論醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核建設(shè)

馬曉林

[摘 要]對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源管理有著十分重要的作用。做好醫(yī)院人力資源管理能夠有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，有助于醫(yī)院更好地為患者服務(wù)，有助于塑造良好的醫(yī)院形象。就目前醫(yī)院的人力資源管理工作而言，缺乏有效的績(jī)效考核體系建設(shè)是影響醫(yī)院人力資源發(fā)展的重要問(wèn)題。文章針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核建設(shè)進(jìn)行探討，以期為我國(guó)醫(yī)院人力資源管理提供有價(jià)值的理論參考。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人力資源管理;績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92

1 醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的內(nèi)容

1.1 醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核的含義

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理中的績(jī)效考核而言，其指的是通過(guò)系統(tǒng)的方法和原理來(lái)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工在本職工作上的崗位行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)量。在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核是醫(yī)院管理層與員工溝通的重要形式，績(jī)效考核所傳遞出的信息能夠有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和薪酬等方面的決策，同時(shí)，績(jī)效考核能夠提供員工工作情況信息，有利于醫(yī)院更好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（員工職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要項(xiàng)目）。

1.2 醫(yī)院績(jī)效考核的原則

把握好績(jī)效考核的原則是保障醫(yī)院管理水平的重要措施。在醫(yī)院的績(jī)效考核原則建設(shè)中，一般秉持著以下幾點(diǎn)原則：①公開(kāi)、公正的原則。即對(duì)不同的崗位和工作進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)制定，對(duì)于考核范圍內(nèi)的所有員工采取一視同仁的考核管理辦法;②科學(xué)評(píng)價(jià)原則。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，醫(yī)院需要運(yùn)用現(xiàn)代化的評(píng)價(jià)手段，進(jìn)行各類(lèi)、各級(jí)員工的表現(xiàn)評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性;③簡(jiǎn)化操作原則。在醫(yī)院的日常工作過(guò)程中，工作量和工作任務(wù)比較大且煩瑣，因此在績(jī)效考核的時(shí)候一定要秉持著最簡(jiǎn)化的考核原則，以最簡(jiǎn)單和最容易操作的考核方法來(lái)對(duì)管理人員進(jìn)行考核，并盡可能少的避免績(jī)效考核牽扯員工太多的精力，保障醫(yī)院日常工作的有序開(kāi)展;④績(jī)效關(guān)注原則。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要圍繞著績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效行為作為考核的重點(diǎn)，要引導(dǎo)員工們將績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)放到工作質(zhì)量和工作效率的提升方面;⑤分層考核原則。針對(duì)不同級(jí)別、不同類(lèi)型的醫(yī)院工作人員要采取不同的績(jī)效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，確保各類(lèi)員工的行為表現(xiàn)能夠充分考核。

1.3 績(jī)效考核體系建設(shè)在醫(yī)院中的意義

對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核而言，其涉及面十分廣泛，考核需要從員工的品德、能力、考勤、績(jī)效等多方面進(jìn)行綜合性的評(píng)估，確保評(píng)價(jià)真實(shí)、有效。在良好的績(jī)效考核體系建設(shè)下，能夠保障醫(yī)院的管理更加科學(xué)和合理。從員工的角度上來(lái)看，良好的績(jī)效考核體系建設(shè)能夠讓員工的個(gè)人行為和表現(xiàn)充分地展現(xiàn)出來(lái)，并對(duì)員工個(gè)體的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行發(fā)掘，在績(jī)效考核公示下，能夠讓員工加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)，從而引導(dǎo)員工們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，提高員工們的個(gè)人素質(zhì)和水平。同時(shí)，有效的績(jī)效考核體系建設(shè)能夠幫助員工更好地發(fā)揮自身的工作潛能，在醫(yī)院按勞分配和效率優(yōu)先的管理原則下，讓員工對(duì)工作任務(wù)的完成度和工作質(zhì)量的保障能力都得到提升。此外，有效的績(jī)效考核體系，能夠提高員工工作熱情和工作積極性的調(diào)動(dòng)。從醫(yī)院的角度上來(lái)看，良好的績(jī)效考核能夠?yàn)獒t(yī)院的管理活動(dòng)提供有效的幫助，同時(shí)能夠促進(jìn)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的合理溝通，幫助醫(yī)院形成更加良好的文化氛圍，提升醫(yī)院整體的向心力和凝聚力，為醫(yī)院更好的發(fā)展和更好的服務(wù)患者打下良好的人力資源保障基礎(chǔ)。

2 醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核建設(shè)存在的問(wèn)題

對(duì)于醫(yī)院而言，尤其是一些公立醫(yī)院，在我國(guó)醫(yī)療體系的不斷完善下，醫(yī)院更加趨向于社會(huì)服務(wù)性質(zhì)，盈利性職能在公立醫(yī)院中不斷減弱，這就導(dǎo)致了醫(yī)院在績(jī)效考核體系建設(shè)下，不能以經(jīng)營(yíng)狀況作為薪酬體系調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院工作人員在一定程度上出現(xiàn)工作積極性低、工作主動(dòng)性弱等問(wèn)題。盡管目前醫(yī)院十分重視在人力資源管理上加強(qiáng)績(jī)效考核建設(shè)，但仍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下四點(diǎn)。

2.1 績(jī)效考核的定位模糊

對(duì)于醫(yī)院而言，績(jī)效考核的目標(biāo)和績(jī)效考核所想要解決的問(wèn)題，缺乏深入的思考。很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，存在為了考核而考核的表現(xiàn)，績(jī)效考核流于形式，考核的結(jié)果得不到充分的利用，在績(jī)效考核的過(guò)程中浪費(fèi)了大量的人力、物力、時(shí)間。對(duì)于醫(yī)院的人力資源部門(mén)而言，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核做好定位對(duì)保障績(jī)效考核發(fā)展而言有著十分重要的意義。只有做好績(jī)效考核的定位，才能夠確?？?jī)效考核真實(shí)的反饋各員工和各科室的績(jī)效情況，并獲取科學(xué)和真實(shí)的績(jī)效考核結(jié)果，以為醫(yī)院的決策提供保障和支撐，讓醫(yī)院的管理活動(dòng)及員工的薪酬、晉升、利益分配變得更加的科學(xué)和合理。

2.2 醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)建設(shè)缺乏科學(xué)性

如何選擇和如何確定績(jī)效考核的指標(biāo)，是醫(yī)院績(jī)效考核的重要問(wèn)題，同時(shí)也是比較難以解決的問(wèn)題。就目前的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的建設(shè)上，存在明顯的隨意性，醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)與醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略部署不匹配，缺乏與各科室、各員工目標(biāo)的緊密結(jié)合，僅僅是列述了一些考核的基本條件，員工的真實(shí)工作情況和科室的真實(shí)表現(xiàn)情況得不到有效的反饋。另外，績(jī)效考核在建設(shè)上缺乏必要的適用性搭建，考核指標(biāo)煩瑣、操作難、科學(xué)性低，不利于對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位特點(diǎn)進(jìn)行考核和突出，同時(shí)不利于打造良好的醫(yī)院氛圍。

2.3 醫(yī)院績(jī)效考核關(guān)系不明確

對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效考核而言，因?yàn)榭剖业牟町?，所以要想保障考核的有效性就必須?duì)考核的主體和被考核體進(jìn)行關(guān)系的明確。例如，醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)績(jī)效考核，可以讓醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行考核，但該部門(mén)不應(yīng)該作為該項(xiàng)考核的重點(diǎn)，相應(yīng)的應(yīng)當(dāng)將考核的大比重偏向于就醫(yī)患者。結(jié)合績(jī)效考核理論來(lái)看，所謂的績(jī)效考核關(guān)系應(yīng)當(dāng)為不同績(jī)效指標(biāo)信息從不同主體進(jìn)行獲取。單純依靠人力資源管理部門(mén)作為績(jī)效考核主體很容易產(chǎn)生考核成果偏差、考核有效性弱等問(wèn)題。

2.4 醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)的反饋性較弱

對(duì)于績(jī)效考核而言，其設(shè)置的根本目標(biāo)就是對(duì)個(gè)體進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说慕Y(jié)果固然重要，但是若不能把結(jié)果好好利用起來(lái)，績(jī)效考核的真實(shí)作用就難以得到凸顯，醫(yī)院的各員工和各科室部門(mén)難以正確地認(rèn)識(shí)自己，很難有效的發(fā)掘自身存在弊端，不利于員工個(gè)體和醫(yī)院的發(fā)展和改進(jìn)。

3 醫(yī)院管理中績(jī)效考核建設(shè)的建議

3.1 加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核的重視度

對(duì)于醫(yī)院而言，績(jī)效考核要想得到有效的發(fā)展就必須要讓醫(yī)院管理者和員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用。只有重視績(jī)效考核，了解績(jī)效考核的作用，才能夠讓績(jī)效考核建設(shè)更加真實(shí)、有效的反映醫(yī)院運(yùn)行情況，并幫助醫(yī)院更好地了解各個(gè)科室和各個(gè)員工。在重視績(jī)效考核下，還能夠幫助績(jī)效考核的全面評(píng)價(jià)體系建設(shè)，幫助醫(yī)院打造全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，讓績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值的最大化。

3.2 完善醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核工作不是簡(jiǎn)單的調(diào)查及數(shù)據(jù)積累，而是需要根據(jù)醫(yī)院不同科室、不同崗位、不同類(lèi)型的員工進(jìn)行工作能力、綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)。因此，醫(yī)院一定要搭建好良性的考核體系，并落實(shí)好績(jī)效管理責(zé)任制，讓績(jī)效考核的主體與被考核者關(guān)系得到明確，確?？?jī)效考核活動(dòng)能夠有效地得到貫徹和落實(shí)。

3.3 打造良好的醫(yī)院績(jī)效考核氛圍

對(duì)于醫(yī)院而言，要想保障績(jī)效考核的成效就需要做好績(jī)效考核的氛圍搭建，要讓員工積極主動(dòng)的投入到績(jī)效考核之中去，同時(shí)，讓員工的個(gè)人價(jià)值在良好的氛圍下進(jìn)行充分的展示。從醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的角度上來(lái)看，良好的績(jī)效考核氛圍還能夠幫助醫(yī)院提高員工們的工作熱情和向心力。

3.4 完善績(jī)效考核的反饋機(jī)制

對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用而言，反饋是運(yùn)用的基本表現(xiàn)，只有完善績(jī)效考核反饋機(jī)制才能夠確?？?jī)效考核的作用得到充分的發(fā)揮，同時(shí)保障績(jī)效考核能夠讓員工們實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)識(shí)和自我提升。對(duì)于反饋機(jī)制建設(shè)而言，醫(yī)院可以通過(guò)整合醫(yī)院各類(lèi)員工表現(xiàn)，梳理績(jī)效考核關(guān)系，構(gòu)建績(jī)效考核反饋渠道來(lái)予以保障。

3.5 績(jī)效考核與薪酬制度的有機(jī)結(jié)合

醫(yī)院薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，但最佳薪酬體系還必須與科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核相結(jié)合，因?yàn)橹挥锌茖W(xué)、公正的績(jī)效考核建設(shè)才能保障薪酬管理的有效性，相應(yīng)的，要想做好績(jī)效考核，將其與薪酬管理進(jìn)行結(jié)合同樣十分重要。只有這樣才能夠讓員工感受到醫(yī)院在績(jī)效考核下，提供與其貢獻(xiàn)相匹配的薪水，激勵(lì)員工更好地投入到績(jī)效考核活動(dòng)中去。從本質(zhì)上講，無(wú)論是醫(yī)院還是員工，薪水都不應(yīng)該簡(jiǎn)單地理解為一種分配，而應(yīng)該理解為雙方談?wù)撔屎突貓?bào)，這必須建立在績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)之上。

為確保醫(yī)院合理運(yùn)行的原則有效落實(shí)，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理的融合下，可以采用長(zhǎng)期分配激勵(lì)制度：一是在建立基本工資的基礎(chǔ)上，保留個(gè)人檔案工資，設(shè)定季度業(yè)績(jī)工資;二是設(shè)立年終獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)。在依法經(jīng)營(yíng)、合理分配的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)全體員工為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)，向員工績(jī)效主體傾斜，以保持和充分發(fā)揮人才能力。

在績(jī)效考核和薪酬管理的結(jié)合下，還可以根據(jù)“能力本位”構(gòu)建長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制：根據(jù)業(yè)績(jī)，醫(yī)院的部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行“金牌”“銀牌”“黃牌”和“紅牌”的發(fā)放;根據(jù)水平長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，從而突出表現(xiàn)，全面符合標(biāo)準(zhǔn)。超額完成工作的，應(yīng)當(dāng)按照“金牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性和精神性的獎(jiǎng)勵(lì)，晉升或維持職務(wù);表現(xiàn)更為突出，基本標(biāo)準(zhǔn)有些超標(biāo)，根據(jù)“銀牌”激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，維持職務(wù);表現(xiàn)欠佳的，應(yīng)當(dāng)出示“黃牌”，進(jìn)行警告和懲罰，并根據(jù)表現(xiàn)情況減少獎(jiǎng)勵(lì)金額，并連續(xù)兩次考核周期表現(xiàn)良好可以取消“黃牌”;如果員工的表現(xiàn)不滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)、工作過(guò)程中存在眾多問(wèn)題的，予以發(fā)放“紅牌”，扣留獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金，停職處理。此外，發(fā)生重大醫(yī)療事故或經(jīng)濟(jì)犯罪等情況，實(shí)行一票否決。

4 總 結(jié)

對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源管理的良性開(kāi)展離不開(kāi)有效的績(jī)效考核體系建設(shè)。如何保障績(jī)效考核建設(shè)的合理性還需要在日常的工作落實(shí)中去不斷地完善和補(bǔ)充。只有這樣才能夠保證醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量，保障醫(yī)院良性發(fā)展。

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