大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究

黃英姿

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-174-01

摘 要 由于我國信息網絡技術的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經成為了時代的象征。企業(yè)基于大數(shù)據(jù)的應用不僅能夠充分地發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，還能夠讓企業(yè)組織構架得到有效地優(yōu)化。換句話說，如何解決人力資源績效管理方面的創(chuàng)新，是企業(yè)互聯(lián)網化過程中的首要問題。人力資源績效管理主要是指大量數(shù)據(jù)的分析及整理，并讓企業(yè)各個部門的績效水平以數(shù)據(jù)的方式呈現(xiàn)出來。為此，本文圍繞大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新展開了探討和研究，并提出了對應的意見與觀點。

關鍵詞 大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)人力資源 績效管理 創(chuàng)新探究

大數(shù)據(jù)作為信息通信技術的產物，不僅能夠對企業(yè)的決策力造成影響，還會決定企業(yè)洞察力的高低。除此之外，企業(yè)的多樣性信息資產及其增長率也屬于大數(shù)據(jù)的范圍內。從宏觀方面定義大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新涉及到管理模式的細化問題，將傳統(tǒng)的人力資源信息管理轉化為具有創(chuàng)新性以及大數(shù)據(jù)時代特點的人力資源管理模式，能夠有效地避免了粗放式管理模式中存在的問題。此外，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新既可以讓各部門的反饋能力得到提高，還能夠讓企業(yè)的資源配置得到充分地優(yōu)化。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的影響

（一）非量化信息的數(shù)據(jù)化實現(xiàn)了人才的規(guī)劃

大數(shù)據(jù)的應用能夠把許多無法計算且擁有非量化特點的信息進行數(shù)據(jù)化處理。換句話說，利用探尋人力資源績效數(shù)據(jù)規(guī)律的方法，得出員工的日常工作特點。與此同時，員工的日常表現(xiàn)也可以被管理者納入績效考核的范圍里，這類問題的分析不僅會對企業(yè)人才的培養(yǎng)造成正面影響，還會對人才戰(zhàn)略決策的制定提供幫助。換句話說，利用員工個人能力的分析以及企業(yè)所需人才職業(yè)特點對比的方式，把企業(yè)外聘工作數(shù)據(jù)化，進而實現(xiàn)求職人員資質的進一步確認。如今，世界已經邁向了數(shù)據(jù)爆炸的全新時代，企業(yè)的核心戰(zhàn)略勢必會轉向數(shù)據(jù)資源的研究，如何讓企業(yè)員工的數(shù)據(jù)得到充分地整合，是企業(yè)可以獲取有效信息的前提與保障。

（二）扁平化管理的落實實現(xiàn)了組織架構的優(yōu)化

大數(shù)據(jù)時代利用網絡技術中新興的媒體企業(yè)對其他企業(yè)的組織構架造成了一定的影響，使它們的扁平化特征更加突出。除此之外，人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)了本企業(yè)員工的跨層次、跨部門、跨地域工作。扁平化的落實以及組織構架的優(yōu)化還為擁有活躍及思維敏捷特征的人才提供了相應的自我管理網絡，不僅為自身的發(fā)展提供了幫助，更是為企業(yè)競爭力的提高貢獻了力量。企業(yè)在進行人力資源績效的分析工作過程中，還能夠充分利用數(shù)據(jù)中的關鍵信息，讓其在解決管理者與員工間關系時產生巨大的作用，進而促進開放式關系的形成，最終實現(xiàn)獨特的企業(yè)文化的形成。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的方式

（一）數(shù)據(jù)收集來源的擴大

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)收集來源的擴大涉及到以下三個方面的內容：企業(yè)人力資源的客觀基礎數(shù)據(jù)、企業(yè)人力資源變動情況的動態(tài)數(shù)據(jù)、人力資源質量情況的分析數(shù)據(jù)。首先，企業(yè)可以讓人力資源中心根據(jù)實時數(shù)據(jù)進行人力資源基礎數(shù)據(jù)表的制作，讓管理者方便將其與其他時期的數(shù)據(jù)對比，進而讓人力資源基本數(shù)據(jù)實現(xiàn)一覽式的目的。其次，管理者可以根據(jù)動態(tài)數(shù)據(jù)掌握企業(yè)某一階段的動向或需求，并針對這些數(shù)據(jù)展開橫向及縱向的分析及比較。最后，可以提高管理者對員工的重視程度，以及發(fā)現(xiàn)弊端的及時性，保障企業(yè)能夠始終處于穩(wěn)定向上發(fā)展的狀態(tài)。

（二）人力資源績效管理方法的創(chuàng)新

人力資源績效管理方法的創(chuàng)新主要包括以下三點內容：第一，績效考評方法的改進，傳統(tǒng)的績效考核方法主要分為導向性以及結果導向性，二者的綜合性較差；此企業(yè)可以選擇綜合性績效考評，該考核方法涉及到圖解式評價量表、合成考評等方面。第二，在進行績效考評標準、指標、體系的改進后，要由專業(yè)人士進行評定，依照多個專家的意見得出最符合本企業(yè)實際情況的改進方案；并對績效考評體系的五個指標進行數(shù)據(jù)收集。第三，根據(jù)互聯(lián)網建立360°的考評方法，該方法也被稱作全視角考評法，它可以通過反饋程序的幫助，優(yōu)化員工的日常行為，進而為績效考核的實現(xiàn)提供幫助。

三、結語

績效管理是提高企業(yè)戰(zhàn)略目標的核心內容，而戰(zhàn)略目標會對企業(yè)經濟效益的提高帶來十分重要的作用。大數(shù)據(jù)的應用通過提高企業(yè)人力資源策略的制定能力以及對應的跟蹤執(zhí)行能力，來實現(xiàn)管理目標與績效指標的落實。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新中的問題得到解決，既能夠讓企業(yè)人力資源績效管理的工作效率得到提高，還能夠調和人力資源績效考核中的客觀性與主觀性的關系，進而讓管理者的決策更加符合本企業(yè)的實際情況?？偠灾芾碚叩臎Q策實施以及人力資源績效管理的創(chuàng)新得到保障，并不是一蹴而就的，而是需要充分地結合大數(shù)據(jù)的時代背景。

參考文獻：

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