激勵策略在人力資源管理中的巧妙運用

孔媛媛

[摘 要]激勵就是以組織成員實際需求為基礎(chǔ)，通過需求理論的指導(dǎo)，激發(fā)人的行為這一心理過程，這也是人力資源管理的主要內(nèi)容，通過創(chuàng)設(shè)與之對應(yīng)的條件，可以激發(fā)工作人員的動機，調(diào)動員工對所從事工作的積極性和主動性，激發(fā)工作人員的內(nèi)在潛力，促使其更積極地投入工作中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。文章則對激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用展開分析。

[關(guān)鍵詞]激勵策略;人力資源管理;薪酬激勵

[中圖分類號]F272.92

人力資源管理作為企業(yè)管理中一個重要的分支，其主要目的在于盡可能發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性，激勵則是人力資源管理的催化劑，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展特色及員工實際需求的激勵體系，能有效提升企業(yè)的人力資源管理水平。綜合使用多種激勵策略，將激勵手段與目的相結(jié)合，建立適應(yīng)企業(yè)特色、員工實際需求的激勵體系對企業(yè)至關(guān)重要。激勵策略是指在日常管理中依據(jù)人的心理變化情況，通過激發(fā)人的動機啟發(fā)其內(nèi)在動機，使個人目標與企業(yè)目標建立起來的管理方法。企業(yè)在人力資源管理中使用激勵策略，是保證企業(yè)長遠發(fā)展的根源，也是確保企業(yè)效益最基礎(chǔ)的保障。因此，企業(yè)要重視使用多種激勵策略，將激勵手段與目標相互結(jié)合，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)特色及員工實際需求的激勵機制，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大。

1 激勵策略在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.1 未制定明確的激勵目標

企業(yè)人力資源激勵策略實施的前提是建立明確的激勵目標，以此提升員工工作效率與自身素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展建立長足的發(fā)展機制。企業(yè)管理中每一位員工均具有其發(fā)展的特殊性，工作能力與發(fā)展?jié)摿Σ槐M相同，在對其工作任務(wù)分配與激勵機制建立過程中也應(yīng)當充分遵從這一差異性，充分發(fā)揮每一位員工的工作積極性。但很多企業(yè)在激勵目標建立中依然使用籠統(tǒng)的發(fā)展目標，沒有對員工起到良好的激勵作用，或者起到的激勵效果不明顯。在缺乏明確激勵目標的前提下，難以達到預(yù)期效果的激勵作用。

1.2 缺少有效的激勵晉升制度

晉升是企業(yè)發(fā)展中必不可少的內(nèi)容，也是人力資源管理中的一個重要組成部分，員工對于晉升的重視程度甚至大于對工資的重視。但在部分公司的晉升制度里，裙帶關(guān)系和各種托關(guān)系走后門的行為十分普遍，這會對公司人力資源管理造成極大危害。不公平公正的制度中，導(dǎo)致人才難以晉升，晉升的大多是會溜須拍馬的員工或是領(lǐng)導(dǎo)的親戚和家屬，既容易造成腐敗，又容易造成員工工作熱情和效率的下降，最重要的是會造成優(yōu)秀人才的流失，降低公司員工工作積極性和工作效率，形成惡性循環(huán)。

1.3 激勵形式比較單一

在社會上的大多數(shù)以盈利為目的的企業(yè)中，激勵機制是必不可少的一部分，激勵機制能夠很好地調(diào)動員工的積極性，增加員工的工作熱情，并且多勞多得，對員工來說十分公平，可以很好地促進企業(yè)內(nèi)部的和諧與發(fā)展。現(xiàn)階段，部分企業(yè)存在一個普遍的問題，就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不注重人力資源管理，促使企業(yè)內(nèi)部人才面臨經(jīng)常性流失的情況。加之，使用的激勵形式比較單一，并未給予實質(zhì)性的獎勵政策，只是由企業(yè)所有員工整體業(yè)績象征的給予一系列的獎勵，促使多數(shù)企業(yè)員工產(chǎn)生一種不公平感，工作積極性明顯下降，直接影響人力資源管理工作效率。多數(shù)企業(yè)只使用薪金激勵方法，并未把物質(zhì)激勵、目標激勵等手段有機結(jié)合起來。如果企業(yè)管理人員不使用有效的激勵手段，只是利用簡單的方法管理員工，促使員工思想、情緒遭受抑制，直接影響工作效率。例如，我國部分企業(yè)制定的薪酬激勵措施比較簡單，且主要集中在物質(zhì)激勵方面，忽視精神和物質(zhì)層面的激勵。又如，員工持股這種方法不僅可以提升員工日常工作積極性，也能為企業(yè)發(fā)展提供良好的支撐。

2 激勵策略在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

2.1 制定明確的激勵目標

現(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)在激勵考核機制及其執(zhí)行過程中缺乏明確的目標，考核激勵機制的效果不夠理想，為有效解決這一現(xiàn)象，在激勵策略實施過程中要求建立良好的激勵考核機制與明確的目標，充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的行業(yè)定位、短期發(fā)展目標與長期發(fā)展目標等，制定企業(yè)的人力資源考核目標。人力資源激勵策略作用發(fā)揮的重要前提是設(shè)定明確的激勵考核目標，這對企業(yè)人力資源激勵考核機制的建立具有重要的指導(dǎo)作用，能夠為企業(yè)開展人力資源管理工作指明方向，避免在激勵考核機制建立執(zhí)行過程中出現(xiàn)無序現(xiàn)象，提升企業(yè)人力資源考核機制執(zhí)行的效率。此外，在明確的激勵考核目標引導(dǎo)下，也能有效避免企業(yè)人力資源考核機制出現(xiàn)偏差，提升員工工作積極性。

2.2 巧用多種激勵方法

企業(yè)為激勵員工工作熱情，調(diào)動工作人員開展工作的積極性，企業(yè)可以開展多種激勵方法：一是情感激勵。情感作為企業(yè)實施激勵策略的關(guān)鍵，而情感激勵深層次的含義在于信任。當下一級感受上級的信任后，會產(chǎn)生相應(yīng)的榮譽感、責任感，發(fā)揮更大的積極作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在為下級人員制定與之對應(yīng)的奮斗目標時，促使下級肩負起與其才華適應(yīng)的任務(wù)，能夠激發(fā)下一級的奮斗精神，從而滿足員工的成就感，使其為設(shè)定的目標付出努力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在實施目標激勵時，重視合理把握目標具體性、可接受性，建立信任感，在情感方面一視同仁，不應(yīng)出現(xiàn)親疏、遠近差別。對價值激勵來說，情感協(xié)調(diào)則是一種有效協(xié)調(diào)、吸引、聯(lián)系他人的人際關(guān)系方法?；诖耍髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要具有較高的情感協(xié)調(diào)能力，要求領(lǐng)導(dǎo)者可以貼近下級，了解下屬對什么感興趣，需要的是什么，在溝通過程中增進彼此感情，獲得情感與價值激勵之間的統(tǒng)一，獲得最佳的激勵效果。二是晉升激勵。心理學研究指出，人除了要滿足生理需求之外，還要具有權(quán)力、成就等需求。換言之，晉升激勵作為各類激勵方法中最具有誘惑力的一種，對一個人來說，這種激勵方法能夠給個人提供良好的發(fā)展前景及成功機會。由團隊發(fā)展視角分析，就是保障人力資源配置達到團隊發(fā)展需求最基礎(chǔ)的措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要善于實時提拔優(yōu)秀人員，利用晉升激勵，在順利實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)上，促使團隊目標順利實現(xiàn)。三是目標激勵。設(shè)定合理的目標對人有非常強烈的激勵作用，如果遭遇難度較高、復(fù)雜度大的目標，可以將其劃分為多個階段的子目標，依托子目標逐步實施，最終促使總目標順利實現(xiàn)。與此同時，要利用強化過程激勵，對子目標實施狀況展開檢查，實時進行獎勵或者懲罰等激勵，促使企業(yè)制定目標實現(xiàn)。

2.3 完善的激勵考核制度

企業(yè)人力資源管理中，管理者起著重要的作用，不同崗位擁有不同的工作性質(zhì)，需要管理者進行客觀地分析，針對績效考核體制制定更有效的方法，在原來的考核體系上進行創(chuàng)新。能夠客觀評價不同層次上的不同員工，要做到公平、公正、公開，只有這樣考核體系才會更加完善，員工也會更加有積極性。在這個基礎(chǔ)上，管理者要結(jié)合每個部門的特征、性質(zhì)，制定可實行的責任制，層層劃分，有效防止“權(quán)”“責”“利”混淆。避免出現(xiàn)“一人多崗”“一崗多人”現(xiàn)象，把工作落實到實處，合理利用人才資源。企業(yè)要建立完善的績效考核制度，方便掌握所有員工工作效率、任務(wù)完成狀況，并依據(jù)員工工作性質(zhì)、所處崗位，對員工日常工作表現(xiàn)實施有效的評價，根據(jù)最終的評價結(jié)果，對員工開展物質(zhì)、精神結(jié)合的激勵手段。除此以外，在對員工實施激勵時，可以挑選恰當?shù)臅r機，充分運用正強化和負強化，使其更好地保障企業(yè)的激勵效果。建立相應(yīng)的激勵機制后，也要構(gòu)建與之對應(yīng)的績效考核機制，如此一來，兩者能夠相互配合，促使企業(yè)激勵機制逐步完善。其中，績效考核機制主要劃分為兩步進行操作：一是依據(jù)員工工作完成情況及質(zhì)量做出相應(yīng)的等級評定;二是建立詳細記錄員工貢獻情況的表格，在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，會遭遇或大或小的問題，要由不同層次能力的員工進行解決。那么，認真記錄每個員工的貢獻率就是對員工個人能力的認可，企業(yè)以此挑選更優(yōu)秀的人才。

2.4 逐步完善薪酬激勵體制

開展人力資源管理中想要促使薪酬福利激勵發(fā)揮良好的作用，最基礎(chǔ)的方法在于確保制定合理的薪酬福利制度，只有如此，方能有效平衡每位員工心理，提升員工實際工作效率。對薪酬福利機制合理性實施考察時，主要有以下方面：結(jié)構(gòu)是否合理，這一方面必須將員工實際工作能力考慮在內(nèi)，并依據(jù)員工工作能力合理調(diào)整工資福利;要確保制定公平的薪酬福利管理程序，制定的管理機制要通過合理的程序進行保障，嚴格按照各項管理程序，嚴禁出現(xiàn)暗箱操作的情況;企業(yè)要對薪酬管理信息進行公開，這種做法在于促使員工便于查閱，發(fā)揮一定的監(jiān)督作用，依托自我的評定心理有個考量，有利于平衡員工的心態(tài)。而制定科學的薪酬福利制度，不僅能為員工創(chuàng)造歸屬感，也可以提升員工對公司的忠誠度，發(fā)揮團結(jié)員工的作用促進企業(yè)更好地發(fā)展。

企業(yè)制定的薪酬福利均是由員工基礎(chǔ)工資、獎勵、員工福利、績效工資等部分組成，上述構(gòu)成中，對員工發(fā)揮良好激勵作用的就是績效工資，企業(yè)績效工資對員工工作積極性產(chǎn)生直接的影響。但績效工資與員工對一個企業(yè)的貢獻值存在密切的關(guān)系，因此，為獲取更多的績效工資，企業(yè)員工會更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，可采用這一關(guān)系把薪酬與績效結(jié)合起來，根據(jù)績效制定相應(yīng)的薪酬，提升員工從事工作的積極性，并把員工和企業(yè)兩者的利益聯(lián)系起來，推進企業(yè)更好地發(fā)展。

3 結(jié) 論

人力資源管理屬于企業(yè)管理過程中的核心內(nèi)容，在促使企業(yè)生產(chǎn)效率和市場競爭能力等方面提升中發(fā)揮著重要的作用。我國企業(yè)人力資源管理中存在缺少完善的薪酬激勵體系、激勵機制未有效落實等問題，企業(yè)需要在發(fā)展的過程中采取有效的措施，包括制定完善的激勵考核制度、巧用多種激勵方法等，促使企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。

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