大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

李程程

摘要：隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)正在社會(huì)的各個(gè)產(chǎn)業(yè)中延伸發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)通過(guò)收集大量的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)有效數(shù)據(jù)之間的邏輯關(guān)系收集和分析，最終給人的決策提供一定科學(xué)依據(jù)和幫助。大數(shù)據(jù)技術(shù)借助互聯(lián)網(wǎng)的普及，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理中逐漸發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，使社會(huì)各個(gè)行業(yè)不得不對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)行分析和研究。本文將對(duì)大數(shù)據(jù)帶來(lái)的人力資源管理變革進(jìn)行探討，分析傳統(tǒng)人力資源中的固有問(wèn)題、利用大數(shù)據(jù)技術(shù)如何解決傳統(tǒng)人力資源管理困境，使企業(yè)的人力資源管理效率得以提升和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)技術(shù);人力資源管理;變革分析

引言：

自公司經(jīng)濟(jì)制度發(fā)展以來(lái)，人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展中的核心問(wèn)題之一。企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)人才的聘用，企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用等。公司制度已經(jīng)創(chuàng)辦很長(zhǎng)時(shí)間，其中的人力資源管理理念保守而陳舊，不在適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，因而在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此大數(shù)據(jù)技術(shù)似乎給企業(yè)的人力資源管理改革提供了一定的契機(jī)，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)Χ嘣臄?shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，使企業(yè)的人力資源管理更具效率和質(zhì)量，給企業(yè)的人才管理提供更加科學(xué)合理的決策建議，幫助企業(yè)走出人力資源管理困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)技術(shù)是基于網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，得以發(fā)展起來(lái)的一種計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析技術(shù)。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)連接，計(jì)算機(jī)可以收集更多人的行為數(shù)據(jù)，并按照一定的算法數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而得出一些具有一定邏輯性的關(guān)聯(lián)結(jié)論。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用具有一定的針對(duì)性普適性。針對(duì)性表現(xiàn)為各個(gè)行業(yè)的數(shù)據(jù)計(jì)算，需要建立獨(dú)特的算法，才能得出特定的結(jié)論。普適性為各行各業(yè)又可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行決策分析。大數(shù)據(jù)技術(shù)是基于大量的數(shù)據(jù)形成的計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，對(duì)于各行各業(yè)的發(fā)展都將起到積極的作用和意義。[1]

二、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是社會(huì)發(fā)展的基本要素，對(duì)人力資源的管理和控制成為一門(mén)重要的社會(huì)學(xué)科。[2]在企業(yè)中企業(yè)對(duì)人力資源的管理表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）制定人才招聘計(jì)劃，制定合適的工作崗位。人力資源承擔(dān)著一定的戰(zhàn)略制定任務(wù)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，負(fù)責(zé)制定企業(yè)的長(zhǎng)期人才招聘方案和崗位設(shè)計(jì)。（2）人才的選拔和聘用。企業(yè)發(fā)展需要人才的不斷加入和挑戰(zhàn)，科學(xué)有效的選拔機(jī)制有助于提升企業(yè)的組織活力，使企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展成為可能。（3）人才的培訓(xùn)和就職。人力資源管理部門(mén)有義務(wù)對(duì)人才的入崗行為進(jìn)行指導(dǎo)，使人才快速的適應(yīng)企業(yè)的工作和氛圍，提升入職人員的工作效率。（4）設(shè)計(jì)、計(jì)算人員的薪酬。人力資源管理在招聘的過(guò)程中，就應(yīng)該考慮員工的薪酬問(wèn)題，以達(dá)到對(duì)人才的成功引入。（5）績(jī)效管理。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)以責(zé)任協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系，使每個(gè)員工的工作能力和效率得以充分的發(fā)揮和體現(xiàn)。（6）雇傭關(guān)系管理。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)員工雇傭關(guān)系的簽署和解除。

三、目前一些企業(yè)中關(guān)于人力資源管理的問(wèn)題

（一）人力資源管理者的管理觀念十分陳舊。在現(xiàn)代社會(huì)中，仍然有大量的企業(yè)保有“工具人”的人員管理觀念，在人才管理中以機(jī)械的條款管理人才的工作行為，使員工的主觀能動(dòng)性降低，導(dǎo)致企業(yè)管理方式的僵硬刻板。此外企業(yè)人力資源陳舊的管理方式，導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法充分的發(fā)揮其本身的作用，對(duì)人才的管理只是停留在表現(xiàn)形式階段，不能對(duì)員工和人才造成直接有效的積極影響，難以從根本上扭轉(zhuǎn)企業(yè)陳舊的人才管理制度。

（二）人資資源管理接收的企業(yè)資源比例不合理。在企業(yè)的管理過(guò)程中，人力資源管理應(yīng)該占有相當(dāng)?shù)馁Y源分配比例，才能提升企業(yè)的人才管理效率。但是大量的企業(yè)沒(méi)有顧及到人力資源管理的真正作用，只是一味的攤派任務(wù)，導(dǎo)致人力資源管理人員的職能發(fā)揮受到限制。同時(shí)人力資源管理部門(mén)的前瞻性優(yōu)勢(shì)、調(diào)配人員職能都在資源受限的情況下，無(wú)法有效的發(fā)揮。

（三）人力資源管理沒(méi)有明確的發(fā)展方向?，F(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上存在著大量的問(wèn)題，但是在實(shí)際的改革過(guò)程中卻找不到出路。一是因?yàn)橄嚓P(guān)的管理制度經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展已經(jīng)固定僵化，很難有明確的改革目標(biāo)進(jìn)行代替。二是企業(yè)的人力資源管理決策層缺乏主觀能動(dòng)的判斷，缺乏對(duì)時(shí)代深層次發(fā)展變革的認(rèn)知，沒(méi)有意識(shí)到新技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可能帶來(lái)的行業(yè)發(fā)展和改革。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)的變革

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來(lái)的人力資源管理理念的創(chuàng)新。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們的觀念得以在網(wǎng)絡(luò)上廣泛的傳播?；ヂ?lián)網(wǎng)促進(jìn)了平等溝通方式的建立，使得人們的意見(jiàn)和建議可以跨過(guò)層層管理限制進(jìn)行傳播，削平了管理的層級(jí)。因此在人力資源管理上，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的管理理念，注意企業(yè)事務(wù)和人才之間的配合和協(xié)調(diào)，使人才在工作中更具主觀能動(dòng)性和效率。

（二）利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才的聘用、培訓(xùn)、管理?；ヂ?lián)網(wǎng)式的招聘能夠版主企業(yè)迅速的鑒別人才能力，大大節(jié)省招聘人才的時(shí)間和資源。在入職員工培訓(xùn)的過(guò)程中，能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才特點(diǎn)的迅速發(fā)掘，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)通信實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效培養(yǎng)，縮短人才入職培訓(xùn)的時(shí)間，提升企業(yè)用人的準(zhǔn)確率。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才績(jī)效的全面評(píng)估和考核，提升了對(duì)工作人員績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，間接的影響了員工的工作積極性。[3]

（三）通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)建立對(duì)人才能力的動(dòng)態(tài)評(píng)估體系。人力資源管理的工作內(nèi)容之一是對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，提升企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作能力的動(dòng)態(tài)化評(píng)估，幫助員工找到適合的工作內(nèi)容和崗位。最后大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)特殊人才的快速搜索，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)快速的人才識(shí)別和聘用。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，人們的思想觀念也在不斷的發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該適時(shí)的引入新的技術(shù)和管理理念，使企業(yè)的陳舊人力資源模式得以改革和更新，以提升企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行效率，使企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)生存和發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)無(wú)疑給企業(yè)的內(nèi)部變革提供了契機(jī)，企業(yè)的人力資源管理將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更加重要的作用，因此企業(yè)必須對(duì)相關(guān)的技術(shù)革新給予充分的重視和了解。

參考文獻(xiàn)：

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