如何增強基層干部獲得感
——來自貴州省的調(diào)查

文_薛 婧

干部的獲得感是影響其心理狀態(tài)的一個重要因素，它是干部在物質(zhì)和精神方面的獲得而產(chǎn)生的滿足感，精神上的獲得感具體反映在對生命意義的認知、工作奉獻的意愿和自我實現(xiàn)的動機，它既影響干部自身的心理健康，更影響其工作態(tài)度、方法和效率。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?，提出要“滿懷熱情關(guān)心關(guān)愛干部。堅持嚴格管理和關(guān)心信任相統(tǒng)一，政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感”。當下，實現(xiàn)第一個百年目標已進入倒計時，作為全國脫貧攻堅任務(wù)最重的省份，貴州廣大干部認真踐行新時代貴州精神，積極投身脫貧攻堅的各項工作，取得了巨大成績，但同時也存在一些基層干部違紀違法現(xiàn)象以及不作為等問題，基層干部的精神狀態(tài)尚需從心理層面進行調(diào)整、優(yōu)化，在精神層面的獲得感應(yīng)給予重點關(guān)注?；诖?，我們于2018年秋季學期對貴州省委黨校的7個主體班和4個在職研究生班的學員進行專題調(diào)研，問卷調(diào)查人數(shù)共計308名，調(diào)查內(nèi)容主要包括總體獲得感、生命意義、工作奉獻、自我實現(xiàn)等方面。此外，我們還根據(jù)問卷上的預(yù)留信息進行了部分回訪?；谡{(diào)查數(shù)據(jù)和訪談情況，我們對貴州基層干部的獲得感進行分析，并提出相應(yīng)的提升策略。

一、基層干部獲得感的數(shù)據(jù)分析

（一）獲得感總體情況

通過對自評的個人獲得感程度進行分析（見圖1），結(jié)果顯示貴州基層干部的獲得感總體情況較好，被調(diào)查的干部中50.5%具有“較高”獲得感，9.8%具有“極高”的獲得感，34.5%具有“中等”程度的獲得感，僅有5.2%具有“較低”的獲得感。調(diào)查結(jié)果顯示近2／3的基層干部具有高獲得感，說明近年來，以脫貧攻堅為主要任務(wù)的貴州廣大一線基層干部收獲滿滿。不過，仍有1/3的基層干部獲得感不理想，原因何在？如何提升？值得進一步分析研究。

我們對不同背景基層干部的獲得感進行差異比較（見圖2），結(jié)果顯示：性別因素對獲得感的高低不存在直接影響。然而不同年齡、工齡和職級的基層干部的獲得感存在不同程度的差異。

圖1 獲得感自評整體情況

圖2 不同背景基層干部的獲得感均值情況

（二）從年齡方面看獲得感

從獲得感均值數(shù)據(jù)看，年齡上呈倒U型分布（見圖2）。25歲以下基層干部的獲得感顯著低于其他年齡組的干部，其中僅有14.3%的干部具有明確的生活目標，知曉生活的意義，而57.1%的干部缺乏明確的人生理想，缺失個人前進的方向和動力。同時，25歲以下干部中71.4%對自己不滿意、不認可，時常處于迷茫、焦慮的狀態(tài)。結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)，他們身處基層和一線，接觸群眾最多，整天忙于工作，常常是活干得越多、錯出得越多，群眾總有不滿，久而久之，便產(chǎn)生“為人作嫁衣”之感。

在另一年齡端，55歲以上干部獲得感較低，其中39.3%的干部處于低工作奉獻狀態(tài)，他們的工作積極性較低，主動性較低；同時，其中50%的干部自我滿意度低，感受不到自己的人生價值。結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)，他們想取得成就，但更害怕失敗，擔心一旦失誤會毀了自己的前途。他們覺得自己已奉獻太多，在長期高負荷的工作中，思想上多了因循守舊、少了開拓創(chuàng)新，總想擱一擱、放一放，不愿承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，至于已出現(xiàn)的問題和矛盾，寄希望留給他人去解決。

（三）從工齡方面看獲得感

從獲得感均值數(shù)據(jù)看，工齡上呈低高板塊式分布。進一步分析發(fā)現(xiàn)，以6年工齡為分割點，5年及以下工齡干部的獲得感顯著低于6年及以上工齡干部的獲得感。在低板塊的5年及以下工齡干部中，僅有9.1%的干部具有明確的生活目標，而61.6%的干部缺乏明確的人生目標和奮斗方向；同時，有66.7%的干部對自己的認可度低，感受不到自身的好品質(zhì)，有時甚至覺得自己百無一用。此外，2年以下工齡干部中36.3%處于低工作奉獻狀態(tài)，他們的工作熱情和努力程度不高，較少愿意犧牲休息時間來完成工作。結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)，他們?nèi)狈ξ磥砣松挠媱?，也缺乏對自己職業(yè)的規(guī)劃，在繁忙的事務(wù)中，忽略了自我需要，丟失了自我認知，找不到自我角色的定位。

在高板塊中，11～20年工齡的干部獲得感均值分最高，59.7%具有高于平均水平的獲得感，其中71.8%具有明確的生活目標和方向，76.8%是高自我實現(xiàn)者，他們大多是脫貧攻堅第一責任人，眼見很多貧困群眾過上好日子，自然感覺成就滿滿。此外，83.3%的干部處于高工作奉獻狀態(tài)，他們?nèi)蝿谌卧?，克服種種困難，把黨和政府的扶貧政策落實到位，解決了長期困擾群眾的生產(chǎn)生活等問題。

（四）從職級方面看獲得感

從獲得感均值數(shù)據(jù)看，職級上呈鋸齒狀分布。進一步分析發(fā)現(xiàn)，科員級干部的獲得感顯著低于其他級別干部，其中63.5%的干部缺乏生活的目標。結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)，他們雖然曾經(jīng)有理想、有抱負，但繁重、瑣碎的具體事務(wù)使他們疲憊不堪，種種工作生活壓力使他們未及多想人生、多談未來，不少人表示只能活在當下。同時，他們中48.3%自我認可較低，時常認為自己干得多，但群眾認可不多，領(lǐng)導(dǎo)肯定更少，時間一長，自己都覺得成績甚少，自我價值未能體現(xiàn)。

在科級和處級崗位上，副職的獲得感均高于正職。進一步分析發(fā)現(xiàn)，正副職之間的工作奉獻狀態(tài)上差異較為明顯。75%的副科級干部和83%的副處級干部處于較高工作奉獻狀態(tài)，而其中20%的副科級干部和23%的副處級干部具有極高的工作奉獻狀態(tài)，他們工作努力，堅持克服各種困難完成工作，關(guān)注工作中的細節(jié)，是各項工作的具體落實者。相比之下，正職干部的工作奉獻狀態(tài)均明顯低于副職干部，其中60%的正科級干部和73%的正處級干部僅處于較高的工作奉獻狀態(tài)，具有極高工作奉獻狀態(tài)的干部都未超過15%。正職干部大多是脫貧攻堅第一責任人，各項工作的主要負責人，他們責任重大，心理層面承受的壓力固然也大。有時在持續(xù)的高壓狀態(tài)下，由于擔心失誤，工作思維易趨狹窄和保守，實施時追求四平八穩(wěn)，工作熱情和投入程度有所保留，承擔挑戰(zhàn)性工作的決心和意志有所下降。

二、提升基層干部獲得感的建議

（一）明確基層干部獲得感提升的方向

以往對人民群眾獲得感的研究中，主要關(guān)注與幸福感、滿意度、包容性發(fā)展等內(nèi)容的聯(lián)系，提升和改善獲得感的措施主要集中在提高社會保障水平、增加公共服務(wù)供給、擴大社會事務(wù)參與等個體權(quán)益方面。但對干部而言，他們正是這些事務(wù)的組織者、謀劃者和推動者，如果提升干部的獲得感僅僅聚焦于此，將會出現(xiàn)“臺風中心沒有風”的現(xiàn)象。比如在這次調(diào)查中，年齡在25歲以下和55歲以上、工齡在5年以下的科級干部就反映出較低的獲得感。提升基層干部的獲得感不僅要關(guān)注干部自己的“民生”問題——工資、福利等個體權(quán)益、個體價值方面，還必須立足基層干部在實現(xiàn)社會價值的方式、途徑、效果上的具體情況，結(jié)合他們在生命意義的認知、工作奉獻的意愿、自我實現(xiàn)的動機等心理活動規(guī)律，從制度保障、組織行為、個體調(diào)整等方面入手，具體提升基層干部的獲得感。

（二）完善制度保障，夯實獲得感的基礎(chǔ)

一方面要建立完備的保障制度。首先要保證工資獎金正常發(fā)放。作為勞動者，基層干部最直接、最現(xiàn)實、最關(guān)心的還是自己的勞動報酬。一定要按時、足額發(fā)放工資，并落實機關(guān)事業(yè)單位基本工資標準調(diào)整、地區(qū)附加津補貼、目標績效獎金，堅決杜絕工資獎金被某些應(yīng)急事項甚至政績工程擠占挪用。其次要提高福利待遇。要認真執(zhí)行干部待遇各項政策制度，落實體檢、休假、工會慰問等福利待遇，彌補基層干部的辛勤付出。再次要改善工作條件。時下脫貧攻堅已經(jīng)進入沖刺階段，在地方財力允許范圍內(nèi)，要加大對辦公設(shè)備、通信器材、交通工具等方面的投入，保證基層干部能順利工作。

另一方面要營造健康的政治生態(tài)。首先要明確選用原則，基層對于干部個人來說是從政生涯的起點，要在起點就端正人生方向，要在錄用、遴選、提拔等關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確公開、公平、公正的原則，營造風清氣正的基層政治生態(tài)，讓干部在陽光下成長、讓權(quán)力在陽光下運行。其次要建立考評機制。基層干部直接面對群眾、面對問題，必須出實招、見實效，在脫貧攻堅的最后階段，脫真貧、防返貧的工作最難做，應(yīng)該突出以工作實績作為提拔的主要依據(jù)，實現(xiàn)公開、擇優(yōu)的選拔，形成平等、良性的競爭，使真正優(yōu)秀的基層干部脫穎而出。再次要實施監(jiān)督檢查，絕大多數(shù)基層干部都是積極向上、追求進步的，但干部工作是最復(fù)雜的人事工作，涉及利益、觀念、關(guān)系等各方面，要及時、適時、定時地用《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》《黨員領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》和《公務(wù)員法》等對干部工作進行監(jiān)督檢查，用剛性制度維系干部工作的正常開展。

（三）提升組織行為，增強獲得感的力量

一方面要加強組織關(guān)懷。首先要勤做思想工作。組織上要重視基層干部的思想政治工作，特別是針對剛參加工作不久的年輕干部，要充分發(fā)揮黨團支部、工會、婦聯(lián)等各種組織和公益性社團的作用，拓寬基層干部傾訴心聲的渠道，及時幫助他們解開思想疙瘩，多為他們加油鼓勁。其次要強化人文關(guān)懷。由于起點和職數(shù)的限制，基層干部的上升空間很小，要用真心、真情對待那些長期工作在基層的年長干部，組織應(yīng)充分肯定他們的成績，慰藉他們的心理。再次要及時排憂解難。關(guān)注基層干部及其家庭的苦與樂，既要給工作在困難艱苦地區(qū)和戰(zhàn)斗在脫貧攻堅第一線的駐村干部更多的支持，更要及時給予那些遭遇重大疾病、重大難題的基層干部關(guān)愛幫扶，助其渡過難關(guān)，讓他們安心、安身、安業(yè)。

另一方面要強化組織管理。首先要優(yōu)化工作方法，基層干部是各項決策的影響者和政策的執(zhí)行者，要堅決遵循“五步工作法”——政策設(shè)計、工作部署、干部培訓、督促檢查、追責問責，做好對困難群眾的“輸血”和“造血”工作，把精準扶貧的各項工作落到實處、取得實效。其次要提振職業(yè)信心，在貴州基層，雖然山高路遠、條件艱苦，但是發(fā)展迅猛、前景光明，在讓基層干部對環(huán)境、目標、困難等有清晰認識的同時，還要制定職業(yè)發(fā)展的短、中、長期規(guī)劃，提振對自己職業(yè)的信心和興趣，避免出現(xiàn)職業(yè)倦怠的負面現(xiàn)象。再次要加強學習培訓，對于貴州基層干部來說，全面脫貧之后，要立即實施鄉(xiāng)村振興以鞏固全面小康，能力短板、本領(lǐng)恐慌始終存在，要及時指出基層干部的不足，并給他們提供到發(fā)達地區(qū)和科研教育機構(gòu)進行考察、培訓和學習的機會，持續(xù)增強他們干事創(chuàng)業(yè)的能力。

（四）關(guān)注個體調(diào)整，提升獲得感的動能

一方面要明確生命意義。首先要構(gòu)建積極的認知模式?；鶎痈刹恳饾u涵養(yǎng)“天人合一、知行合一”的精神境界，以開闊視野開啟人生歷程，以陽光心態(tài)開啟職業(yè)生涯，對事業(yè)和對生活充滿憧憬，無論是高興還是苦悶、幸運還是失意，都能勇敢面對人生起伏，在工作和生活中不斷累積自己的精神財富。其次要培育健全的人格品質(zhì)。正在脫貧攻堅最前沿拼搏和摔打的基層干部有最多的機會領(lǐng)悟人生，體驗成長，在學習中提高文化素質(zhì)，在實踐中增強工作能力，不斷健全完善人格品質(zhì)，有效促進干部的自我發(fā)展、自我完善和自我實現(xiàn)。再次要增強和諧的自我認同?；鶎痈刹恳纬烧?、陽光的思維模式和行為模式。干部成長要從認同開始，需學會認同使命、認同事業(yè)、認同單位、認同崗位、認同團隊。在認同中，明晰自己的優(yōu)勢長處，將自己的潛能發(fā)揮出來，交出令人民和時代滿意的答卷。

另一方面要升華從政意識。首先要摒棄利己觀念。牢固樹立為人民服務(wù)意識，克服自我中心和利己心理，特別是基層的年輕干部剛接觸權(quán)力，更需“狠斗私字一閃念”，自覺抵制拜金主義，雖人微言輕，但也面臨種種誘惑，更需俯身彎腰，傾聽群眾聲音、接受群眾監(jiān)督，在人民群眾的認可和支持下推進工作。其次要樹立理想信念。解決好世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關(guān)”問題，自覺做共產(chǎn)主義遠大理想和中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者和忠實踐行者，以飽滿的精神狀態(tài)投入到脫貧攻堅和科學發(fā)展的大潮中，不斷創(chuàng)新工作思路和方法，為社會創(chuàng)造更多財富。再次要端正為官理念。做官的本義是做事，要為官一任、造福一方，甘于奉獻、敢于擔當，立足當下、踏實干事，不辜負黨和人民的重托?；鶎幽贻p干部要披堅執(zhí)銳、積極進取，不負時代、不負韶華；年長干部也應(yīng)該在崗一天、擔責一日，言傳身教，以啟來者。