如何提升企業(yè)對人才的吸引力

杜春容

企業(yè)的“企”字，上面一個“人”，下面一個“止”，它告訴我們，先有“人”才有“企”，這就意味著企業(yè)扎根在人，活力在人，生存和發(fā)展也要靠人，“人”去則“止”。在構成企業(yè)的諸多要素中，“人”是最具活力、最富創(chuàng)造力的要素，企業(yè)把人用好了則會如虎添翼，反之則死氣沉沉。所以，企業(yè)要健康持續(xù)發(fā)展，必須牢牢抓住“人”這個核心要素。毋庸置疑，人才是企業(yè)的核心競爭力。當今世界，誰擁有了人才，誰就會掌握主動、做強做優(yōu)做大。但人才流動已經呈現出常態(tài)化趨勢，企業(yè)如何解決人才流失問題？如何完善機制實現吸引人才的目標？這都是企業(yè)管理者必須認真研究并加以解決的關鍵問題。

一、人才流失原因分析

人才流失的現象，在各類型企業(yè)都不同程度的存在，但在流動施工性質的建筑企業(yè)顯得更加突出。究其原因，應是多方面的。

1.從外部因素分析。人才流動機制的建立與完善、企業(yè)特別是民營企業(yè)用人機制的靈活性為人才流動提供了條件，國家社會保障機制的健全也消除了退休后領取養(yǎng)老金的顧慮，不再會為失去“鐵飯碗”而擔憂。

2.從行業(yè)性質分析。鐵路基建行業(yè)的激烈競爭、不同企業(yè)管理水平的高低差異，導致了企業(yè)對員工的薪酬水平的差異，加之勞動合同關系的靈活性也為人才流動提供了必要條件，從而激發(fā)了部分人才流向高薪企業(yè)的熱情，正所謂“水往低處流、人往高處走”，這是人才流失的重要原因。

3.從內部環(huán)境來分析。企業(yè)文化的差異、個人對事業(yè)發(fā)展的預期、流動施工環(huán)境所帶來的工作與生活的不安定等諸多因素，也是造成人才流失的直接原因。

二、樹立全新人才觀念

1.要樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”的觀念。企業(yè)發(fā)展離不開人、財、物、機、公共關系等諸多資源，從哲學意義上講，財、物、機都是相對靜止的被動的生產資料，而“人”卻是決定它們效益發(fā)揮水平的能動因素。人的能動性發(fā)揮水平直接決定生產資料組合效果。比如同樣的項目，讓不同水平的人來管理，其結果有可能差之千里。同樣的工作，讓不同的人做將不產生截然不同的經濟效果和社會效果。

2.要樹立“全面人才觀”的觀念。有的企業(yè)單純地將人才理解為學歷或職稱達到較高層次的技術干部，把企業(yè)經營的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種觀點是片面的。筆者認為應該以“能否為企業(yè)創(chuàng)造有效價值”作為衡量一個人是否是人才的惟一標準。人才不能僅僅局限于院校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，還應包括管理崗位的人才和生產一線的技術工人，樹立“技術工人也是人才”的觀念。真正的人才，哪怕是一個普通工人也要尊重。

3.要樹立“人才也需要經營”的觀念。提出的“大經營”格局和以經營為龍頭的思路，為企業(yè)的發(fā)展指出了方向也取得了較好的效果。但這里所說的經營不僅僅是投標經營，還應包括人才經營。投標經營是解決米的來源問題，而人才經營是解決如何做好飯的問題。人、才、物是企業(yè)生存和發(fā)展的必要因素，最關鍵的是 “人”的因素。一流人才經營一流的企業(yè)，二流人才只能經營出二流的企業(yè)。應該從人才的吸引、培養(yǎng)、儲備、開發(fā)等方面全方位地經營人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的智力支持。

4.要樹立“留住人才更要吸引人才”的觀念。長期以來，我們都在說留住人才，這是被動地保持企業(yè)現存資源不再流失的思路，是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。更重要的在于吸引人才，通過職業(yè)生涯設計、分配機制改革和先進的企業(yè)文化氛圍來吸引人才。有的員工為什么要走？就是聽到同學介紹某某企業(yè)好，這就是吸引力。我們要采取綜合措施增強企業(yè)吸引人才的磁性，變“要我留下”為“我要留下”，變被動留人為主動吸引，在人力資源開發(fā)上做到標本兼治。

5.要有“人才流失也是虧損”的觀念。企業(yè)是以追求經濟效益最大化為根本目的的，其利潤中心在各項目部，項目的虧損有降造、原材料漲價、資金不到位等諸多因素，但在很大程度上是由于人才問題造成的。人才的流失最直接的問題是導致施工方案的不優(yōu)化、施工組織的不嚴密、施工成本的不經濟、個別的甚至還有返工問題。因為人才不夠或水平不高所造成的直接經濟損失應該不在少數，而更重要的是人才流失給企業(yè)長遠發(fā)展所帶來的隱性虧損將不可估量。

三、建立科學合理的人才機制

通過上述分析，我們要解決人才流失和吸引問題，不僅僅是一個觀念轉變的問題，還必須建立一整套的機制。觀念轉變是前提，機制建立是關鍵。

1.以優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心是前提。企業(yè)文化并非一朝一夕就能塑造的，積極向上、催人奮進的企業(yè)文化會得到大家的普遍認同，企業(yè)的價值導向、評價體系、人才選拔機制等方面是否客觀、公正，是能否吸引人才流入、激勵人才干事創(chuàng)業(yè)熱情的重要因素。要讓優(yōu)秀的企業(yè)文化根植于廣大員工的心中，做到內化于心、外化于行，在具有積極健康文化氛圍的企業(yè)里工作的人必將發(fā)揮滿腔的熱情和優(yōu)異的創(chuàng)造力。

2.建立人才培養(yǎng)機制是基礎。要保持競爭優(yōu)勢，就必須把教育培訓提高到人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全員教育培訓計劃，充分利用公司教育基金和培訓資源的作用，不斷提高各級管理人員、技術人員和一線技術工人的知識水平，改善其能力結構。在制定培訓計劃時要注意做到：一是要有針對性和預見性，培訓目標必須因人而異，達到學有所用的目的，同時要注重人才的儲備，不能“人到用時方恨少”。二是要有靈活性，在培訓方式上既集中脫產培訓，也可利用業(yè)余時間自學或借助現代教學媒介如網絡、電視等進行，方式靈活多樣。三是嚴格考核，不能為拿證而學，要將學習與工作崗位結合起來，不組織培訓是企業(yè)的問題、而經培訓達不到工作要求則是個人問題。四是要與利益掛鉤，培訓工作應與員工的考核、薪酬結合起來，以增強職工培訓的內在動力。五是要堅持理論培訓與現場操作結合，解決理論與實踐的脫節(jié)問題，轉變基層單位“只管使用、不管培養(yǎng)”的觀念。

3.建立健全人才選拔和評價機制是關鍵。一是建立健全人才選拔機制，實行真正意義上的優(yōu)勝劣汰，以“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取弊鳛樵瓌t，按“德、能、勤、績、廉”幾個方面設置選拔的指標體系，引入社會第三方評價機構進行全方位考核，真正把那些“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的好干部選拔出來。二是建立科學的考察評價體系，對企業(yè)經營者、中層管理人員、普通員工、技術人員分別制定科學的考評體系，改變過去那種領導評價、問卷測評的方式，引進國內外先進的人力資源測評系統(tǒng)，通過科學的測評體系設計和量化的考評指標進行考核，考核結果作為職務任免、薪酬增減的重要依據。

4.建立完善的激勵機制是保證。人才也是人，也有物質需要和精神需求，要針對不同層次的人采取不同的激勵手段。根據馬斯洛的需要層次論，物質只是人們較低層次的需要，而員工被企業(yè)重視和認可在很大程度上起到物質所達不到的激勵作用。企業(yè)出臺針對某些群眾出臺激勵措施，在一定程度上可以提高了其積極性。但不能顧此失彼，在分配機制上既要考慮技術干部也要考慮完善經營者、項目管理者、各級管理人員以及普通員工，打破“大鍋飯”現象，實行“收入與業(yè)績掛鉤浮動”的分配機制。

5.還應做到人盡其才、才盡其用。用人之長，天下無不用之人;用人之短，天下無可用之人。一是要根據人才的性格特點、專業(yè)特長、品格潛質等因素，結合企業(yè)發(fā)展對人才的需求，進行合理的規(guī)劃和使用，為每一名人才搭建好發(fā)揮作用的平臺，從而形成團隊戰(zhàn)斗力。二是要從企業(yè)第一管理者到一線的現場管理者，都必須做到“愛才、重才”，在企業(yè)上下形成“人人爭當人才、人人尊重人才”的良好氛圍。

黨的十九大明確指出，我們已經邁入了新時代，各級各類人才迎來了前所未有的發(fā)展機遇，企業(yè)的發(fā)展壯大也將面臨新的特點和形勢。企業(yè)應更加積極地探索人才吸引機制，在留住并不斷培養(yǎng)企業(yè)現存人才資源的同時，不斷吸引外部新鮮血液，通過科學合理的培養(yǎng)、評價、選拔、使用機制，建立起企業(yè)動態(tài)人力資源開發(fā)平臺，真正增強人才這一核心競爭力，推動企業(yè)早日實現做強做優(yōu)做大的奮斗目標。

（作者單位：中鐵二局集團新運工程有限公司）