員工滿意度的影響因素與提升路徑

覃紅丹 丁福興

員工滿意度是一種員工對自身需求滿意程度的心理感知和評價，對企業(yè)管理者提振員工士氣，提高效率具有十分重要意義。自人力資本理論提出以來，現(xiàn)代組織越來越重視“人”在創(chuàng)造價值中所發(fā)揮的巨大作用。員工滿意度也成為了學(xué)界和經(jīng)營管理者研究的課題。本文不揣淺陋，擬在初步歸因分析的基礎(chǔ)上，探討員工滿意度的提升對策。

一、員工滿意度的概念界定與相關(guān)理論

1.員工滿意度的概念溯源與內(nèi)涵界定。員工滿意度作為社會和管理學(xué)發(fā)展的產(chǎn)物，自從工業(yè)革命時期以來，如何挖掘員工的價值更是成為企業(yè)關(guān)注的焦點。1911年科學(xué)管理學(xué)之父泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中提到高生產(chǎn)效率能夠獲得高報酬，從而提高員工的滿意度，這一理論奠定了后世對員工滿意度的研究。直到1935年美國學(xué)者霍波克正式提出員工工作滿意度的概念。他認為，員工滿意度是指“員工”對所處工作方方面面的一種心理和生理上的滿意感受。

根據(jù)前人表述，可以認為員工滿意度是員工對自身需求滿足程度的一種心理感知和評價。員工將其在工作中的實際獲得與個人內(nèi)心期望值進行比較，若實際所得與預(yù)期值差距小，則其滿意度較高，反之，則滿意度較低。

2.員工滿意度形成的心理機制與理論闡釋。員工滿意度形成的心理機制是基于員工的心理預(yù)期與現(xiàn)實狀況比較形成的主觀評價，通過對亞當斯公平理論和弗魯姆期望理論的分析，來進一步闡釋形成員工滿意度的心理機制。①亞當斯的公平理論。亞當斯的公平理論的理論側(cè)重關(guān)注報酬分配公平性與員工積極性之間關(guān)系，并認為員工工作積極性是員工不僅關(guān)心獲得報酬的相對量，還關(guān)心報酬分配的相對值，員工通常要將自己的勞動投入與他人的勞動投入進行比較。經(jīng)過比較后，若認為分配相對公平，那在今后的工作中員工積極性和工作效率將提高。反之，員工內(nèi)心失衡，進而導(dǎo)致片面追求分配公平。亞當斯的公平理論在以往理論研究的基礎(chǔ)上更深入的發(fā)掘了其他內(nèi)涵，它不僅使人們更加關(guān)注人的主觀判斷;還為企業(yè)管理者在管理組織提供了借鑒。②弗魯姆的期望理論。1964年，美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵》主張人們之所以從事一項工作或者采取某項活動行為，是因為該行為可以達到其目標。也就是，努力決定績效，進而影響組織獎勵，最后滿足個人需求。這個理論關(guān)注行為主體的主觀感受價值，而不是外在客觀價值。因而制定目標時應(yīng)盡可能加大其效價，讓目標有發(fā)揮正向積極引導(dǎo)作用。讓實際概率與期望概率呈現(xiàn)最大優(yōu)勢化，有利于提高激勵效用。

3.員工滿意度的研究價值與意義。其一，具有一定的學(xué)理探究價值。對員工滿意度的影響因子的歸納與總結(jié)，可以充實員工滿意度的相關(guān)理論，使之具有符合中國新時代國情。其二，具有現(xiàn)實的管理價值。提升員工滿意度有利于增強員工認同感和企業(yè)凝聚力。企業(yè)通過對員工滿意度的研究，不僅可以了解員工對企業(yè)各方面的意見，而且有利于企業(yè)組織者抓住提振員工士氣的核心機制并實施有效的物質(zhì)和精神激勵。

二、企業(yè)員工滿意度的主要影響因素

基于對上述員工滿意度相關(guān)理論的總結(jié)歸納，可將影響員工滿意度分為三個方面：一是物質(zhì)因素，比如薪酬福利、工作條件;二是社會文化因素，比如人際交往、文化的影響;三是心理因素，比如個人對工作的態(tài)度、看法等。

1.物質(zhì)因素。①薪酬福利。對于員工來說，努力工作的直接動機是為了獲得理想的報酬和福利薪酬，從而滿足員工自身的需求。若員工遭遇不公平的待遇，導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工情緒。所以薪酬的水平的高低、分配是否公平和平等、是否達到了員工的期望等都會直接影響員工的滿意度。一般來說，薪酬水平較高，分配較公平，若達到員工的期望，那么員工的滿意度就高，反之則較低。②工作條件。員工在選擇工作時會把對工作條件和環(huán)境列入重要考慮范圍，例如工作場所是否安全，工作環(huán)境是否良好，工作距離的遠近等。若員工在舒適的條件中工作，容易提高員工的主觀滿足，激發(fā)其更好地完成工作任務(wù)。雖說工作條件的改變并不等于的工作效率提升，但能在一定程度上促使他們減少在工作中的負面情緒，降低工作效率等問題出現(xiàn)。

2.社會因素。①企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展一大助力，不僅能夠提高員工積極性，還促使員工迸發(fā)出對企業(yè)和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力。若一個沒有企業(yè)文化或其文化無法讓員工認同的企業(yè)，可想其發(fā)展將會受到極大的限制。因此越來越多的企業(yè)認識到想要提高企業(yè)競爭力就得發(fā)展其企業(yè)文化，比較典型的如華為的狼文化、英格瑪?shù)募椅幕?。②人際交往。人際交往是我們生活和工作不可缺分的重要部分，它在一定程度影響著工作的效率和質(zhì)量。人具有社會性，對一部分人來說工作并不全是為了收入和獲得成就感，他們還想要在工作過程中滿足社會交往，所以企業(yè)中員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相處融洽、相互尊重、相互理解，能提高團隊整體的協(xié)作能力以及員工滿意度，保證工作有效地進行。

3.心理因素。①行業(yè)的發(fā)展前景和員工的晉升空間。員工都關(guān)心其自身在企業(yè)的發(fā)展空間，一般來說，企業(yè)內(nèi)晉升空間越大，員工滿意度就越高，反之越低。行業(yè)的發(fā)展前景是否良好，對員工滿意度起著至關(guān)重要的作用。良好的行業(yè)發(fā)展前景能為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的商機和利潤，增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心，員工滿意度則更高。②工作本身。工作本身包括有工作的多樣化、職業(yè)培訓(xùn)、工作的挑戰(zhàn)程度等，而職業(yè)培訓(xùn)能使員工在工作中不斷的學(xué)習(xí)和成長，使得員工獲得更高層次的滿足，使其個人價值在職業(yè)發(fā)展中得以實現(xiàn);挑戰(zhàn)性的工作能夠為員工提供施展才能的機會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、企業(yè)員工滿意度的提升路徑

1.改善工作條件，實施合理的薪酬激勵。首先，對員工的薪酬及福利訴求進行調(diào)查，并據(jù)此設(shè)定合理的激勵效果與工作目標，激發(fā)員工努力工作的愿望。只有當激勵目標符合員工能力的“最近發(fā)展區(qū)”，薪酬激勵效果才會達到最佳。其次，秉承公平公正的原則，將薪酬與績效掛鉤，確保多勞者多得。相對公平的實現(xiàn)比單純的薪酬福利總量增加更能引發(fā)員工對企業(yè)核心價值觀的認同。再其次，改善工作環(huán)境與條件，為員工完成工作任務(wù)、達成既定目標創(chuàng)設(shè)平臺和機會?；A(chǔ)設(shè)施的完善、工作便利的提供與貨幣形態(tài)的薪酬和物質(zhì)形態(tài)的福利一樣，同樣具有強烈的激勵作用。

2.加強企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧氛圍。一方面，建立健全企業(yè)文化制度，打造具有企業(yè)特色品牌的文化。可以通過以下多種渠道推動特色企業(yè)文化建設(shè)的開展，如企業(yè)微信公眾號、官博推送、員工手冊等，加深員工對企業(yè)文化的認識，促進企業(yè)文化潛移默化灌輸員工頭腦中。另一方面，為了更好弘揚和踐行企業(yè)文化，可以組織多樣化的活動，如集體旅游、幫助貧困地區(qū)的兒童等，這些活動能最直觀的展現(xiàn)了企業(yè)的精神面貌、可以激發(fā)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，以便于更好的為企業(yè)工作。除此之外，企業(yè)應(yīng)當多關(guān)注員工，加強與員工的雙向性溝通，讓員工感受到企業(yè)對其的關(guān)心，增強其對企業(yè)組織的歸屬感。

3.指導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃，提升自我價值。首先，企業(yè)應(yīng)加強學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會和自我發(fā)展機會，提升員工的自我價值，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。其次，了解員工對職業(yè)發(fā)展需求，指導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃。可以通過第三方培訓(xùn)公司或者咨詢公司，它們可以充當員工和企業(yè)之類的橋梁，滿足員工對知識和技能的需求。如果員工不方便直接與公司對話，企業(yè)可推薦員工利用人力資源相關(guān)的素質(zhì)測評工具幫助員工了解自己，如人格測試、職業(yè)素質(zhì)測試等，以此制定符合自身的職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)其職業(yè)目標。

綜上所述，現(xiàn)代組織想要提升員工滿意度，只有精準把握影響員工滿意度的各項因子對癥下藥并實施多維管理手段，才能實現(xiàn)組織與員工的互信與認同。

（作者單位：蘇州科技大學(xué)商學(xué)院? ? 蘇州科技大學(xué)社會發(fā)展與公共管理學(xué)院）