集團人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化探討

侯潔

摘 要：薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要舉措，在發(fā)揮員工潛能、留住人才、推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面，發(fā)揮著積極作用，意味著薪酬激勵策略優(yōu)化尤為重要。本文主要以集團人力資源薪酬激勵為主題展開分析，在深入分析人力資源薪酬激勵中主要問題的基礎(chǔ)上，探討了人力資源薪酬激勵優(yōu)化策略，旨在充分發(fā)揮集團人力資源價值，推動集團可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：集團;人力資源;薪酬激勵;優(yōu)化策略

近些年來，社會市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)市場競爭愈演愈烈?；诒举|(zhì)角度而言，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，尤其是高素質(zhì)的復(fù)合型應(yīng)用人才的競爭，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。集團也是如此，人才是提高市場核心競爭力的基礎(chǔ)，是推動集團可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源薪酬激勵作為集團人力資源管理重要手段之一，在吸進與培養(yǎng)人才方面具有積極作用。所以，集團發(fā)展過程中，需立足于人力資源薪酬激勵現(xiàn)狀，予以有效措施優(yōu)化薪酬激勵，為集團可持續(xù)發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)。

1.集團人力資源薪酬激勵中存在的主要問題分析

集團人力資源薪酬激勵中存在的主要問題，總結(jié)起來，主要涉及如下幾個方面的內(nèi)容，具體如下：

1.1人力資源管理認識層面化

人力資源管理在集團吸引人才、發(fā)揮人才最大作用方面，發(fā)揮著積極作用。人力資源管理工作的核心目的在于予以有效措施，最大限度提高集團工作人員工作積極性，以此有效發(fā)揮員工價值，提高工作效率，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益[1]。然而基于集團人力資源管理實際情況而言，集團人力資源管理人員對人力資源管理工作的認識停留在淺層，尚未意識到人力資源管理工作的重要性，人力資源與集團戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合更是一句空話，長期如此，集團人力資源管理勢必會與集團運營相脫節(jié)，意味著人力資源管理工作無法發(fā)揮出實質(zhì)性作用，最終薪酬激勵也隨之無法發(fā)揮出既有作用與價值。

1.2薪酬激勵制度公平性缺乏

基于薪酬激勵制度實施情況而言，集團薪酬激勵制度缺乏公平性，具體言之，集中體現(xiàn)在如下幾個方面。一是管理制度缺乏公允性。集團工作人員激勵制度制定過程中，雖意識到員工分級獎勵的重要性，并制定了分級獎勵制度，但是分級獎勵標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理、不公平，致使集團員工對激勵制度產(chǎn)生抵觸心理，尤其是一些受到不公平待遇的員工，對這種不公平的激勵制度，內(nèi)心抵觸情緒更為巨大，不利于激勵制度既有作用的發(fā)揮[2]。二是評判不公平。集團員工考核工作實施期間，受到諸多不確定因素影響，例如：集團年度工作目標(biāo)不確定、績效工作主要由考核人員執(zhí)行，意味著績效考核工作受考核者主觀思想影響較大、考核指標(biāo)不合理等，以上種種因素的存在，都會制約薪酬激勵政策既有作用的發(fā)揮[3]。

1.3薪酬激勵策略單一

薪酬激勵，顧名思義指的是通過薪酬調(diào)整，激發(fā)工作人員工作積極性。然而，現(xiàn)階段集團現(xiàn)有激勵方式十分單一，外加管理人員自身激勵工作積極性不夠，激勵制度一直沿襲，尚未創(chuàng)新，種種因素綜合一起，致使集團的薪酬激勵策略顯得更為單一[4]。長期如此，集團薪酬激勵政策勢必會逐漸失去吸引力，集團工作人員無法在單一激勵政策下，高質(zhì)高效工作，對集團的可持續(xù)發(fā)展具有一系列負面影響。

1.4人力資源薪酬管理制度未與時俱進

人力資源管理工作雖是動態(tài)性管理工作，但是并不意味著人力資源管理就可以沒有制度進行約束，只要制度與時俱進，就能夠保證制度發(fā)揮作用。然而大部分集團現(xiàn)實情況是薪酬管理制度，待制度制定完成之后，多為按部就班執(zhí)行。這種情況下，薪酬管理制度與集團工作人員實際需求、企業(yè)發(fā)展情況相脫節(jié)，薪酬激勵將逐漸喪失吸引力，從而無法激勵工作人員高質(zhì)高效完成工作[5]。長期以往，落后的薪酬管理制度會讓集團逐漸在市場中失去競爭力，無法吸引與留住人才，最終阻礙集團可持續(xù)發(fā)展。

2.集團人力資源薪酬激勵優(yōu)化策略分析

2.1加深人力資源管理認識

一是集團高層管理人員自身需積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作觀念，并加強管理工作認識。唯有如此，集團內(nèi)部基層及管理崗位的工作人員，才能在領(lǐng)導(dǎo)思想引領(lǐng)下，逐漸轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理錯誤認知，并逐步增強人力資源管理意識。如此一來，集團人力資源管理工作才能在全體人員的支持下，得以有序進行。二是提高人力資源管理工作人員的管理意識，加深管理人員對人力資源管理的認識。思想是行動的先決條件，唯有思想上高度認識到人力資源管理工作的重要性，才能讓管理人員積極配合與落實人力資源管理工作。所以，實踐中，需以宣傳等方式，提高管理人員認識，促使其能夠積極為人力資源管理工作的執(zhí)行，出謀劃策，保證人力資源管理工作高質(zhì)高效執(zhí)行。

2.2注重薪酬激勵制度的公平性

集團工作人員績效考核評價時，需始終堅持公平原則，方可保證績效考核結(jié)果讓員工信服，并自覺遵守集團相關(guān)制度規(guī)定。首先，績效考核制度制定方面，除了不同能力與水平員工分類之外，還需要分類標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，如此保證分層分類考核標(biāo)準(zhǔn)更具科學(xué)性、合理性。如此一來，績效考核才能真正意義上保證公平性。其次，績效考核全過程，需加強監(jiān)管力度，嚴(yán)防暗門操作事件的發(fā)生，才能保證考核工作的公平性，進而確保薪酬制度發(fā)揮出積極作用。

2.3薪酬激勵策略多樣化

薪酬激勵制度雖主要以薪酬為主的激勵制度，但是在具體執(zhí)行過程中，可運用多種激勵方式，將員工福利、進修、崗位晉升、技能提升等納入到激勵制度中，以此豐富薪酬激勵策略，促使其在實踐中，具有更強的吸引力。需強調(diào)的是實踐操作中，需結(jié)合不同員工特點，予以與之相匹配的薪酬激勵策略，方可保證薪酬激勵的吸引力。

2.4與時俱進調(diào)整薪酬激勵制度

時代在變化，人的思想也隨之發(fā)生復(fù)雜的變化。同時不同的人，具有不同的思想。人力資源管理工作對象主要是人，意味著集團發(fā)展過程中，人力資源管理工作需考慮人思想的不同及變化，及時調(diào)整管理工作策略，才能保證人力資源管理工作具有較強的針對性。所以，人力資源管理工作應(yīng)該是一項具有動態(tài)、持久性的工作，工作實踐過程中，管理目標(biāo)、管理要求、薪酬分配等，都需要緊跟人員變動、人員思想變化、集團發(fā)展需求等不斷發(fā)生與之相應(yīng)的變化。首先，深入基層員工中，全面了解員工訴求，并深入了解集團實際經(jīng)營情況，以此為依據(jù)，實時調(diào)整薪酬激勵制度，方可保證薪酬激勵制度的適用性與針對性。其次，制度完善之后，需在執(zhí)行期間，加強監(jiān)督與管理，一旦發(fā)現(xiàn)制度與現(xiàn)實情況存在差異，則及時進行二次完善，以此保證不斷調(diào)整之后的薪酬激勵制度能夠在執(zhí)行期間，真正意義上發(fā)揮既有作用，激勵工作人員提高工作積極性，有效提高工作效率。

3.結(jié)語

總之，薪酬激勵制度在集團發(fā)展期間，要想真正意義上發(fā)揮出既有效能，需從領(lǐng)導(dǎo)層面入手，立足于意識、制度兩個方面，予以措施進行徹底優(yōu)化，才能讓員工在激勵中肯定自我，重視自我綜合能力的提升，積極為集團發(fā)展貢獻自身的才智，以此有效集團市場核心競爭力，推動集團進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]康東東.人力資源薪酬激勵策略的優(yōu)化方式之研究[J].財會學(xué)習(xí)，2019（23）：178.

[2]樊芋杉.優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略的幾點措施[J].低碳世界，2019，9（01）：265-266.

[3]龔穎莉.企業(yè)人力資源薪酬激勵策略及優(yōu)化方式分析[J].時代金融，2018（27）：118-119.

[4]張志堅.人力資源管理薪酬激勵策略的優(yōu)化對策研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（07）：70-89.

[5]佘健.企業(yè)人力資源薪酬激勵策略及優(yōu)化方式分析[J].人才資源開發(fā)，2017（16）：190-191.