新經(jīng)濟(jì)背景下薪酬管理發(fā)展新趨勢

【摘要】：薪酬管理的發(fā)展是企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變革與勞動者就業(yè)模式轉(zhuǎn)變共同作用的結(jié)果。新經(jīng)濟(jì)背景下，一方面，外部環(huán)境發(fā)生的巨大轉(zhuǎn)變，致使企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化、分離化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、流程化、虛擬化。另一方面，依托互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)平臺，就業(yè)模式更加多樣，趨向自由化、無邊界化發(fā)展。在組織變革的推力與適應(yīng)勞動者就業(yè)模式的拉力的共同作用下，企業(yè)薪酬管理會逐漸向?qū)拵匠?、自助式薪酬和股?quán)激勵發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：新經(jīng)濟(jì) 薪酬管理 組織變革 就業(yè)模式

新經(jīng)濟(jì)時代，智力資本已成為企業(yè)長期發(fā)展的寶貴財富，是企業(yè)占領(lǐng)產(chǎn)品市場、擴(kuò)大市場份額、獲取經(jīng)濟(jì)利益的核心力量。新經(jīng)濟(jì)背景下，大量新興企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了顛覆性變革，組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系較傳統(tǒng)模式也出現(xiàn)了較大的轉(zhuǎn)變，在這種背景下，薪酬不再是簡單的對員工勞動的回報，還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略重要決策，通過吸引、保留和激勵人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，在新經(jīng)濟(jì)時代，勞動者就業(yè)模式發(fā)生了顛覆性改變，自由就業(yè)、無邊界就業(yè)及機(jī)器替代對就業(yè)產(chǎn)生的極大影響，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的難度大幅度增加。如何應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部組織和勞動者就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，將是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重大挑戰(zhàn)，也將決定未來薪酬管理的發(fā)展方向。

一、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)組織變革

在傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，信息在企業(yè)等級路線下嚴(yán)格傳遞，速度慢、失真率高，還導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行效率低下。同時，科層制結(jié)構(gòu)還導(dǎo)致企業(yè)對市場的反應(yīng)遲滯。新經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，這種科層制結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境、激烈的外部競爭及多樣的客戶需求，直線式和職能式的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)信息技術(shù)的更新?lián)Q代，矩陣式和事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)得以快速發(fā)展，呈現(xiàn)出非層級制趨勢，集中表現(xiàn)為以下幾個特征：

扁平化。是指通過企業(yè)以減少職能機(jī)構(gòu)、壓縮管理層級、裁剪冗余人員而建立的組織結(jié)構(gòu)，從而使組織結(jié)構(gòu)更加靈活且富有彈性。彼得·德魯克曾預(yù)言：“未來的企業(yè)組織將不再是金字塔式的等級制結(jié)構(gòu)，而會逐步向扁平式結(jié)構(gòu)演進(jìn)?！迸c傳統(tǒng)組的織結(jié)構(gòu)相比，扁平化組織結(jié)構(gòu)具有以下幾個優(yōu)勢：其一，有利于精簡人員和機(jī)構(gòu)，并節(jié)約企業(yè)開支 其二，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息的快速準(zhǔn)確傳遞 其三，可有效增強(qiáng)組織的市場反應(yīng)能力 其四，有利于激勵組織成員 其五，為組織間協(xié)調(diào)合作創(chuàng)造足夠空間。

分立化。是指通過適當(dāng)?shù)慕M織變革增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和應(yīng)變能力。一是將有發(fā)展前景的企業(yè)產(chǎn)品分離開成立獨(dú)立的體系，選派懂管理、有技術(shù)的人去經(jīng)營。二是通過多種經(jīng)營，將企業(yè)中的競爭產(chǎn)品分離出去。

網(wǎng)絡(luò)化。網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)可表現(xiàn)為：其一，打破企業(yè)內(nèi)部界限，使各部門通過網(wǎng)絡(luò)相互連接，最大限度實(shí)現(xiàn)信息資源共享。其二，由位于同一價值鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)組成網(wǎng)絡(luò)組織，結(jié)成利益共同體。其三，有業(yè)務(wù)往來的企業(yè)結(jié)成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)一定程度的相互依存。其四，不同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)而暫時結(jié)成網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)下，靈活機(jī)動的計劃小組和傳統(tǒng)的層次性組織能夠并存，資源流向更趨合理，可有效促進(jìn)企業(yè)合理運(yùn)營，提高企業(yè)組織效率。

柔性化。是指具有快速有效應(yīng)對復(fù)雜市場環(huán)境的能力的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。通過建立高度柔性的跨職能、層級、部門的團(tuán)隊組織，以增強(qiáng)企業(yè)組織對外部競爭和市場變化的反應(yīng)能力，使企業(yè)能更好地實(shí)現(xiàn)變革與穩(wěn)定、分權(quán)與集權(quán)的統(tǒng)一。

流程化。是指企業(yè)以客戶需求為導(dǎo)向，通過優(yōu)化工作流程搭建企業(yè)的運(yùn)行秩序，拆除個部門工作與輔助工作間的屏障，使大量工作可同時處理。通過消除過于繁雜的企業(yè)分工和多余的組織壁壘，突破傳統(tǒng)的職能分工和專業(yè)協(xié)作的模式，解決了由于客戶需求分散而導(dǎo)致的不同職能部門間協(xié)作不暢的問題，從而更加適應(yīng)多變的外部市場環(huán)境。

虛擬化。是指只保留企業(yè)核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵活動，以市場模式組合替代縱向?qū)蛹壗Y(jié)構(gòu)，將原屬于企業(yè)的制造、分銷、設(shè)計等經(jīng)營活動通過合同簽訂的方式交給其他組織來運(yùn)行。虛擬組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)管理的重點(diǎn)是對社會資源的整合和調(diào)動，突破了傳統(tǒng)的只重視對已有資源分配的模式，拓寬了企業(yè)資源配置的空間。

二、新經(jīng)濟(jì)時代就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變

（一）自由就業(yè)的普及

與傳統(tǒng)就業(yè)觀不同，自由就業(yè)已成為炙手可熱的就業(yè)渠道，意味著工作不再是朝九晚五、聽從老板的命令，勞動者根據(jù)自己的能力、喜好、精力和時間自主決定從事勞動，如自由撰稿人、網(wǎng)店老板、網(wǎng)紅等都是以信息技術(shù)為依托而快速發(fā)展興起的自由職業(yè)。

（二）無邊界就業(yè)成為新趨勢

隨著信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的兼職就業(yè)越來越普遍，職業(yè)身份復(fù)合化趨勢越來越明顯，這既是勞動力資源充分利用的良好信號，也是企業(yè)減負(fù)、簡化機(jī)構(gòu)設(shè)置的良機(jī)。過去受各種制約，勞動者大多限制在單一工作中，新經(jīng)濟(jì)背景下，生產(chǎn)資料和互聯(lián)網(wǎng)的普及使更多勞動者有機(jī)會擁有多重職業(yè)身份，在多個企業(yè)扮演的角色。

（三）機(jī)器替代低端就業(yè)崗位

新經(jīng)濟(jì)背景下，就業(yè)模式的另一個變化是機(jī)器替代低端勞動力。雖然機(jī)器替代一直伴隨著技術(shù)的進(jìn)步，但機(jī)器在替代一些就業(yè)崗位的同時還創(chuàng)造出其他的就業(yè)崗位，并把勞動者從枯燥、繁重和危險的工作崗位中解放出來，但隨著機(jī)器性能的提高、成本的下降，勞動力市場上很有可能出現(xiàn)就業(yè)崗位絕對減少的情況。

三、新經(jīng)濟(jì)背景下薪酬管理發(fā)展趨勢

（一）薪酬管理發(fā)展的內(nèi)在動力

縱觀薪酬管理百余年發(fā)展，其演變總是伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展以及勞動者素質(zhì)的改善，具體表現(xiàn)為企業(yè)以變革組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，同時提高其人力資源管理水平以滿足勞動者的就業(yè)需求。首先，組織結(jié)構(gòu)和薪酬結(jié)構(gòu)是一種高度耦合的關(guān)系，如果薪酬結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)相匹配，薪酬結(jié)構(gòu)支持組織結(jié)構(gòu)，那么這種組織結(jié)構(gòu)下的管理就會高效率 相反，如果薪酬結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)不匹配，薪酬結(jié)構(gòu)不支持組織結(jié)構(gòu)，那么這種組織結(jié)構(gòu)下的管理就會低效率。其次，就業(yè)模式對薪酬管理也具有較強(qiáng)的影響，在新經(jīng)濟(jì)時代，自由職業(yè)、無邊界就業(yè)以及機(jī)器代替低端就業(yè)等就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，對企業(yè)薪酬管理提出更高的要求，如何突出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、體現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部公平性、改善勞資關(guān)系，在招聘員工、激勵員工、留住員工等多個方面起到企業(yè)管理的核心職能，將是新經(jīng)濟(jì)時代，薪酬管理的重大挑戰(zhàn)。因此，薪酬管理發(fā)展可以看作是作為企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐而不得不作出的組織結(jié)構(gòu)變革的“推力”以及作為企業(yè)為提升人力資源管理水平的“拉力”所共同引致。

（二）薪酬管理發(fā)展的方向

寬帶薪酬。寬帶薪酬是指，通過對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之成為僅有少數(shù)薪酬等級及相應(yīng)較寬薪酬變動范圍的薪酬管理模式。其最大的特點(diǎn)在于壓縮組織結(jié)構(gòu)中的多個級別并將每個級別所對應(yīng)的薪酬范圍擴(kuò)大，形成新的薪酬管理體系，以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展及外部競爭環(huán)境的需求。扁平化是組織結(jié)構(gòu)變革的必然趨勢，在加大管理幅度的同時減少了中間管理層次，精簡了職能部門，與寬帶薪酬具有內(nèi)在一致性。與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持員工職業(yè)發(fā)展多樣化、員工職位輪換、組織權(quán)力下移、高績效員工隊伍建設(shè)等 同時，還淡化了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的等級制度和潛在的官本位傾向。通過引入寬帶薪酬，避免傳統(tǒng)科層結(jié)構(gòu)的弊端，提高企業(yè)管理效率，是新經(jīng)濟(jì)背景下各企業(yè)薪酬管理的主要發(fā)展方向。

自助式薪酬。自助式薪酬是指員工可基于自身需求及家庭狀況來制定個人薪酬結(jié)構(gòu)。與傳統(tǒng)以雇主為中心的薪酬體制不同，自助式薪酬管理以員工為導(dǎo)向，是一種交互式的薪酬管理模式，與以顧客為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念高度契合。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)資料，新經(jīng)濟(jì)背景下，知識和創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的標(biāo)志，“人本管理”要求企業(yè)需要更加重視員工的個人述求，站在員工的視角看待企業(yè)發(fā)展。自助式薪酬是一種非常有效的薪酬管理模式，不僅在體系內(nèi)為員工提供自主選擇組合，還可以為員工提供相當(dāng)?shù)募睢?/p>

股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指，以公司股票為標(biāo)的，為董事、管理人員及員工設(shè)計的長期薪酬計劃。設(shè)計初衷是讓員工擁有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)力，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享企業(yè)利潤、承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，為公司長期發(fā)展勤勉盡責(zé)。通過員工持股，使員工與企業(yè)結(jié)合成一個利益整體，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，使持股員工在較長的時間內(nèi)自覺關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。雖然在實(shí)踐過程中，股權(quán)激勵的效果并不盡如人意，但在越來越多企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度后，股權(quán)激勵的薪酬管理戰(zhàn)略在理論上仍然是利大于弊的，如新興的風(fēng)險型高科技企業(yè)，股權(quán)激勵能創(chuàng)造一種所有者意識，有助于企業(yè)招聘、保留和激勵高績效員工，為企業(yè)長期運(yùn)營打下良好的基礎(chǔ)，也為員工提供了一個良好的投資渠道。

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【4】劉昕.薪酬管理（第五版）[M].中國人民大學(xué)出版社，2017.

作者簡介：龍磊（1992-），男，四川遂寧，漢族，在讀碩士研究生，四川省社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)