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    基于AMO理論的即興行為與創(chuàng)新績效關(guān)系

    2019-10-06 13:41:06鄭強(qiáng)國張雅
    現(xiàn)代企業(yè) 2019年8期
    關(guān)鍵詞:測量研究

    鄭強(qiáng)國 張雅

    事先準(zhǔn)備的計(jì)劃或方案在實(shí)施過程中可能與實(shí)際相矛盾,或者在來不及制定計(jì)劃的前提下,突發(fā)的緊急情況需要企業(yè)員工立即做出反應(yīng),在此過程中,員工所采取的行為很有可能會產(chǎn)生創(chuàng)新。目前與即興行為前因變量有關(guān)的研究,大部分學(xué)者只關(guān)注單個或多個不同的因素,鮮有學(xué)者從整合的視角對影響即興行為的因素進(jìn)行研究。本文引入新的理論視角研究員工即興行為對創(chuàng)新績效的影響,能夠?yàn)樯婕凹磁d方面的管理問題提供一種新的研究思路。

    一、文獻(xiàn)綜述

    1.AMO理論。Vroom最先提出個體工作績效模型,即個體行為績效 = f(能力×動機(jī))。Appelbaum整理相關(guān)的理論首次總結(jié)并提出AMO理論模型,認(rèn)為能力、動機(jī)和機(jī)會三者會對員工的行為與績效產(chǎn)生綜合性的影響。Anna,Riemsdijk和Looise(2013)在運(yùn)用AMO理論進(jìn)行的研究中證明能力能較好地預(yù)測直線經(jīng)理的人力資源管理績效,機(jī)會確實(shí)增強(qiáng)了能力對人力資源管理實(shí)施有效性的影響,動機(jī)則并沒有像預(yù)測的那樣對能力與績效的關(guān)系產(chǎn)生影響。Leijdekkers(2017)將員工視為人力資源管理的積極消費(fèi)者,并運(yùn)用AMO理論,通過識別使他們能夠消費(fèi)人力資源管理實(shí)踐的資源,來解釋員工的人力資源實(shí)踐消費(fèi)行為。本文從AMO理論中的能力、動機(jī)、機(jī)會三個方面出發(fā)研究創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機(jī)和創(chuàng)新氛圍感知與即興行為、領(lǐng)導(dǎo)支持、創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

    2.即興行為。①即興行為的概念。Weick(1998)以爵士樂即興為導(dǎo)向思想,認(rèn)為即興是沒有經(jīng)過預(yù)先約定或制定計(jì)劃的情況下所發(fā)生的事和產(chǎn)生的行為。Moorman和Miner(1998a)認(rèn)為即興是某個行動在“產(chǎn)生”和“實(shí)施”時集中表現(xiàn)在時間上的程度,并且這個程度由此項(xiàng)活動最初設(shè)定計(jì)劃和著手實(shí)施之間所需要的時間決定。丁道韌和陳萬明(2017)認(rèn)為即興行為是當(dāng)組織所處的環(huán)境不斷發(fā)生變化時,企業(yè)的員工不必遵循刻板的規(guī)定,合理利用已有的可用資源,自身主動以一種創(chuàng)造性的方式解決突發(fā)的相關(guān)技術(shù)或管理問題的行為。②即興行為的結(jié)構(gòu)與測量。不同的學(xué)者依據(jù)研究內(nèi)容的不同,將即興劃分為不同的維度。Leybourne(2007)根據(jù)研究的對象,將即興能力劃分為直覺、創(chuàng)造力和利用有限資源三個維度。姜晨(2010)在前人研究的基礎(chǔ)上,將組織即興分為立即反應(yīng)、意圖創(chuàng)造和利用現(xiàn)有資源三個維度。Allègre,William 和Jed(2014)將即興能力劃分為釋義即興、公式即興、動機(jī)即興和模態(tài)即興四個維度。王軍(2016)在探究組織即興形成機(jī)制的研究中,認(rèn)為即興可以從立即反應(yīng)、意圖創(chuàng)造、即時協(xié)同和資源整合四個維度進(jìn)行測量。

    3.創(chuàng)新績效。①創(chuàng)新績效的概念。創(chuàng)新績效是創(chuàng)新程度的重要體現(xiàn),員工作為組織和團(tuán)隊(duì)的重要組成部分,其創(chuàng)新績效的水平?jīng)Q定了組織和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的水平。對于創(chuàng)新績效的研究,大部分學(xué)者的關(guān)注點(diǎn)集中在組織和團(tuán)隊(duì)層面,但隨著員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用日益增加,很多學(xué)者開始致力于員工層面的創(chuàng)新績效研究。②創(chuàng)新績效的維度和測量。Janssen(2004)開發(fā)的創(chuàng)新行為量表將員工創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維擴(kuò)展和創(chuàng)新思維應(yīng)用三個維度,每個維度包含3個題項(xiàng),總共9個題項(xiàng) 。韓翼(2007)以中國情境為前提,開發(fā)了一個測量創(chuàng)新績效的三維度量表。姚艷虹和衡元元(2013)開發(fā)出包含創(chuàng)新行動和創(chuàng)新效果兩個維度的量表。梁阜和郝鳳鑫(2014)在研究中借鑒George、Jan Dul 等人的研究,采用共有3個題項(xiàng)的量表測量個體創(chuàng)新績效。

    4.領(lǐng)導(dǎo)支持。①領(lǐng)導(dǎo)支持的概念。有關(guān)支持行為的研究最早出現(xiàn)在組織行為學(xué)中對于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。Amabile等(1996)認(rèn)為支持型領(lǐng)導(dǎo)是一個好的工作楷模,這種類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),支持工作團(tuán)隊(duì),重視個人的貢獻(xiàn),并對工作團(tuán)隊(duì)擁有足夠的信心。葉余建和馬劍虹(2003)指出在工作中領(lǐng)導(dǎo)擁有較多的權(quán)利,與有壓力的員工互動的人中最主要的是領(lǐng)導(dǎo),因此領(lǐng)導(dǎo)更有可能緩解或改變下屬所處的壓力環(huán)境與壓力來源。楊沙沙(2016)在研究中指出領(lǐng)導(dǎo)支持感是指員工在工作中所感覺到的領(lǐng)導(dǎo)對自己的支持,比如生活、工作工具、情感、價值觀等方面。②領(lǐng)導(dǎo)支持的維度和測量。目前已有學(xué)者在有關(guān)的研究中對領(lǐng)導(dǎo)支持進(jìn)行維度劃分并開發(fā)相關(guān)的量表。Amabile等(1996)在評估創(chuàng)造性工作環(huán)境的研究中測量領(lǐng)導(dǎo)的支持行為時采用了11個題項(xiàng)的量表。Oldham和Cummings(1996)利用8個題項(xiàng)的量表測量領(lǐng)導(dǎo)者的支持性監(jiān)督行為。Mumford等(2002)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)提供的支持會對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響,并將領(lǐng)導(dǎo)支持劃分為三個維度,即想法支持(idea support)、工作支持(work support)、社會支持(social support)。劉云和石金濤(2009)在基于KEYS開發(fā)的組織創(chuàng)新氣氛量表中,利用4個題項(xiàng)測量主管支持 。Rooney和Gottlieb(2007)開發(fā)并驗(yàn)證一個調(diào)查管理者支持與不支持行為的綜合量表 ,朱萍(2013)在此基礎(chǔ)上,提出了測量支持型領(lǐng)導(dǎo)的量表。楊沙沙(2016)開發(fā)了測量領(lǐng)導(dǎo)支持感的量表,并將領(lǐng)導(dǎo)支持感劃分為信息分享、關(guān)心生活、工作支持、利益支持、重視認(rèn)可五個維度。

    二、理論模型與假設(shè)提出

    1.創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知與即興行為的關(guān)系。創(chuàng)新自我效能感(能力):Tierney 和 Farmer(2002)在研究中指出,創(chuàng)新自我效能感是指個人對其擁有能力產(chǎn)生創(chuàng)新成果的信念。組織中的成員有較強(qiáng)的創(chuàng)新信念則會在完成復(fù)雜工作時有更強(qiáng)的信心,更有利于員工應(yīng)對工作中的不確定性問題。王輝和常陽(2017)指出創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向促進(jìn)作用。員工感知到自身有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力,則極有可能會產(chǎn)生創(chuàng)新性的即興行為。內(nèi)在工作動機(jī)(動機(jī)):內(nèi)在動機(jī)指員工為了尋求工作本身或者公司所舉辦的活動給自己帶來的幸??鞓返母杏X,從而積極、主動地投身于某項(xiàng)活動或工作中。如員工擁有的內(nèi)在工作動機(jī)越強(qiáng)烈,則越有可能在動機(jī)的驅(qū)使下做出某種行為,因?yàn)檫@種行為是完全自發(fā)性的,所以很有可能會激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,從而做出即興行為。創(chuàng)新氛圍感知(機(jī)會):組織經(jīng)過長期形成的文化氛圍會對組織成員的即興行為產(chǎn)生影響。因循守舊、制定了明確的規(guī)章制度,要求各項(xiàng)行動都按照已有規(guī)定進(jìn)行的組織中不太可能會產(chǎn)生即興行為。允許組織成員按照實(shí)際情況適當(dāng)變通,采取合適的對策應(yīng)對問題的組織則增加了員工即興行為出現(xiàn)的機(jī)率?;谝陨系姆治雠c總結(jié),提出如下假設(shè):H1a:創(chuàng)新自我效能感會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響;H1b:內(nèi)在工作動機(jī)會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響;H1c:創(chuàng)新氛圍感知會對員工即興行為產(chǎn)生正向影響。

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