基于勝任力的人力資源管理研究

蘇日娜

摘 要：以勝任力作為基本核心進行人力資源的管理，在目前的人力資源市場上大受歡迎，這種比較科學(xué)的方法有效的提升了企業(yè)的運行效率，同時也為企業(yè)帶來了更多的收益?；诖?，本文主要討論了勝任力理論的基本概念，同時，從不同的角度對勝任力的特點進行全面分析，并且以此構(gòu)造出勝任力有關(guān)的人力資源運用理論，并且闡述了在勝任力的基礎(chǔ)上進行人力資源配置的方法和策略。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源管理;績效管理;薪酬管理

我國正處于一個創(chuàng)新發(fā)展的時代，而社會經(jīng)濟也變得更加復(fù)雜，大部分企業(yè)逐漸開始重視人力資源管理給企業(yè)帶來的優(yōu)勢，比如說幫助企業(yè)管理內(nèi)部員工，同時也可以幫助企業(yè)提升內(nèi)部人員素養(yǎng)等方面，人力資源管理均能帶來重大影響。人才在企業(yè)中是極為重要的寶貴財富，而人力資源管理的根本任務(wù)，就是對企業(yè)已經(jīng)擁有的人才進行資源優(yōu)化，以及合理配置。只有讓所有的人才都能夠在合適的崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的價值，才能夠為企業(yè)帶來更多的效益。人力資源是否能夠進行合理的配置，在很大程度上會直接關(guān)系著人力資源管理職能是否可以充分發(fā)揮其應(yīng)有價值。所以使用先進的勝任力理念，來構(gòu)建以勝任力有關(guān)的先進人力資源管理模式，對于企業(yè)的發(fā)展來說是值得嘗試的。

一、勝任力理論簡述

目前勝任力理論在人力資源管理領(lǐng)域炙手可熱，因此吸引了大批的專家對其進行探索和討論，在專家學(xué)者們不斷發(fā)掘之下，可以發(fā)現(xiàn)勝任力能夠在人們?nèi)粘９ぷ鳟?dāng)中，將企業(yè)中的內(nèi)部人才劃分成兩個部分。一個部分是能夠讓企業(yè)獲得更多收益的高素養(yǎng)人才，而另一個部分是相對而言比較普通的工作人員。而基于勝任力的人力資源管理，就是將勝任力作為主要核心，在人力資源管理的基礎(chǔ)上，通過對個體進行深入了解，發(fā)掘其自身潛質(zhì)，或是按照工作人員外在表現(xiàn)出來的形象，以及工作過程當(dāng)中所展示的態(tài)度和三觀等進行嚴格的劃分，然后做出合理的配置。一些專家指出，以勝任力作為核心進行人力資源管理，需要注意以下幾個方面，第一，就是工作人員是否具有系統(tǒng)性的專業(yè)知識，第二，就是工作人員在工作過程當(dāng)中是否擁有得以勝任此類工作的專業(yè)能力。第三，就是工作人員在工作過程當(dāng)中，或是在日常生活中，面對不同的情況所展現(xiàn)出的態(tài)度和處事方式。第四，就是工作人員在生活和生長環(huán)境中，所培養(yǎng)出的內(nèi)在價值觀等。通過對這幾方面進行考察，結(jié)合勝任力理念，就可以讓人力資源管理部門，對工作人員進行合理的層次劃分，實施更加有效的人力資源管理。

勝任力是有其不同類型的。在個體的表現(xiàn)中，勝任力主要分成外顯以及內(nèi)隱兩種模式，外顯型勝任力一般來說表現(xiàn)為，個體的知識層面或是個體在進行工作的過程當(dāng)中，所展現(xiàn)的專業(yè)能力和技術(shù)。而外顯型勝任力也是企業(yè)中工作人員所必須具備的基本職業(yè)素養(yǎng)，只有擁有這一方面的勝任力，企業(yè)中的員工才能夠完成本職工作，因為外顯型勝任力是企業(yè)員工在企業(yè)中所必須具備的基礎(chǔ)能力，因此也可以稱其為基準型勝任力。

內(nèi)隱性勝任力一般來說，是指個體在處于不同的環(huán)境，或是應(yīng)對復(fù)雜事情所表現(xiàn)出的態(tài)度和情感，內(nèi)隱形勝任力代表個體在不同的生長環(huán)境中，所培養(yǎng)的不同的三觀。也可以理解為個體在做出一些行為時，自身產(chǎn)生的動機。內(nèi)隱性勝任力是個體成長過程中先天受到的教育所產(chǎn)生的，在之后的生活中很難改變。而內(nèi)隱性勝任力是人力資源管理部門把員工劃分成優(yōu)秀員工或是普通員工最根本的考察元素，因此，內(nèi)隱性勝任力也可以被叫做鑒別性勝任力。

勝任力模型是對員工不同的特性進行鑒別和總結(jié)所構(gòu)造出的系統(tǒng)。而通過勝任力模型可以知道，企業(yè)中能夠高效完成工作的優(yōu)秀員工，必須具備哪些專業(yè)知識或是操作能力，通過這一模型就可以幫助企業(yè)有針對性地培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。而勝任力模型也能夠表現(xiàn)出一些比較特殊的工作崗位，需要具有哪些特殊行為方式的人才。一些專家多年以來深入探索勝任力模型，已經(jīng)總結(jié)出了大部分技術(shù)型人才，以及優(yōu)秀的銷售或是企業(yè)家等所具備的勝任力力特征，而對于這些勝任力模型進行構(gòu)造和利用，就可以幫助企業(yè)的管理層科學(xué)地對企業(yè)的人才進行合理的配置和管理，讓人才都能夠發(fā)揮其應(yīng)有的價值，在合理的崗位上，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

二、勝任力的基本特點

勝任力具有其自身的特性和獨立性，在企業(yè)中，一個員工對于一部分工作具有相應(yīng)的勝任力，并不能代表這個員工對于所有的工作都有同樣高的勝任力，在人力資源管理的時候，對于這方面特性需要重視起來。因為往往一名員工即使在一方面的工作崗位上極為擅長，但如果離開這個工作崗位從事別的工作，就很容易出現(xiàn)無法勝任的現(xiàn)象。比如說，在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，一些工作人員在工作的時候盡職盡責(zé)，對于本職工作也比較得心應(yīng)手，但是在處理和同事之間關(guān)系的時候，往往就顯示出情商較低的一面，而這樣的員工根據(jù)其勝任力的表現(xiàn)，就要將其安放在合適的部門，而顯然，具有社交性質(zhì)的崗位就是不合適的。人力資源管理部門需要及時發(fā)掘員工勝任力的特性，通過勝任力的不同對員工進行挑選，比如說可以將同一份工作交給不同的員工解決，在同樣的時間內(nèi)，考察哪一位員工可以將這項任務(wù)完成的更加妥帖。之后就可以根據(jù)員工表現(xiàn)出的勝任力，挑選能夠在此項工作中，為企業(yè)帶來更多收益的員工。目前，我國的市場經(jīng)濟比較復(fù)雜，如果企業(yè)想在市場中獲得更多的競爭力，就必須要謹慎地使用人力資源管理職能，以勝任力為基礎(chǔ)，挑選出能夠為企業(yè)帶來更多收益的員工。員工按照自己的工作效率和業(yè)績來獲取相應(yīng)的報酬，就能夠有效地提升其工作的積極性，也可以讓企業(yè)內(nèi)部的競爭機制進入一個良性循環(huán)的氛圍中，企業(yè)可以有針對性地培養(yǎng)員工的勝任力，幫助企業(yè)獲得更多發(fā)展。

三、基于勝任力的人力資源管理模式的構(gòu)建

1.基于勝任力的人力資源構(gòu)想

對人力資源結(jié)構(gòu)進行合理的規(guī)劃，在人力資源管理中是極為重要的部分。企業(yè)的人力資源管理部門需要按照勝任力理念，對員工進行具體的考察，同時，也要按照勝任力對員工進行管理。人力資源管理部門需要了解員工具體特質(zhì)，以及這些特質(zhì)對企業(yè)發(fā)展能夠起到的實際作用，只有做到這些，才能夠基于勝任力對企業(yè)員工進行合理的配置。之后，人力資源管理部門也需要對于企業(yè)人才的品質(zhì)進行合理的規(guī)劃，比如說在進行招聘的時候，企業(yè)可以相應(yīng)的提升挑選標準，按照勝任力原則，對不同的崗位有針對性的招聘。同時，對于一些招聘到的工作人員，需要進行合理的上崗前培訓(xùn)。這種方式能夠幫助員工提升其實際操作能力，不但能夠讓企業(yè)的人才品質(zhì)提升，同時對于培養(yǎng)人力資源提升勝任力也是不可或缺的。同時也要對人力資源的具體數(shù)量進行深入了解和規(guī)劃。人力資源管理部門對于本企業(yè)人才的勝任力需要有大致的了解，并且需要按照勝任力模型，將企業(yè)內(nèi)的員工劃分成不同的層次，再根據(jù)這些層次進行數(shù)量劃分。按照企業(yè)所給予的相應(yīng)發(fā)展目標，將人才安排到合適的崗位中，同時也要根據(jù)勝任力的具體水準，給予人才不同的職權(quán)和薪酬，讓員工和企業(yè)能夠相輔相成，共同發(fā)展。

2.基于勝任力的人力資源配置

企業(yè)在進行人力資源管理的時候，尤其需要注意的就是對人才的招聘。人力資源管理部門可以采取更多的途徑對人才進行招聘，以期能夠錄取更加符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的高素養(yǎng)人才。同時可以考察員工具體的勝任力，安排更加符合其才干的工作崗位，讓人才能夠發(fā)揮其自我價值，同時也可以為自己和企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益，幫助企業(yè)獲得更多的發(fā)展。所以在進行人力資源管理的時候，需要注重獲取更加符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃高素養(yǎng)人才，同時也要讓人力資源管理發(fā)揮其價值，科學(xué)地為人才配置更加符合能力的崗位，只有讓人才配置更加合理，才可以讓企業(yè)之后的發(fā)展更加順利。勝任力模型主要任務(wù)就是有效地幫助企業(yè)獲得更加合理的配置人才的方式，甚至可以在一定程度上影響企業(yè)是否錄用員工。如果應(yīng)聘人員的具體能力和企業(yè)的需要不謀而合，就可以當(dāng)場錄用，但是如果應(yīng)聘人員其自身能力并不能夠完全符合企業(yè)的實際需要，那么在錄用的時候就需要進一步考慮和分析。而這一類員工如果有一定的上升空間，那么也可以給其第二次機會，將其錄用之后進行專門的崗前培訓(xùn)，使其能夠發(fā)揮自身能力的同時，符合企業(yè)的需求，幫助企業(yè)獲得更多發(fā)展。

3.基于勝任力的績效管理工作

（1）設(shè)定目標

如果想要讓企業(yè)獲得更多的發(fā)展，那么在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造更加合理的績效管理制度是必不可少的。人力資源管理部門需要按照企業(yè)發(fā)展的實際情況，以及企業(yè)未來想要發(fā)展的目標，通過不同的指標進行考察，才能夠制定更加合理的制度?？冃繕似渌膬?nèi)容并不僅是代表企業(yè)的發(fā)展的目標，同時還包括有員工和部門的具體指標，以及財務(wù)方面的指標和勝任力的發(fā)展。人力資源管理部門必須要重視員工勝任力的水平，要全面確定在制定目標過程當(dāng)中所必須具有的科學(xué)性和合理性，為企業(yè)之后的發(fā)展樹立更加長遠、明確的方向。

（2）績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)的根本含義是指如果企業(yè)計劃的目標和實際情況出現(xiàn)背離狀態(tài)，那么工作人員就要考察員工的勝任力發(fā)展，如果員工其行為和計劃背道而馳，那么管理人員需要立即更正員工的偏差，對員工的行為和狀態(tài)進行糾錯調(diào)整。同時，也要在企業(yè)內(nèi)部按照相應(yīng)制度和時間規(guī)定進行員工培訓(xùn)，企業(yè)管理人員可以定時開展講座，讓員工的專業(yè)知識和技能得以提升，使其能夠達到勝任力穩(wěn)步發(fā)展的狀態(tài)。

（3）績效考核

績效考核顧名思義表示企業(yè)按照相應(yīng)的計劃和目標，對一段時期內(nèi)的績效進行考核，主要包括對員工在進行工作任務(wù)時的狀態(tài)和表現(xiàn)，以及具體的工作業(yè)績，和不同的工作任務(wù)完成的效率，以及勝任力的發(fā)展?fàn)顟B(tài)進行全面的考核評析。指派專業(yè)的人力資源管理人員總結(jié)考核結(jié)果，同時將考核的結(jié)果交予人力資源管理部門進行進一步分析，人力資源管理部門按照績效考核合理配置相應(yīng)的薪資，以此來調(diào)整人才工作狀態(tài)，提升員工的勝任力，對企業(yè)人才的職業(yè)也可以進行合理的規(guī)劃。

（4）溝通反饋機制

溝通反饋的過程就是企業(yè)中工作人員和領(lǐng)導(dǎo)層相互交流的過程，構(gòu)造合理的溝通反饋平臺和機制，能夠讓工作人員了解自己在工作中的具體表現(xiàn)和不足之處，雙方進行合理的交流溝通，能夠讓企業(yè)中的工作人員改正自己的不足，彌補自己的缺陷，同時也可以更多的發(fā)揮自己價值。

4.基于勝任力的人力資源培訓(xùn)

基于勝任力模型對企業(yè)中的工作人員進行相應(yīng)的培訓(xùn)，也就是說在企業(yè)的內(nèi)部進行人力資源的培訓(xùn)，主要是按照工作人員實際工作狀態(tài)，對其所處崗位所需要的勝任力進行有針對性的培養(yǎng)，使工作人員能夠在自己的崗位上發(fā)揮更多的才能，從而推進企業(yè)整體勝任力也獲得更多的發(fā)展，讓企業(yè)員工的使用率進一步提升，促進企業(yè)完成其發(fā)展目標。如果想讓員工的勝任力獲得更多的開發(fā)，就需要對不同的員工進行有針對性的培養(yǎng)，同時還要結(jié)合企業(yè)中不同工作崗位的具體性質(zhì)，避免大而化一的統(tǒng)一進行培訓(xùn)。同時需要注意的是，對員工的隱性勝任力也要進一步的提升，在培訓(xùn)的過程當(dāng)中，不能夠只是灌輸工作崗位所需要的理論知識和操作技能，要按照企業(yè)長期發(fā)展所需要的人才品質(zhì)，培訓(xùn)員工隱性勝任力的提高，讓企業(yè)能夠在發(fā)展的時候，獲得更加健康的企業(yè)文化。

5.基于勝任力的薪酬管理

在薪酬管理方面，人力資源部門可以按照員工不同的勝任力表現(xiàn)，給予其相應(yīng)的基本薪資，從而讓企業(yè)薪酬管理制度更加合理。薪酬管理對企業(yè)人力資源管理來說是極為重要的一部分，員工所獲得薪資的合理性和員工在工作崗位上表現(xiàn)出的主觀能動性是相互呼應(yīng)的。同時，合理的薪資也可以讓員工對企業(yè)有更高的歸屬感，防止出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象。所以在薪酬管理的時候，不但要結(jié)合員工的能力和業(yè)績，同時也要了解員工在其工作崗位上所表現(xiàn)出的工作態(tài)度以及員工自身所具備的三觀，只有這樣，在企業(yè)內(nèi)部的競爭中，才能夠構(gòu)造更加良性的競爭氛圍，使員工之間能夠通過合理競爭激發(fā)斗志，讓其能夠主動提升自己的工作能力和勝任力，同時人力資源管理部門也需要按照企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，給予員工更加合理的薪酬，制定能夠吸引高素質(zhì)人才的薪酬管理制度。合理的制度不但能夠吸引更多的人才，同時也可以讓企業(yè)內(nèi)部已有的人才煥發(fā)新的生機，讓企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)如果想要在目前激烈的市場競爭中獲得更多的競爭力，基于勝任力來構(gòu)建更加全面合理的人力資源管理系統(tǒng)是不可避免的。有效地利用勝任力理念，將其在人力資源管理方面發(fā)揮更多的價值，就可以幫助企業(yè)獲得更高的發(fā)展。

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