基于AMO理論的即興行為與創(chuàng)新績效關(guān)系

鄭強(qiáng)國 張雅

事先準(zhǔn)備的計(jì)劃或方案在實(shí)施過程中可能與實(shí)際相矛盾，或者在來不及制定計(jì)劃的前提下，突發(fā)的緊急情況需要企業(yè)員工立即做出反應(yīng)，在此過程中，員工所采取的行為很有可能會產(chǎn)生創(chuàng)新。目前與即興行為前因變量有關(guān)的研究，大部分學(xué)者只關(guān)注單個或多個不同的因素，鮮有學(xué)者從整合的視角對影響即興行為的因素進(jìn)行研究。本文引入新的理論視角研究員工即興行為對創(chuàng)新績效的影響，能夠?yàn)樯婕凹磁d方面的管理問題提供一種新的研究思路。

一、文獻(xiàn)綜述

1.AMO理論。Vroom最先提出個體工作績效模型，即個體行為績效 = f（能力×動機(jī)）。Appelbaum整理相關(guān)的理論首次總結(jié)并提出AMO理論模型，認(rèn)為能力、動機(jī)和機(jī)會三者會對員工的行為與績效產(chǎn)生綜合性的影響。Anna，Riemsdijk和Looise（2013）在運(yùn)用AMO理論進(jìn)行的研究中證明能力能較好地預(yù)測直線經(jīng)理的人力資源管理績效，機(jī)會確實(shí)增強(qiáng)了能力對人力資源管理實(shí)施有效性的影響，動機(jī)則并沒有像預(yù)測的那樣對能力與績效的關(guān)系產(chǎn)生影響。Leijdekkers（2017）將員工視為人力資源管理的積極消費(fèi)者，并運(yùn)用AMO理論，通過識別使他們能夠消費(fèi)人力資源管理實(shí)踐的資源，來解釋員工的人力資源實(shí)踐消費(fèi)行為。本文從AMO理論中的能力、動機(jī)、機(jī)會三個方面出發(fā)研究創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機(jī)和創(chuàng)新氛圍感知與即興行為、領(lǐng)導(dǎo)支持、創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

2.即興行為。①即興行為的概念。Weick（1998）以爵士樂即興為導(dǎo)向思想，認(rèn)為即興是沒有經(jīng)過預(yù)先約定或制定計(jì)劃的情況下所發(fā)生的事和產(chǎn)生的行為。Moorman和Miner（1998a）認(rèn)為即興是某個行動在“產(chǎn)生”和“實(shí)施”時集中表現(xiàn)在時間上的程度，并且這個程度由此項(xiàng)活動最初設(shè)定計(jì)劃和著手實(shí)施之間所需要的時間決定。丁道韌和陳萬明（2017）認(rèn)為即興行為是當(dāng)組織所處的環(huán)境不斷發(fā)生變化時，企業(yè)的員工不必遵循刻板的規(guī)定，合理利用已有的可用資源，自身主動以一種創(chuàng)造性的方式解決突發(fā)的相關(guān)技術(shù)或管理問題的行為。②即興行為的結(jié)構(gòu)與測量。不同的學(xué)者依據(jù)研究內(nèi)容的不同，將即興劃分為不同的維度。Leybourne（2007）根據(jù)研究的對象，將即興能力劃分為直覺、創(chuàng)造力和利用有限資源三個維度。姜晨（2010）在前人研究的基礎(chǔ)上，將組織即興分為立即反應(yīng)、意圖創(chuàng)造和利用現(xiàn)有資源三個維度。Allègre，William 和Jed（2014）將即興能力劃分為釋義即興、公式即興、動機(jī)即興和模態(tài)即興四個維度。王軍（2016）在探究組織即興形成機(jī)制的研究中，認(rèn)為即興可以從立即反應(yīng)、意圖創(chuàng)造、即時協(xié)同和資源整合四個維度進(jìn)行測量。

3.創(chuàng)新績效。①創(chuàng)新績效的概念。創(chuàng)新績效是創(chuàng)新程度的重要體現(xiàn)，員工作為組織和團(tuán)隊(duì)的重要組成部分，其創(chuàng)新績效的水平?jīng)Q定了組織和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的水平。對于創(chuàng)新績效的研究，大部分學(xué)者的關(guān)注點(diǎn)集中在組織和團(tuán)隊(duì)層面，但隨著員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益增加，很多學(xué)者開始致力于員工層面的創(chuàng)新績效研究。②創(chuàng)新績效的維度和測量。Janssen（2004）開發(fā)的創(chuàng)新行為量表將員工創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維擴(kuò)展和創(chuàng)新思維應(yīng)用三個維度，每個維度包含3個題項(xiàng)，總共9個題項(xiàng) 。韓翼（2007）以中國情境為前提，開發(fā)了一個測量創(chuàng)新績效的三維度量表。姚艷虹和衡元元（2013）開發(fā)出包含創(chuàng)新行動和創(chuàng)新效果兩個維度的量表。梁阜和郝鳳鑫（2014）在研究中借鑒George、Jan Dul 等人的研究，采用共有3個題項(xiàng)的量表測量個體創(chuàng)新績效。

4.領(lǐng)導(dǎo)支持。①領(lǐng)導(dǎo)支持的概念。有關(guān)支持行為的研究最早出現(xiàn)在組織行為學(xué)中對于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。Amabile等（1996）認(rèn)為支持型領(lǐng)導(dǎo)是一個好的工作楷模，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，支持工作團(tuán)隊(duì)，重視個人的貢獻(xiàn)，并對工作團(tuán)隊(duì)擁有足夠的信心。葉余建和馬劍虹（2003）指出在工作中領(lǐng)導(dǎo)擁有較多的權(quán)利，與有壓力的員工互動的人中最主要的是領(lǐng)導(dǎo)，因此領(lǐng)導(dǎo)更有可能緩解或改變下屬所處的壓力環(huán)境與壓力來源。楊沙沙（2016）在研究中指出領(lǐng)導(dǎo)支持感是指員工在工作中所感覺到的領(lǐng)導(dǎo)對自己的支持，比如生活、工作工具、情感、價值觀等方面。②領(lǐng)導(dǎo)支持的維度和測量。目前已有學(xué)者在有關(guān)的研究中對領(lǐng)導(dǎo)支持進(jìn)行維度劃分并開發(fā)相關(guān)的量表。Amabile等（1996）在評估創(chuàng)造性工作環(huán)境的研究中測量領(lǐng)導(dǎo)的支持行為時采用了11個題項(xiàng)的量表。Oldham和Cummings（1996）利用8個題項(xiàng)的量表測量領(lǐng)導(dǎo)者的支持性監(jiān)督行為。Mumford等（2002）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)提供的支持會對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，并將領(lǐng)導(dǎo)支持劃分為三個維度，即想法支持（idea support）、工作支持（work support）、社會支持（social support）。劉云和石金濤（2009）在基于KEYS開發(fā)的組織創(chuàng)新氣氛量表中，利用4個題項(xiàng)測量主管支持 。Rooney和Gottlieb（2007）開發(fā)并驗(yàn)證一個調(diào)查管理者支持與不支持行為的綜合量表 ，朱萍（2013）在此基礎(chǔ)上，提出了測量支持型領(lǐng)導(dǎo)的量表。楊沙沙（2016）開發(fā)了測量領(lǐng)導(dǎo)支持感的量表，并將領(lǐng)導(dǎo)支持感劃分為信息分享、關(guān)心生活、工作支持、利益支持、重視認(rèn)可五個維度。

二、理論模型與假設(shè)提出

1.創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知與即興行為的關(guān)系。創(chuàng)新自我效能感（能力）：Tierney 和 Farmer（2002）在研究中指出，創(chuàng)新自我效能感是指個人對其擁有能力產(chǎn)生創(chuàng)新成果的信念。組織中的成員有較強(qiáng)的創(chuàng)新信念則會在完成復(fù)雜工作時有更強(qiáng)的信心，更有利于員工應(yīng)對工作中的不確定性問題。王輝和常陽（2017）指出創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向促進(jìn)作用。員工感知到自身有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，則極有可能會產(chǎn)生創(chuàng)新性的即興行為。內(nèi)在工作動機(jī)（動機(jī)）：內(nèi)在動機(jī)指員工為了尋求工作本身或者公司所舉辦的活動給自己帶來的幸?？鞓返母杏X，從而積極、主動地投身于某項(xiàng)活動或工作中。如員工擁有的內(nèi)在工作動機(jī)越強(qiáng)烈，則越有可能在動機(jī)的驅(qū)使下做出某種行為，因?yàn)檫@種行為是完全自發(fā)性的，所以很有可能會激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，從而做出即興行為。創(chuàng)新氛圍感知（機(jī)會）：組織經(jīng)過長期形成的文化氛圍會對組織成員的即興行為產(chǎn)生影響。因循守舊、制定了明確的規(guī)章制度，要求各項(xiàng)行動都按照已有規(guī)定進(jìn)行的組織中不太可能會產(chǎn)生即興行為。允許組織成員按照實(shí)際情況適當(dāng)變通，采取合適的對策應(yīng)對問題的組織則增加了員工即興行為出現(xiàn)的機(jī)率?；谝陨系姆治雠c總結(jié)，提出如下假設(shè)：H1a：創(chuàng)新自我效能感會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響;H1b：內(nèi)在工作動機(jī)會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響;H1c：創(chuàng)新氛圍感知會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響。