人力資源管理視角下高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)研究

郭子奎　劉強(qiáng)

摘 要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)于各個(gè)行業(yè)人力資源的管理以及教育的關(guān)注度越來越高。輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為高校教育的重要組成部分，其優(yōu)良建設(shè)是高校在內(nèi)部人力資源管理方面應(yīng)該重視的問題。文章通過簡要分析高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍在人力資源管理方面的含義，結(jié)合目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，提出一些相應(yīng)的建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍;建設(shè)現(xiàn)狀;策略探析

大學(xué)生是祖國未來發(fā)展的新鮮血液，是社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的推動(dòng)力，因此，輔導(dǎo)員作為高校教育方面的工作人員，在思想道德方面對(duì)學(xué)生的教育與影響是提高他們綜合素質(zhì)水平的關(guān)鍵因素。高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，作為與大學(xué)生接觸最密切的群體，可以說是學(xué)校思想政治教育工作實(shí)施的直接人員，他們的言行舉止會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生直接影響，在一定程度上與社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生聯(lián)系。由此看來，高校對(duì)于輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行更加科學(xué)合理的建設(shè)是非常有必要的。

一、人力資源管理與高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系

高校輔導(dǎo)員在學(xué)校的教育工作中占據(jù)著舉足輕重的地位，他們擁有雙重身份，既是教師，又是干部，是高校思想政治工作實(shí)施的直接工作者。從目前的情況來看，大部分高校在人力資源管理過程中比較重視教師隊(duì)伍的建設(shè)，注重教師隊(duì)伍的進(jìn)一步發(fā)展，而往往忽視了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的重要性，使得輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)長期處于停滯不前的狀態(tài)。但是，依舊可以通過資料記載查找到一些針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的研究。例如：2011年，姚曉立通過人力資源管理與輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，進(jìn)行了輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃的研究;2015年，胡欣基通過人力資源管理與輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制作用的研究。人力資源管理就是指在有限的人力物力的范圍之內(nèi)，對(duì)具有能夠發(fā)揮積極性的群體進(jìn)行科學(xué)有效的管理。因此，將高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與人力資源管理相結(jié)合，可以為輔導(dǎo)員提供一個(gè)公開公平競爭的平臺(tái)，在工作過程中的所有機(jī)會(huì)都需要輔導(dǎo)員憑借能力去爭取，去勝任，這樣才能發(fā)掘人才，聚集人才。

二、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

通常來說，對(duì)高校學(xué)生的教育工作是所有思想政治工作的首要，因此，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)是確保思想政治工作能否順利實(shí)施并且取得優(yōu)良效果的關(guān)鍵。從目前的情況來看，國內(nèi)高校在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)方面還存在一定的問題，以下主要從人力資源管理的角度對(duì)當(dāng)前的建設(shè)情況進(jìn)行分析。

（一）輔導(dǎo)員數(shù)量缺乏，缺乏構(gòu)建合理的結(jié)構(gòu)

從教育部下達(dá)的新規(guī)定來看，高校內(nèi)輔導(dǎo)員與學(xué)生的比例應(yīng)該控制在1：200的范圍之內(nèi)。但是，從目前的統(tǒng)計(jì)情況來看，只有小部分地區(qū)的高校輔導(dǎo)員與學(xué)生比例能夠滿足這個(gè)要求，少部分高校輔導(dǎo)員數(shù)量，學(xué)工處以及團(tuán)委教師的數(shù)量加起來，都只是接近比例，而絕大多數(shù)高校輔導(dǎo)員與學(xué)生數(shù)量比例遠(yuǎn)小于標(biāo)準(zhǔn)比例，甚至有的達(dá)到了1：400的數(shù)據(jù)。另外，除了數(shù)量比例不合格以外，高校輔導(dǎo)員內(nèi)部建設(shè)的結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，主要表現(xiàn)在性別比例與主修專業(yè)方面。比如從主修專業(yè)的角度來看，很多高校都存在直接招收留校發(fā)展學(xué)生為輔導(dǎo)員的情況，他們更加偏向于自主內(nèi)部培養(yǎng)輔導(dǎo)員，但是，由于不同專業(yè)背景學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，如果無法進(jìn)行合理管理，很容易造成思政教育工作難以進(jìn)行的后果，使得教育工作的展開受到一定程度的限制。而在性別比例方面，主要體現(xiàn)在理工科和文科高校的招收性別差異方面，通常來說，理工科學(xué)校更加偏向于招收男性輔導(dǎo)員，文科高校偏向于招收女性輔導(dǎo)員，雖然說這樣的招收方式有利于教學(xué)工作的實(shí)施開展，但是很容易出現(xiàn)輔導(dǎo)員集中需要休假的情況，反而不利于教學(xué)。

（二）缺乏明確的工作內(nèi)容分配

我國教育部在《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中就對(duì)輔導(dǎo)員工作的具體內(nèi)容進(jìn)行了明確的劃分，對(duì)他們的職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)都有明確的界定。但是，從目前的情況來看，實(shí)際工作與規(guī)定內(nèi)容有很大的差別。因?yàn)椴煌咝?nèi)部領(lǐng)導(dǎo)階層的安排分配都不盡相同，所以絕大多數(shù)輔導(dǎo)員的日常工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于職業(yè)規(guī)定的工作量，并且他們需要管轄的工作范圍也被擴(kuò)大了。長此以往，在日復(fù)一日繁多的工作過程中，輔導(dǎo)員漸漸對(duì)自身的工作內(nèi)容產(chǎn)生了疑惑，并且對(duì)自身崗位的職業(yè)感到模糊不清，使自己的工作重心與本職都有了偏移。另外，由于高校輔導(dǎo)員本身的職業(yè)身份就比較特殊，他們的工作內(nèi)容其實(shí)是以學(xué)校的實(shí)際情況為準(zhǔn)，隨著學(xué)校的發(fā)展而改變，當(dāng)學(xué)校組織建設(shè)的發(fā)展方向發(fā)生改變時(shí)，輔導(dǎo)員的具體工作內(nèi)容與職務(wù)也會(huì)相應(yīng)改變。因此，在這種不斷的變化過程中，如果輔導(dǎo)員無法及時(shí)調(diào)整自己的工作狀態(tài)，就會(huì)很容易在無盡的工作中迷失自己的工作方向與中心。由此看來，要想從根本上加強(qiáng)對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，對(duì)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分非常重要。

（三）缺乏完善的考核制度，很難調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的積極性

從目前的情況來看，絕大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員隊(duì)伍考核制度不完善，由于校內(nèi)輔導(dǎo)員人數(shù)眾多，因此，學(xué)校在制定考核激勵(lì)制度時(shí)往往會(huì)忽視針對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的業(yè)績考核制度，直接套用其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以從某種程度上來說，這也是導(dǎo)致對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍考核制度建設(shè)不嚴(yán)謹(jǐn)，不完善的根本原因。具體來說，如果缺乏優(yōu)良的考核制度，那么學(xué)校也就無法以輔導(dǎo)員這一崗位的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，對(duì)他們?cè)诠ぷ髦腥〉玫某煽兣c效果進(jìn)行評(píng)判，自然也就無法用有效的方式激勵(lì)輔導(dǎo)員的工作積極性。由此看來，激勵(lì)制度對(duì)于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)來說非常重要，如果缺乏適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，久而久之，很容易造成輔導(dǎo)員工作熱情漸漸消散的結(jié)果。

（四）事業(yè)厭倦，缺乏歸屬感

在絕大多數(shù)高校中，輔導(dǎo)員的工作是非常忙碌的，他們每天都因?yàn)樾枰幚韺W(xué)校的公事與學(xué)生的事物而分身乏術(shù)。并且，從社會(huì)現(xiàn)實(shí)的角度來看，輔導(dǎo)員的工作并沒有太大的發(fā)展空間，他們職業(yè)生涯可擴(kuò)大的范圍比較局限，通常來說，一名輔導(dǎo)員在參加工作5年左右就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理。主要表現(xiàn)在工作效率低，工作的積極性不高，對(duì)日常工作缺少認(rèn)知等等。另外，雖然從外表來看輔導(dǎo)員在高校中同時(shí)肩負(fù)了教師和干部兩個(gè)角色，但事實(shí)上他們的工作并沒有表面上的那么光鮮亮麗。比如說，他們的工作會(huì)受到多個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，而多方不同的工作標(biāo)準(zhǔn)帶來的壓力會(huì)使他們工作的方向模糊，在崗位中缺乏歸屬感，這對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)起到了一定程度的消極作用。

三、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的策略

（一）優(yōu)化招聘制度，加強(qiáng)輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制

從人力資源管理的角度去看目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的情況，最重要的就是優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部與輔導(dǎo)員招聘相關(guān)的制度。首先，高校要完善對(duì)輔導(dǎo)員招聘的條件要求內(nèi)容，招聘內(nèi)容中要明確表示對(duì)招收的輔導(dǎo)員在業(yè)務(wù)能力與教育能力等方面的具體標(biāo)準(zhǔn)。其次就是優(yōu)化招聘工作的開展過程。在正式開展輔導(dǎo)員招聘工作之前，高校應(yīng)該成立一個(gè)小組，這個(gè)小組主要由人事部，學(xué)工部，紀(jì)檢部以及學(xué)校各學(xué)院的管理人員組成，正式展開招聘工作之前，需要經(jīng)過小組討論，之后再結(jié)合討論結(jié)果去完成具有公平，公開，公正性質(zhì)的輔導(dǎo)員招聘工作。除此之外，要想建設(shè)優(yōu)良的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，還要加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員們能力的培訓(xùn)力度。首先是上崗之前的專業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于大多數(shù)新上崗的輔導(dǎo)員來說，他們還只是畢業(yè)不久的大學(xué)生，由大學(xué)生的身份轉(zhuǎn)向輔導(dǎo)員身份還需要一個(gè)過程，因此，幫助新輔導(dǎo)員完成角色轉(zhuǎn)換也是此階段的培訓(xùn)目的。另外，對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍在日常工作方面能力的培訓(xùn)也非常重要。輔導(dǎo)員在正式工作過程中往往會(huì)遇到各種各樣的突發(fā)情況，因此，對(duì)于那些缺乏應(yīng)對(duì)突發(fā)情況經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員來說，這種培訓(xùn)可以讓他們學(xué)習(xí)到更多的知識(shí)與處理經(jīng)驗(yàn)，提升自己的工作能力。最后，學(xué)校還可以鼓勵(lì)輔導(dǎo)員積極進(jìn)修，利用自己的業(yè)余時(shí)間去進(jìn)一步學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，進(jìn)而提高自己的綜合素質(zhì)能力。

（二）優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度，完善激勵(lì)機(jī)制

要想在人力資源管理視角下建設(shè)良好的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，還應(yīng)該針對(duì)該職位制定專門的考核機(jī)制。從本質(zhì)上來看，輔導(dǎo)員隊(duì)伍與教師隊(duì)伍是有一定差異的，因此，高校對(duì)于二者業(yè)績的考核制度應(yīng)該有所區(qū)分，不能將他們的考核內(nèi)容合二為一，對(duì)于每一個(gè)職位都應(yīng)該根據(jù)工作的實(shí)際情況去制定相應(yīng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍進(jìn)行考核，可以從道德，能力，出勤率，業(yè)績，教育等方面進(jìn)行考察，始終以公平，公開，公正為考核的原則，實(shí)事求是的對(duì)每一位輔導(dǎo)員的工作業(yè)績進(jìn)行等級(jí)劃分，年末根據(jù)劃分的結(jié)果對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們?cè)诠ぷ髦杏袣w屬感和成就感，感到自己的工作成果受到的尊重與認(rèn)可，進(jìn)而提高自己工作的積極性，時(shí)刻保持工作熱情。

四、結(jié)語

綜上所述，從人力資源管理視角下對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)行研究，是加強(qiáng)核心力量的重要途徑。學(xué)校也應(yīng)該對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍在教育工作中的建設(shè)作用有清晰的認(rèn)識(shí)，采取科學(xué)合理的方法對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的內(nèi)部構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化，劃分明確的工作內(nèi)容，制定完善的工作考核制度，讓輔導(dǎo)員找到在工作中的歸屬感，在工作過程中能夠時(shí)刻保持熱情的態(tài)度。

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