人力資源績效管理的體系構(gòu)建問題

張保軍

摘 要：企業(yè)資源構(gòu)成要素中，人力資源是其中不可或缺的重要因素。企業(yè)要對績效管理體系構(gòu)建予以應(yīng)有的重視，并借助人力資源管理效用和優(yōu)勢作用，推動企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭日趨激烈，人力資源績效管理體系的有效構(gòu)建有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理體系;構(gòu)建;思考

中圖分類號：F272? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

引言

在當(dāng)今的市場環(huán)境之下企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，為了能夠在殘酷的市場競爭當(dāng)中獲得競爭優(yōu)勢、長遠(yuǎn)立足，就需要企業(yè)將績效管理體系作為人力資源管理當(dāng)中的重要基石，并加以實(shí)施和運(yùn)用，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。在具體管理體系構(gòu)建的過程中，管理人員需要時刻關(guān)注人力資源市場的基本需求，并以實(shí)際的調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)，充分保證企業(yè)績效管理方案的可行性和合理性，從而達(dá)到企業(yè)對人力資源考核與培養(yǎng)的目的，為人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、提升管理水平奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。

1人力資源績效管理的體系構(gòu)建問題問題

1.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

現(xiàn)階段部分國企人力資源在管理過程中經(jīng)常存在績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的情況，沒有制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致考核結(jié)果存在爭議，間接影響到企業(yè)發(fā)展。例如，在進(jìn)行員工績效考核過程中，基本的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際出勤情況、工作落實(shí)情況、紀(jì)律問題等進(jìn)行信息分析，并保證其準(zhǔn)確性，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行考核。而在進(jìn)行工作質(zhì)量考核過程中，應(yīng)從工作內(nèi)容與數(shù)量方面進(jìn)行分析，保證其分析考核內(nèi)容合理。實(shí)際上，在進(jìn)行人力資源績效考核過程中，部分國企未能明確員工自身是否具有正確的工作態(tài)度，也未能全面客觀、科學(xué)系統(tǒng)地進(jìn)行評價，標(biāo)準(zhǔn)考核體系不完善，難以保證其考核結(jié)果的合理性。

1.2績效考核目的不明確

當(dāng)前部分國企在進(jìn)行績效考核過程中，經(jīng)常出現(xiàn)績效考核目標(biāo)不明確的情況。由于部分領(lǐng)導(dǎo)人員重視力度不足，對績效考核的性質(zhì)了解不夠充分，甚至存在錯誤的認(rèn)知，對績效考核的目的單一的定義為工資分配，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮出考核的目的，影響最終的考核效果。因此，應(yīng)保證績效考核目的是以當(dāng)前的提高工作效率為核心，通過精準(zhǔn)的定位，明確其目的實(shí)質(zhì)，保證其評估的合理性，并利用其優(yōu)勢解決當(dāng)前的問題。同時，還應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況明確其績效考核的實(shí)質(zhì)管理目標(biāo)，以保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前的時代。

1.3無法落實(shí)考評反饋

績效管理本身是一個良性循環(huán)的過程，它主要在考核指標(biāo)的制定上、考核主體的分析上以及管理方式的選擇上都是為了得到一個合理且公正的結(jié)果，而將最終的考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋也是績效管理最后的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。但是，現(xiàn)階段很多企業(yè)在考評與反饋環(huán)節(jié)都缺乏相應(yīng)的客觀性，所以這就讓很多員工對績效管理產(chǎn)生了比較大的抵觸情緒。一方面，由于有關(guān)人員對該管理工作的認(rèn)識不夠深入，再加上溝通能力比較缺乏，所以便無法實(shí)施績效反饋工作;另一方面，由于人為性因素的影響，很多考核者都不愿意將自己的考評結(jié)果公布出來。這就致使考評反饋無法被有效落實(shí)，由此降低了績效管理本身的價值，而人力資源也無法對其工作實(shí)施有針對性地調(diào)整，員工無法意識到自身的不足，從而潛能也無法得到充分發(fā)揮。

2人力資源績效管理的體系構(gòu)建措施

2.1建立起具有科學(xué)性的績效管理理念

良好績效管理體系的構(gòu)建是企業(yè)得以長久、穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，其對于企業(yè)來講意義重大[2]。所以，處于市場經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)，無論是自身思想還是觀念上，要深化對績效管理價值的認(rèn)知，建立具有科學(xué)性的績效管理理念。具體來講，企業(yè)要在固有的績效管理等同于人力資源管理工具這一思想基礎(chǔ)上，提升其戰(zhàn)略高度，意識到績效管理工作的開展并不是僅僅依托人力資源這一崗位來進(jìn)行的，而是要將其與單位職能間聯(lián)系起來。這也就是說，在實(shí)施績效管理的過程中，要將部門和個人以及單位職能作為主體，在其中建構(gòu)其系統(tǒng)化的程序，從而使企業(yè)的各級管理人員都能積極、主動地參與到績效管理工作當(dāng)中。從這個角度來講，績效管理并不是人力資源管理過程中的可有可無的配套系統(tǒng)，而是在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮著其他系統(tǒng)不可比擬的作用與價值，績效管理對員工正確思想的建立有著重要的引導(dǎo)作用，對提升員工工作績效來講有著重要意義。

2.2設(shè)計合理的績效管理指標(biāo)

為了進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)人力資源績效管理體系，對企業(yè)整體建設(shè)發(fā)展中的關(guān)鍵價值，設(shè)計合理績效考核管理指標(biāo)勢在必行。不僅關(guān)系到企業(yè)員工的晉升，而且與整體管理體系構(gòu)建聯(lián)系緊密，理應(yīng)受到足夠重視，逐漸提升績效管理指標(biāo)的可執(zhí)行性。但是值得注意的是，企業(yè)人力資源績效管理體系在構(gòu)建過程中，首先要充分符合企業(yè)整體經(jīng)營建設(shè)方向，最大限度上為員工提高業(yè)績和自身福利，提供便利[3]。其次，企業(yè)人力資源績效考核指標(biāo)設(shè)定，不僅要全面結(jié)合企業(yè)自身規(guī)章制度，做到有理有據(jù)，還要充分激發(fā)員工的工作熱情，促使其積極主動配合企業(yè)，加快企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建完善進(jìn)度。

2.3實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核目的的多元化

開展績效考核不能只運(yùn)用于員工薪酬管理，還應(yīng)當(dāng)將其與員工管理結(jié)合在一起。更何況，對企業(yè)員工進(jìn)行獎勵也不能只采用物質(zhì)獎勵方式，還應(yīng)適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合精神獎勵方式;這樣才能充分調(diào)動員工積極性。管理人員可以從不同的角度、不同的方向?qū)T工進(jìn)行考核。比如從業(yè)績維度，將崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位任務(wù)目標(biāo)完成情況、下屬管理、人員培養(yǎng)、工作指導(dǎo)等考內(nèi)容納入到核范圍內(nèi)?；蛘邚钠沸芯S度入手，重點(diǎn)對員工在工作中表現(xiàn)出的行為進(jìn)行考核。另外，對于不同層級的人員還應(yīng)合理分配業(yè)績維度、品行緯度的占比。如對于決策層的管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)品行維度考核，對于基層員工應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行業(yè)績考核。此外，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核目的的多元化，管理人員還應(yīng)完善的考核指標(biāo)。比如對于管理人員的考核，可選擇人際交往、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等為考核指標(biāo)。對基層人員的考核，可選擇專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、理解能力等為考核指標(biāo)。只有這樣才能提升績效考核的成效，提升績效考核的針對性，實(shí)現(xiàn)績效考核目的的多元化。

2.4創(chuàng)新績效考核評估方法

在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)合理應(yīng)用績效考核評估方法，靈活運(yùn)用評估方法的優(yōu)勢進(jìn)行考核創(chuàng)新，對國企員工績效考核進(jìn)行合理科學(xué)的分配，充分發(fā)揮出工作評估功能，保證考核工作有效地開展，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、時效性。在進(jìn)行評審的過程中，績效管理人員應(yīng)根據(jù)當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀分析，多角度對員工的表現(xiàn)進(jìn)行合理評價，嚴(yán)格杜絕憑借主觀的臆斷或者感受對員工進(jìn)行非公正的評價，以保證評估結(jié)果的合理性。例如，某國企以員工日常的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，將其表現(xiàn)與客觀評價結(jié)果進(jìn)行對比，保證考核結(jié)果的合理性，充分發(fā)揮出績效考核評價方法的優(yōu)勢，高效進(jìn)行績效考核。同時，應(yīng)對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵，通過物質(zhì)激勵或者表彰等方式進(jìn)行，激勵員工以熱情的態(tài)度進(jìn)行工作，充分發(fā)揮其價值，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量，并帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

結(jié)束語

總而言之，提升企業(yè)人力資源管理水平對推動企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。尤其在市場競爭逐漸激烈的背景下，企業(yè)想要保持可持續(xù)發(fā)展，就必須深刻認(rèn)識到績效管理體系具有的重要作用，并以企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建作為著力點(diǎn)，從而為企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)行提供強(qiáng)有力的支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳帆，黃麗華.對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2018（7）：1-2.

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[3]楊雅林.探討如何構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系[J].中外企業(yè)家，2019（3）：83.