新形勢下國有企業(yè)績效管理問題與策略探究

崔強

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-121-01

摘 要 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，當(dāng)前我國國有企業(yè)正面臨著巨大的競爭壓力，績效管理作為企業(yè)績效以及長期發(fā)展的重要影響因素，也因此得到了國有企業(yè)的廣泛關(guān)注，然而從目前來看，國有企業(yè)雖然對績效管理給予了較高的重視，但也同樣存在著不少的問題，其實際管理效果并不理想。為此，本文對新形勢下國有企業(yè)績效管理問題進行了分析，并在此基礎(chǔ)上針對這些績效管理問題提出了一些較為可行的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 績效管理 人力資源

績效管理簡單來說就是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進行細(xì)化分解，將轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各個業(yè)務(wù)單元、工作崗位的工作要求，通過針對性的管理促使員工實現(xiàn)績效水平的提升，對于企業(yè)來說，一旦績效管理工作出現(xiàn)了問題，那么企業(yè)核心能力提升以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)都會受到影響。因此，績效管理對于國有企業(yè)來說具有著至關(guān)重要的意義，而對于新形勢下國有企業(yè)績效管理問題與策略的研究，也是十分必要的。

一、新形勢下國有企業(yè)績效管理存在的問題

（一）員工參與熱情較低

在國有企業(yè)改革的背景下，很多國有企業(yè)雖然實行了績效管理制度，但由于實行時間并不長，因此員工對于績效管理實際上并不了解，無論是績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)，還是績效考核對自身的影響，都未能得到明確。在這樣的情況下，國有企業(yè)員工常常會對績效管理工作形成錯誤的認(rèn)知，甚至是因績效管理打破了原本的工作模式而產(chǎn)生抵觸心理，而一旦績效管理工作得不到員工的積極配合與支持，那么在實際落實階段，其管理效果就會大受影響。另外，績效考核是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價，其考核結(jié)果往往直接關(guān)系著員工的利益，如果國有企業(yè)選擇將考核結(jié)果公開，那么員工與管理者之間就很容易因考核結(jié)果而產(chǎn)生矛盾，相反如不公開考核結(jié)果，其考核結(jié)果的公平性也同樣會受到質(zhì)疑，這就使員工參與績效管理的積極性受到了較大打擊。

（二）管理責(zé)任不夠清晰

由于國有企業(yè)經(jīng)營管理人員對績效管理的認(rèn)識不夠深入，因此很多企業(yè)在實行績效管理時，常常會將績效管理的全部工作任務(wù)交由人力資源部門負(fù)責(zé)，而對于其他部門的績效管理責(zé)任則并不重視。在這種觀念的影響下，績效管理工作在執(zhí)行過程中很難得到其他部門的支持，有些部門甚至?xí)员静块T工作重要性更高、任務(wù)更多為由，拒絕履行自身的績效管理責(zé)任，而人力資源部門在得不到配合的情況下，績效管理工作自然也就難以開展下去。

（三）績效考核缺乏實效

受很多歷史遺留問題的影響，國有企業(yè)的績效考核一直都存在著過于形式化的問題，其實際效果往往并不理想。首先，國有企業(yè)的工作制度長期得不到更新，內(nèi)容也比較寬泛，不僅與工作實際想脫離，對于各崗位工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、流程、任職資格等要求也比較少，這使得人力資源部門很難制定量化的考核指標(biāo)體系，考核結(jié)果的應(yīng)用價值也比較小。其次，在得到績效考核結(jié)果后，很多國有企業(yè)通常并不會展開深入分析與針對性的改進，這使得績效考核成為單純的工作評價，其信息反饋功能根本沒有發(fā)揮出來。最后，由于國有企業(yè)用人機制較為特殊，因此考核結(jié)果與員工的薪酬福利、職位晉升間的關(guān)系并不大，即便員工績效考核成績調(diào)查，也很少會受到批評與處罰，這樣的績效考核顯然是毫無意義的。

二、國有企業(yè)績效管理問題的有效應(yīng)對策略

（一）加強員工溝通教育

績效管理工作的展開離不開基層員工的積極配合，在員工不愿參與績效管理的情況下，國有企業(yè)必須要建立完善的績效管理溝通機制，通過日常工作中與員工的積極溝通與思想教育幫助其了解績效管理，轉(zhuǎn)變自身錯誤觀念，充分認(rèn)識到實行績效管理的必要性與重要意義，以及績效管理對員工的幫助。這樣一來，員工能夠充分認(rèn)識到績效管理是幫助自身實現(xiàn)能力與績效提升的有效措施，而不會對自己造成負(fù)面的影響，在面對績效管理工作時，其參與熱情也會自然而然的被激發(fā)出來，積極配合人力資源部門與部門管理者進行績效管理工作。

（二）細(xì)化落實管理責(zé)任

前文中提到，績效管理使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，對于各部門來說，其對績效目標(biāo)的完成都是績效管理有效開展的關(guān)鍵所在。為此，在實施績效管理的同時，國有企業(yè)還需對企業(yè)內(nèi)部工作制度進行全面完善，將績效管理責(zé)任納入到制度內(nèi)容中來，并對除人力資源外各部門完成績效目標(biāo)的管理責(zé)任進行明確，而對于各部門管理人員，也同樣需要嚴(yán)格要求其對整個部門績效目標(biāo)的完成以及下屬績效的提升負(fù)責(zé)，這樣一來，各部門管理人員的工作觀念會逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，愿意自覺履行自身績效管理責(zé)任，而績效管理工作的落實也會變得更加順利。

（三）完善績效考核機制

針對績效考核問題，國有企業(yè)還需從多方面入手，對現(xiàn)有績效考核進行完善與創(chuàng)新，以提高績效考核的實效性。首先，在工作制度方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的實際工作需求、工作特點，將其具體的工作要求、責(zé)任、職能進行明確、清晰的解釋，并圍繞工作制度建立與之相關(guān)聯(lián)的績效考核指標(biāo)體系，使員工績效能夠被量化。其次，在考核反饋方面，國有企業(yè)則需要轉(zhuǎn)變績效管理策略，要求人力資源部門定期（按月、季度、年）對各部門、各崗位的績效考核成績以及績效指標(biāo)完成情況展開綜合分析，將各部門、各崗位工作中的績效影響因素明確下來，并制定針對性的改進、強化措施，以實現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)性提升。最后，則是要建立與績效考核相配套的獎懲激勵機制，將績效考核結(jié)果與員工、管理人員的薪酬、獎金福利、職業(yè)晉升緊密聯(lián)系起來，對績效成績優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)、精神獎勵或是職業(yè)晉升嘉獎，而對于績效考核成績較差的員工，則應(yīng)進行批評或適當(dāng)?shù)膽吞?，如績效長期得不到提升，則應(yīng)予以辭退。

三、結(jié)語

總而言之，績效管理工作對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，新形勢下國有企業(yè)的績效管理雖然出現(xiàn)了一系列的問題，但只要能夠在績效考核機制、績效管理溝通機制等方面采取合適的應(yīng)對策略，績效管理的作用仍然能夠充分發(fā)揮出來，并對國有企業(yè)的改革發(fā)展提供重要支持。

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