銀行員工培訓的問題與對策

廖新宇

摘 要：員工是企業(yè)的血液，員工培訓是事關企業(yè)成敗的重要元素，對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。本文以重慶農村商業(yè)銀行的員工培訓工作實踐為例，總結提煉出銀行員工培訓存在的不足，在成因分析的基礎上，提出改進員工培訓的對策建議，為銀行業(yè)界員工培訓實踐提供經驗參考。

關鍵詞：員工培訓 人力資源 問題與對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2019）01（b）-248-02

人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力所在。人力資源的管理包括招聘、員工培訓、人員配置、選拔任用、績效考核、獎酬等多個方面，員工培訓是其中的重要組成部分。對企業(yè)來講，員工培訓是企業(yè)存量人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。對員工而言，培訓能夠積累知識、提升技能，更新觀念、變革思維，轉變態(tài)度、開發(fā)潛能。對此，很多著名的管理學家和企業(yè)家均有深刻的感悟，松下幸之助曾說：“制造產品先制造人，一個天才的企業(yè)家總是不失時機地將員工的培訓和訓練提上重要的議事日程”。更有觀點認為：“沒有經過訓練的員工是企業(yè)最大的成本”。

特別地，銀行是資金融通的中介機構，是金融資源配置的重要載體。將短期負債轉換為中長期資產是其最主要的業(yè)務特征，其中摻雜的流動性風險、信用風險和市場風險使得銀行資產負債表具有天然的脆弱性。正因此，銀行經營的專業(yè)性較強，對銀行員工的業(yè)務素質和各層次管理人員的管理能力都提出了更高要求。重慶農村商業(yè)銀行一直重視員工培訓，重視對存量人力資源的投資、培養(yǎng)和開發(fā)，再造存量人力資源，對銀行潛在的人力資源優(yōu)勢向現(xiàn)實的人力資本優(yōu)勢轉化發(fā)揮了不可替代的作用。但是，近年來員工培訓實踐仍還存在一些問題，影響了培訓的實際效果發(fā)揮，需要認真分析其中的原因，并據此提出有針對性的改進建議與創(chuàng)新舉措。

1 問題：員工培訓存在“四多四少”現(xiàn)象

重慶農村商業(yè)銀行已經建立了員工培訓體系，大體上包括部門培訓、條線培訓、全行培訓，入職培訓、業(yè)務骨干培訓、中層培訓、高管培訓等多維度交錯的組織與需求體系，為本行的人力資源開發(fā)提供了基本保障。但是，其中也還存在一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一是見子打子的多，系統(tǒng)性培訓少。目前的員工培訓大多針對某個特定新業(yè)務、新產品、新的內規(guī)與流程或新的外規(guī)進行短期培訓，全行的這類集中培訓大多為兩天左右，比如新的財務系統(tǒng)即將上線之時，全行財務系統(tǒng)進行了為期兩天的培訓。這類培訓大多是在需求產生后再臨時組織的實用性培訓，而基于銀行發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)愿景進行有規(guī)劃、有步驟的強化培訓較少。

二是灑胡椒面的多，抓關鍵崗位少。目前全行組織的培訓數(shù)量較多，但是培訓的層次和重點不突出，一般組織部門提供了粗略的培訓對象篩選標準，但實際上是誰有空誰參訓，胡子眉毛一把抓，缺乏對關鍵崗位的針對性培訓。

三是技術技能培訓多，傳統(tǒng)教育涉獵少。條線培訓注重技術、技能的培訓，忽視了企業(yè)精神、道德品質和思想工作等傳統(tǒng)教育。人力資源的根本在于人，人的根本問題在于思想，因而員工的責任感、使命感在很大程度上比其技術技能更加重要。尤其是剛參加工作的大學生應當通過入職培訓，傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化，具備良好的行為操守，遵循嚴格的制度規(guī)范，掌握熟練的操作技能，為職業(yè)生涯開啟第一課。

四是注重培訓過程多，關注績效提升少。目前，重慶農村商業(yè)銀行已經建立了員工培訓效果評估體系，但是僅在學習層面和反應層面設置了評估指標，尚未進行投資回報分析，不能準確判斷培訓投入的財務資源是否收到預期回報。

2 原因：缺乏對培訓工作的統(tǒng)籌規(guī)劃

一是培訓工作缺乏系統(tǒng)性。目前的員工培訓沒能與本行發(fā)展戰(zhàn)略、員工成長有機結合起來，對培訓工作的整體和長遠規(guī)劃不足，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象比較普遍，未能使培訓發(fā)揮出持續(xù)提升隊伍素質的作用。盡管目前已經很重視員工培訓，也制定了人力資源規(guī)劃，但是人力資源規(guī)劃還需要進一步完善、也還需要進一步落實。特別要基于銀行發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃，并據此制定系統(tǒng)性的員工培訓體系。二是培訓的組織管理松散?？傂薪M織開展的培訓，條線部門各自為陣多，有效整合少。導致有些員工常年參加培訓，有些員工極少得到培訓。且部門之間的培訓相互獨立，缺乏溝通，培訓的整體效能不高；沒有根據員工績效表現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展需求選擇培訓對象。三是培訓缺少有效評估機制。實施培訓考評和評估，既可以檢驗培訓成果，也可以發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，從而有針對性地改進培訓，提高培訓的質量和效率。重慶農村商業(yè)銀行在實施培訓過程中，忽略了培訓項目實施后的考核評價以及對培訓效果的跟蹤評估，不能有效的通過培訓項目后評價機制，了解員工實施培訓后解決了哪些問題，工作業(yè)績是否提升，工作效率和質量是否有所改善，以此保證培訓項目的投資回報。

3 對策：員工培訓要切實增強“六性”

為了充分開發(fā)銀行存量人力資源、更有力地支撐銀行發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，重慶農村商業(yè)銀行的員工培訓實踐需要堅持現(xiàn)有的好經驗，彌補現(xiàn)存的不足，完善、優(yōu)化員工培訓體系?？傮w上需要做到以下六個方面。

一是突出培訓工作的戰(zhàn)略性。培訓工作要服務于農商行的戰(zhàn)略實現(xiàn)，這是培訓工作的根本。要制定培訓的長期目標和系統(tǒng)的規(guī)劃，并形成相應的員工培訓制度。條線部門要貼近全年重點工作任務，分析全行員工完成任務存在的短板，有針對性地規(guī)劃好各層級關鍵崗位當年度的業(yè)務培訓，以確保各項戰(zhàn)略目標任務的實現(xiàn)。

二是強化培訓工作的系統(tǒng)性。首先，培訓計劃、內容需要系統(tǒng)性設計，保證全行培訓效益的最大化。其次，培訓資源利用要具備系統(tǒng)性思想。即培訓資源從硬件到軟件，從設備到人員，從影像到教材，都要全行共享、效益最大化進行考量，減少不必要的重復投入。最后，員工培訓要納入職業(yè)生涯成長規(guī)劃中進行系統(tǒng)考量，建立與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結合的課程體系。要調動員工培訓的主動性與積極性，激發(fā)員工的學習興趣，變“要我學”為“我要學”。

三是堅持培訓的實用性。培訓要以按需施教、學以致用的原則?，F(xiàn)有的條線培訓模式有利于條線部門對新政策、新任務、新業(yè)務、新產品的政策傳導、風險把控、市場推廣等，能夠有效解決短期培訓與實踐應用的關系，保證業(yè)務條線各項任務的圓滿完成。因此，這種培訓方式應該繼承和發(fā)揚。

四是增強培訓對象安排的統(tǒng)籌性。建立縱向分層負責、橫向條線分工、人力資源部統(tǒng)籌的培訓管理運行機制，制定分層次、分板塊、分類型的系統(tǒng)培訓計劃。比如，對培訓對象進行細分，可以分為高管培訓、中層培訓、基層員工培訓三個層次；也可以分為前臺、中臺、后臺三個板塊，或公司業(yè)務、個人業(yè)務、信貸業(yè)務、財務管理、風險管理、綜合管理六個板塊；還可以分為柜面業(yè)務（包括柜員、大堂經理、理財經理）、客戶營銷（包括零售客戶經理、公司客戶經理、信用卡業(yè)務人員等）以及非營銷崗（主要包括結算、財務核算、風險管理、信息科技崗位等）三個類別。

五是滿足培訓需求的多樣性。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的需求是不同的，什么樣的培訓符合什么樣受訓者的需求，只有真正做到 “以人為本”，才能讓培訓起到更好的效果。要以員工細分結果為依據，有針對性的選擇培訓內容，比如高級管理人員的培訓重點有宏觀經濟、前沿理論、領導力及經驗介紹、新興行業(yè)發(fā)展分析、優(yōu)秀團隊打造以及良好的溝通和執(zhí)行能力等；中層管理人員的培訓重點解決意識問題、培養(yǎng)大局觀念和執(zhí)行力、提升管理能力、團隊能力、業(yè)務技能以及捕捉市場信息與客戶需求的能力等；全行一般員工的培訓重點是新業(yè)務新政策的解讀、職業(yè)操守和職業(yè)修養(yǎng)的培養(yǎng)、操作技能的培訓、拉近客戶距離的技巧、綜合素質和營銷能力的提升等。

六是體現(xiàn)績效評價的準確性。培訓是否達到了預期效果是人力部門和業(yè)務部門共同關心的問題，也是下一輪培訓立項審批的參考。要建立完善的員工培訓績效評價體系，對重點培訓項目和重點培訓對象進行培訓效果跟蹤，了解掌握培訓對象在實際工作中運用培訓知識和技能的程度以及業(yè)績改善情況，形成培訓效果跟蹤反饋機制。

本文僅代表作者本人觀點，與所在工作單位無關。

參考文獻

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