廖新宇
摘 要:員工是企業(yè)的血液,員工培訓是事關企業(yè)成敗的重要元素,對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。本文以重慶農村商業(yè)銀行的員工培訓工作實踐為例,總結提煉出銀行員工培訓存在的不足,在成因分析的基礎上,提出改進員工培訓的對策建議,為銀行業(yè)界員工培訓實踐提供經驗參考。
關鍵詞:員工培訓 人力資源 問題與對策
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:2096-0298(2019)01(b)-248-02
人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)核心競爭力所在。人力資源的管理包括招聘、員工培訓、人員配置、選拔任用、績效考核、獎酬等多個方面,員工培訓是其中的重要組成部分。對企業(yè)來講,員工培訓是企業(yè)存量人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié),是企業(yè)人力資源自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。對員工而言,培訓能夠積累知識、提升技能,更新觀念、變革思維,轉變態(tài)度、開發(fā)潛能。對此,很多著名的管理學家和企業(yè)家均有深刻的感悟,松下幸之助曾說:“制造產品先制造人,一個天才的企業(yè)家總是不失時機地將員工的培訓和訓練提上重要的議事日程”。更有觀點認為:“沒有經過訓練的員工是企業(yè)最大的成本”。
特別地,銀行是資金融通的中介機構,是金融資源配置的重要載體。將短期負債轉換為中長期資產是其最主要的業(yè)務特征,其中摻雜的流動性風險、信用風險和市場風險使得銀行資產負債表具有天然的脆弱性。正因此,銀行經營的專業(yè)性較強,對銀行員工的業(yè)務素質和各層次管理人員的管理能力都提出了更高要求。重慶農村商業(yè)銀行一直重視員工培訓,重視對存量人力資源的投資、培養(yǎng)和開發(fā),再造存量人力資源,對銀行潛在的人力資源優(yōu)勢向現(xiàn)實的人力資本優(yōu)勢轉化發(fā)揮了不可替代的作用。但是,近年來員工培訓實踐仍還存在一些問題,影響了培訓的實際效果發(fā)揮,需要認真分析其中的原因,并據此提出有針對性的改進建議與創(chuàng)新舉措。
1 問題:員工培訓存在“四多四少”現(xiàn)象
重慶農村商業(yè)銀行已經建立了員工培訓體系,大體上包括部門培訓、條線培訓、全行培訓,入職培訓、業(yè)務骨干培訓、中層培訓、高管培訓等多維度交錯的組織與需求體系,為本行的人力資源開發(fā)提供了基本保障。但是,其中也還存在一些明顯的不足,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
一是見子打子的多,系統(tǒng)性培訓少。目前的員工培訓大多針對某個特定新業(yè)務、新產品、新的內規(guī)與流程或新的外規(guī)進行短期培訓,全行的這類集中培訓大多為兩天左右,比如新的財務系統(tǒng)即將上線之時,全行財務系統(tǒng)進行了為期兩天的培訓。這類培訓大多是在需求產生后再臨時組織的實用性培訓,而基于銀行發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)愿景進行有規(guī)劃、有步驟的強化培訓較少。
二是灑胡椒面的多,抓關鍵崗位少。目前全行組織的培訓數(shù)量較多,但是培訓的層次和重點不突出,一般組織部門提供了粗略的培訓對象篩選標準,但實際上是誰有空誰參訓,胡子眉毛一把抓,缺乏對關鍵崗位的針對性培訓。
三是技術技能培訓多,傳統(tǒng)教育涉獵少。條線培訓注重技術、技能的培訓,忽視了企業(yè)精神、道德品質和思想工作等傳統(tǒng)教育。人力資源的根本在于人,人的根本問題在于思想,因而員工的責任感、使命感在很大程度上比其技術技能更加重要。尤其是剛參加工作的大學生應當通過入職培訓,傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化,具備良好的行為操守,遵循嚴格的制度規(guī)范,掌握熟練的操作技能,為職業(yè)生涯開啟第一課。
四是注重培訓過程多,關注績效提升少。目前,重慶農村商業(yè)銀行已經建立了員工培訓效果評估體系,但是僅在學習層面和反應層面設置了評估指標,尚未進行投資回報分析,不能準確判斷培訓投入的財務資源是否收到預期回報。
2 原因:缺乏對培訓工作的統(tǒng)籌規(guī)劃
一是培訓工作缺乏系統(tǒng)性。目前的員工培訓沒能與本行發(fā)展戰(zhàn)略、員工成長有機結合起來,對培訓工作的整體和長遠規(guī)劃不足,“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象比較普遍,未能使培訓發(fā)揮出持續(xù)提升隊伍素質的作用。盡管目前已經很重視員工培訓,也制定了人力資源規(guī)劃,但是人力資源規(guī)劃還需要進一步完善、也還需要進一步落實。特別要基于銀行發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃,并據此制定系統(tǒng)性的員工培訓體系。二是培訓的組織管理松散??傂薪M織開展的培訓,條線部門各自為陣多,有效整合少。導致有些員工常年參加培訓,有些員工極少得到培訓。且部門之間的培訓相互獨立,缺乏溝通,培訓的整體效能不高;沒有根據員工績效表現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展需求選擇培訓對象。三是培訓缺少有效評估機制。實施培訓考評和評估,既可以檢驗培訓成果,也可以發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,從而有針對性地改進培訓,提高培訓的質量和效率。重慶農村商業(yè)銀行在實施培訓過程中,忽略了培訓項目實施后的考核評價以及對培訓效果的跟蹤評估,不能有效的通過培訓項目后評價機制,了解員工實施培訓后解決了哪些問題,工作業(yè)績是否提升,工作效率和質量是否有所改善,以此保證培訓項目的投資回報。
3 對策:員工培訓要切實增強“六性”
為了充分開發(fā)銀行存量人力資源、更有力地支撐銀行發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),重慶農村商業(yè)銀行的員工培訓實踐需要堅持現(xiàn)有的好經驗,彌補現(xiàn)存的不足,完善、優(yōu)化員工培訓體系??傮w上需要做到以下六個方面。
一是突出培訓工作的戰(zhàn)略性。培訓工作要服務于農商行的戰(zhàn)略實現(xiàn),這是培訓工作的根本。要制定培訓的長期目標和系統(tǒng)的規(guī)劃,并形成相應的員工培訓制度。條線部門要貼近全年重點工作任務,分析全行員工完成任務存在的短板,有針對性地規(guī)劃好各層級關鍵崗位當年度的業(yè)務培訓,以確保各項戰(zhàn)略目標任務的實現(xiàn)。
二是強化培訓工作的系統(tǒng)性。首先,培訓計劃、內容需要系統(tǒng)性設計,保證全行培訓效益的最大化。其次,培訓資源利用要具備系統(tǒng)性思想。即培訓資源從硬件到軟件,從設備到人員,從影像到教材,都要全行共享、效益最大化進行考量,減少不必要的重復投入。最后,員工培訓要納入職業(yè)生涯成長規(guī)劃中進行系統(tǒng)考量,建立與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結合的課程體系。要調動員工培訓的主動性與積極性,激發(fā)員工的學習興趣,變“要我學”為“我要學”。
三是堅持培訓的實用性。培訓要以按需施教、學以致用的原則?,F(xiàn)有的條線培訓模式有利于條線部門對新政策、新任務、新業(yè)務、新產品的政策傳導、風險把控、市場推廣等,能夠有效解決短期培訓與實踐應用的關系,保證業(yè)務條線各項任務的圓滿完成。因此,這種培訓方式應該繼承和發(fā)揚。
四是增強培訓對象安排的統(tǒng)籌性。建立縱向分層負責、橫向條線分工、人力資源部統(tǒng)籌的培訓管理運行機制,制定分層次、分板塊、分類型的系統(tǒng)培訓計劃。比如,對培訓對象進行細分,可以分為高管培訓、中層培訓、基層員工培訓三個層次;也可以分為前臺、中臺、后臺三個板塊,或公司業(yè)務、個人業(yè)務、信貸業(yè)務、財務管理、風險管理、綜合管理六個板塊;還可以分為柜面業(yè)務(包括柜員、大堂經理、理財經理)、客戶營銷(包括零售客戶經理、公司客戶經理、信用卡業(yè)務人員等)以及非營銷崗(主要包括結算、財務核算、風險管理、信息科技崗位等)三個類別。
五是滿足培訓需求的多樣性。培訓的主體是“人”,每個受訓者對培訓的需求是不同的,什么樣的培訓符合什么樣受訓者的需求,只有真正做到 “以人為本”,才能讓培訓起到更好的效果。要以員工細分結果為依據,有針對性的選擇培訓內容,比如高級管理人員的培訓重點有宏觀經濟、前沿理論、領導力及經驗介紹、新興行業(yè)發(fā)展分析、優(yōu)秀團隊打造以及良好的溝通和執(zhí)行能力等;中層管理人員的培訓重點解決意識問題、培養(yǎng)大局觀念和執(zhí)行力、提升管理能力、團隊能力、業(yè)務技能以及捕捉市場信息與客戶需求的能力等;全行一般員工的培訓重點是新業(yè)務新政策的解讀、職業(yè)操守和職業(yè)修養(yǎng)的培養(yǎng)、操作技能的培訓、拉近客戶距離的技巧、綜合素質和營銷能力的提升等。
六是體現(xiàn)績效評價的準確性。培訓是否達到了預期效果是人力部門和業(yè)務部門共同關心的問題,也是下一輪培訓立項審批的參考。要建立完善的員工培訓績效評價體系,對重點培訓項目和重點培訓對象進行培訓效果跟蹤,了解掌握培訓對象在實際工作中運用培訓知識和技能的程度以及業(yè)績改善情況,形成培訓效果跟蹤反饋機制。
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參考文獻
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