷人員提供有針對性的激勵產(chǎn)品。

從企業(yè)激勵的內(nèi)容來看，可以劃分為物質(zhì)與精神兩大類。例如高級選擇，股權(quán)合作，股票期權(quán)等。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，明確的員工職業(yè)晉升機制與職業(yè)生涯規(guī)劃對于降低企業(yè)人才流失率，提高員工忠誠度具有重要意義。與此同時，員工晉升機制的明確化也將推動員工積極性的提高。

4 結(jié)論

企業(yè)在引進(jìn)高技能型營銷類人才方面的問題，主要是由于人才稀缺和人才培養(yǎng)等問題共同存在，人才的培養(yǎng)和發(fā)展是困難的。主要原因是由于單一的激勵機制和企業(yè)文化缺陷。通過 建立規(guī)范的人力資源分析機制，建立關(guān)鍵的人才導(dǎo)向引進(jìn)機制和人才庫。 在人才培養(yǎng)方面，要加強培訓(xùn)需求，適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，及時開展符合公司發(fā)展的培訓(xùn)課程，加強企業(yè)文化和改善激勵措施是激勵機制的多樣化。從而促進(jìn)企業(yè)用人制度健康運營，企業(yè)運營長足發(fā)展。

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