做好配套機制有效落地師徒制

孫國祥 楊陽陽

“師者，所以傳道授業(yè)解惑也。”師徒制作為人才保留和發(fā)展的重要模式，已在高技術(shù)行業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)、服務(wù)業(yè)和非贏利機構(gòu)等各種組織中得到廣泛實施。許多知名跨國企業(yè)如IBM、西門子、可口可樂、阿里巴巴等，運用師徒制培養(yǎng)人才的實踐值得學(xué)習(xí)。國內(nèi)企業(yè)對師徒制人才培養(yǎng)模式也做了諸多研究和實踐，但落地效果可謂參差不齊。本文結(jié)合工作實際，分析企業(yè)師徒制有效落地的主要管理問題，并在問題分析基礎(chǔ)上提出設(shè)計要點和實踐流程方案。

一、重視師徒制人才培養(yǎng)模式

師徒制是一種傳統(tǒng)的知識經(jīng)驗傳承方式。Kram（1985）最早研究工作場所師徒關(guān)系，認(rèn)為師傅就是為年輕人提供支持、指導(dǎo)和咨詢，從而使他們掌握工作技能。Kovnatska（2014）研究表明，世界500 強企業(yè)中，有70%以上的企業(yè)用師徒制來吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，同時表明，師徒制也是最有效的提高生產(chǎn)效率的方式之一。企業(yè)師徒制建立的初衷就是為了充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗，幫助新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，迅速掌握工作所需的必備技能，解決新員工工作中遇到的困難和問題，縮短工作適應(yīng)期，促使新員工盡快地成長成才。

師徒制的實施可以起到“雙向促進(jìn)”的作用：一方面它可以增強師傅的榮譽感和責(zé)任感，促進(jìn)師傅更好地研究工作，為新員工樹立榜樣;另一方面可以使新員工更迅速地掌握工作技能，更快地融入企業(yè)，從而推動企業(yè)的成長。此外，師徒制對師傅和徒弟職業(yè)發(fā)展都有正面影響，培養(yǎng)出來的員工更加被企業(yè)所珍視。2006年，美國太陽微系統(tǒng)公司采用統(tǒng)計分析方法來考察師徒制對師徒職業(yè)發(fā)展的影響。研究發(fā)現(xiàn)：①參加師徒計劃的員工中，28%的師傅工資級別得到調(diào)整，25%的徒弟工資級別得到調(diào)整，而未參加師徒計劃的僅有5%的師傅和徒弟工資級別得到調(diào)整;②在職位晉升方面，參加師徒計劃的師傅和徒弟獲得晉升的次數(shù)相比未參加師徒計劃的分別高出6倍和5倍;③在留職率方面，未參加師徒計劃的師傅和徒弟留職率為49%，但參加師徒計劃的師傅和徒弟留職率相比未參加師徒計劃的分別高出23%和20%。

二、把脈師徒制管理問題

1.“合同捆綁”式師徒結(jié)對。企業(yè)在為新員工安排師傅時，往往是直接任命，未了解師傅及新員工的需求，缺乏與師傅和新員工的溝通。這種靠組織牽線“捆綁式”師帶徒的方式雙方缺乏選擇權(quán)和自主權(quán)，可能導(dǎo)致師徒雙方興趣點不吻合，既影響了師傅的積極性，也無法保證新員工的培養(yǎng)效果。

2.缺乏恰當(dāng)?shù)募睢煾低瞧髽I(yè)的骨干，參與的工作內(nèi)容也頗多，常常分身乏術(shù)，而指導(dǎo)新員工恰恰需要耗費大量的時間和精力，如果沒有很好的激勵和支持，師傅的積極性也會大打折扣。

3.缺少追蹤、反饋及評估機制。當(dāng)師傅與新員工完成結(jié)對后，所在部門和人力資源部往往認(rèn)為任務(wù)已經(jīng)完成，至于指導(dǎo)形式、交流頻率、學(xué)習(xí)內(nèi)容等均交給師徒自行商定，并沒有對師傅的指導(dǎo)情況和徒弟的學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行追蹤和評估，更缺乏效果的反饋。正因如此，師徒雙方均沒有目標(biāo)和壓力，使得師徒制往往流于形式，落地效果差強人意。

三、掌握師徒制設(shè)計要點

1.建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。明確師傅任職資格和責(zé)任，定期面向公司進(jìn)行公開選拔，滿足條件的可申請加入導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。在申請加入導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫時，公司要進(jìn)行必要培訓(xùn)，包括導(dǎo)師功能與角色的培訓(xùn)，企業(yè)文化、經(jīng)營理念和公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)以及指導(dǎo)技能等培訓(xùn)。在經(jīng)過人力資源部和公司經(jīng)理考核同意后，方可正式加入導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。在數(shù)據(jù)庫中，師傅必須錄入自己的基本信息、性格、價值觀、知識技能、工作經(jīng)歷、項目業(yè)績、師帶徒實踐等信息。導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫要根據(jù)師傅的考核評估進(jìn)行動態(tài)管理，定期進(jìn)行更新。

2.納入職業(yè)晉升資格標(biāo)準(zhǔn)。將新員工培養(yǎng)列入崗位晉升所要求的能力素質(zhì)模型。比如工程設(shè)計人員要向技術(shù)管理崗晉升，如主任工程師、專業(yè)總工程師，必須具備一定次數(shù)和成效的師帶徒實踐。這種機制既可以激發(fā)員工主動指導(dǎo)徒弟的積極性，也能保證師徒制取得良好效果。

3.綜合考核評估。對師傅的考核主要包括輔導(dǎo)過程和徒弟目標(biāo)完成程度（見下表）。徒弟目標(biāo)完成程度主要體現(xiàn)在對公司文化、專業(yè)知識和工作技能等的掌握，主要由人力資源部和所在部門進(jìn)行評價。輔導(dǎo)過程的考核主要依據(jù)師徒協(xié)議以及對師徒的訪談，由人力資源部進(jìn)行評價。師徒協(xié)議內(nèi)容包括師徒權(quán)利義務(wù)，指導(dǎo)目標(biāo)和計劃（包括公司下達(dá)目標(biāo)和師傅制定目標(biāo)）、學(xué)習(xí)所需知識技能，輔導(dǎo)記錄及評價意見。

4.多層次激勵機制。物質(zhì)獎勵方面：一方面對師傅采用基本補貼、獎勵補貼和精神獎勵組合的激勵機制另一方面帶徒的師傅每月可以擁有一定額度的帶徒補貼，該項補貼在補貼總額中占比不宜過高。獎勵補貼主要根據(jù)師帶徒效果評估來進(jìn)行獎勵，實現(xiàn)師傅與徒弟利益的關(guān)聯(lián)性。精神獎勵方面：一方面可設(shè)置最佳導(dǎo)師獎、育人獎、伯樂獎等進(jìn)行獎勵表彰;另一方面可對師傅進(jìn)行層級劃分，如新晉導(dǎo)師、資深導(dǎo)師、精英導(dǎo)師、首席導(dǎo)師等，可根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)階，不同層級師傅補貼可進(jìn)行區(qū)分。

四、重構(gòu)師徒制實踐流程

1.師徒雙方自由結(jié)對。新員工入職后，人力資源部在新員工入職培訓(xùn)中要對新員工進(jìn)行師徒制培訓(xùn)，包括導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫的使用。新員工通過導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫尋找自己感興趣的師傅。新員工可以通過電子郵件或其他方式向師傅發(fā)出邀請，邀請信息中要填寫自己的基本情況，包括基本信息、過往項目實踐情況、已經(jīng)掌握的知識和技能、期望獲得的知識技能以及自我評價等。師傅獲得邀請后，會根據(jù)自己要求、時間精力和徒弟基本情況等因素決定是否接受。在導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫中，師傅也可以主動以公開的形式發(fā)布自己的邀約。

2.師徒共同制定指導(dǎo)計劃。師傅與徒弟結(jié)對完成后，雙方將訂立一份師徒協(xié)議來正式建立關(guān)系，在指導(dǎo)計劃外，師傅和所在部門領(lǐng)導(dǎo)可建議徒弟接受相關(guān)的培訓(xùn)和閱讀相關(guān)書籍。此環(huán)節(jié)可以通過隆重的拜師儀式來確立正式關(guān)系，強烈的儀式感不僅讓新員工感受到企業(yè)對他們的重視，也增強了師傅的榮譽感和責(zé)任感。

3.執(zhí)行與追蹤。在師傅對徒弟進(jìn)行指導(dǎo)之前，要對師傅實施傾聽、指導(dǎo)、建立良好關(guān)系等技能的培訓(xùn)，以提高指導(dǎo)效果。師傅和徒弟應(yīng)依照師徒協(xié)議約定的事項進(jìn)行指導(dǎo)，并對指導(dǎo)情況進(jìn)行階段性地匯總報告。為確保師傅指導(dǎo)期間投入足夠多的時間和精力，企業(yè)高層和所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對指導(dǎo)計劃給予支持，并且在安排工作或項目人員時，師傅和徒弟盡可能地安排在一起，這樣指導(dǎo)更直接、效率更高、效果更好。此外，人力資源部及所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對實施情況進(jìn)行定期跟蹤，并記錄指導(dǎo)相關(guān)信息。

4.評估、反饋、表彰與修正。師徒計劃結(jié)束后，人力資源部應(yīng)該就師徒協(xié)議所列明的指導(dǎo)目標(biāo)和計劃、執(zhí)行情形和指導(dǎo)關(guān)系等情況對師傅和徒弟進(jìn)行訪談和評估，并將評估結(jié)果反饋給師傅，記錄到導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫中，作為師傅進(jìn)階和未來職業(yè)晉升的重要指標(biāo)。對于表現(xiàn)優(yōu)異的師傅，可以通過年會或?qū)ｉT的表彰會議進(jìn)行獎勵表彰。與此同時，人力資源部應(yīng)對師徒計劃執(zhí)行中反饋的意見和問題進(jìn)行思考，及時修正完善師徒制。

五、后續(xù)保障建議

師徒制并非獨立的培養(yǎng)機制，企業(yè)要想將師徒制發(fā)揮最大效果，還需要其他保障和支持。首先，公司和部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)非常重視這一重要的人才培養(yǎng)機制，可能的話，可以身體力行的參與到師徒計劃中去。其次，改進(jìn)人力資源管理工作。人力資源部在招聘時，除了要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識外，還要考察應(yīng)聘者學(xué)習(xí)意愿、分享意愿和開放心態(tài)等特質(zhì)。新員工在試用期結(jié)束或見習(xí)期結(jié)束前由師傅對新員工做出評價，作為轉(zhuǎn)正定崗的重要參考。設(shè)置提高師傅指導(dǎo)技能和徒弟成長發(fā)展所需要的培訓(xùn)課程等。再其次，加大信息化介入力度。建議結(jié)合網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，便于采集師徒雙方詳細(xì)信息，也便于完成師傅申請、師徒結(jié)對、績效評價等工作。最后，人力資源部應(yīng)密切關(guān)注師徒計劃中形成的非正式組織，謹(jǐn)防出現(xiàn)不利于組織利益的行為，適時進(jìn)行干預(yù)和引導(dǎo)，確保師徒制與組織目標(biāo)保持一致。

（作者單位：武漢市政工程設(shè)計研究院有限責(zé)任公司）