支持型領導感知對員工績效的影響路徑研究

黃詩瑤

[摘 要] 領導者在管理活動中發(fā)揮關鍵作用，其領導行為會極大地影響員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效，進而影響組織的運作效率。通過以三家醫(yī)院的醫(yī)生和護士為樣本的調研數(shù)據(jù)為基礎，以支持型領導、知識共享、情感耗竭和工作績效四部分建立概念模型研究了知識共享和情感耗竭對支持型領導對員工工作績效的中介效應。結果表明：支持型領導對員工的工作績效產生正向影響且知識共享和情感耗竭在支持型領導與員工工作績效間一正一負均起到部分中介作用;領導應為員工提供支持營造良好的組織氣氛來提高員工對組織的歸屬感，增加知識共享，降低員工的工作挫敗感和壓力從而提高員工的工作績效。

[關鍵詞] 支持型領導;員工績效;知識共享;情感耗竭;中介效應

[中圖分類號] F640[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）08-0066-02

一、支持型領導感知對員工績效的影響路徑

管理者的領導行為會極大地影響員工的工作態(tài)度，工作行為和工作績效，進而影響組織的運作效率。支持型領導行為是指關心員工并滿足其需求的領導者的行為。這樣的領導者親切對待員工，支持員工和員工的個人工作，關心員工的健康狀況，愿意幫助員工，并在公司內營造溫馨、友善和樂于助人的組織氛圍。領導風格在組織績效中扮演著重要角色，支持型領導者在員工績效中發(fā)揮催化作用。本研究對支持型領導如何對績效產生作用及可能產生什么樣的作用進行深入探討。此外，我國關于支持型領導對員工績效影響路徑的研究較國外幾近空白，這一方向在我國極具發(fā)展前途。

團隊中知識的共享不會自動發(fā)生，領導風格會影響組織中員工的知識共享行為和整合行為。支持型領導者對下屬的信任感更強，員工會感覺自己與上級的關系更好，愿意與上級分享自己的知識和資源。一旦員工開始在組織內分享自己的特殊知識，隨著組內信息交流的增加，組內信息的響應，處理和使用將更快。知識共享的氛圍也更高，越能使組織有更好的發(fā)展，有助于提高員工績效以提高組織績效。也就是說，支持型領導者通過影響員工的知識共享行為來影響員工的績效。

同樣，情感耗竭經(jīng)常發(fā)生在組織成員的日常工作中，它對組織績效有著嚴重的降低。醫(yī)院員工容易產生勞動情緒：在醫(yī)療行業(yè)，持續(xù)的麻煩和過度的需求可能導致情感耗竭，且醫(yī)療行業(yè)的工作者經(jīng)常遇到消極的客戶反應和言語攻擊，這可能使他們更容易情感耗竭。支持型領導可以有效減少員工情感耗竭，確保和提高員工績效。通過從情感耗竭的中介效應角度出發(fā)，分析支持型領導該如何通過影響組織成員的情感耗竭情況來影響員工績效。

二、樣本的選取與分析

（一）樣本選取

本研究分別收集不同地點三家醫(yī)院的調查數(shù)據(jù)。共有1200名員工隨機被選中參加我們的調查。然后，我們通過郵件向他們發(fā)送問卷。問卷在交付給員工之前編碼，以隨時間匹配回復。為了減輕常見方法偏差的可能影響，我們進行了三次調查。最后，我們收到727有用的問卷，答復率為60.6%。

（二）問卷回收基本情況

在這項研究中，共發(fā)布了1200份問卷。其中，有效樣本中男性人數(shù)為196人，占總數(shù)的27.0%，女性531人，占總數(shù)的73.0%。20周歲以下的人數(shù)占總數(shù)的0.13%，年齡在20-30歲之間的有381人，占總人數(shù)的52.4%;年齡在30-40歲之間的有245人，占總人數(shù)的33.7%;年齡在40-50歲之間的有84人，占總人數(shù)的11.6%;年齡在50歲以上的有16人，占總數(shù)的2.2%。工作年限大約為一年的為71人，占總數(shù)的9.8%;工作年限1-3年的人數(shù)為129人，占總人數(shù)的17.7%;工作年限3-5年的人數(shù)為135人，占總人數(shù)的18.6%;工作年限5-10年的人數(shù)為166人，占總人數(shù)的22.8%;工作年限10-20年的人數(shù)為226人，占總人數(shù)的31.1%;工作年限20年以上的人數(shù)為69人，占總人數(shù)的9.5%。

（三）相關分析

經(jīng)因子分析得到各變量的KMO值均大于0.90且顯著，因此分組均符合研究要求。如下表所示支持型領導等四個變量之間的相關性在0.01上顯著，由此可以說明以上四個變量之間具有強相關性。

注：**表示相關性在0.01上顯著

（四）信度檢驗與效度檢驗

本研究采用克倫巴赫系數(shù)來衡量數(shù)據(jù)的可靠性，以檢驗數(shù)據(jù)是否有意義以及結果是否可信。由可靠性統(tǒng)計表得出本研究數(shù)據(jù)的克朗巴哈系數(shù)為0.876。通常Cronbachα系數(shù)大于0.7其結果是可信的，而本研究的數(shù)據(jù)的克朗巴哈系數(shù)大于0.8，說明量表信度非常好，因此以此量表得出的結論是可信的。

在效度檢驗方面采用聚斂效度檢驗，通常意味著一個好的量表應該和其他測量相同概念的工具或方法高度相關。因子負荷的潛在維度應該是顯著的，其值應該高于0.5。本研究各因素的factionloading（負載因子）分別為0.95、0.97、0.93、0.89……均大于0.4，說明其數(shù)據(jù)顯著。平均方差提?。ˋVE）指的是潛在因素解釋的變化量有多少是由于測量誤差造成的。AVE越大，潛在因素解釋的項目變化百分比越大，相對測量誤差越小。一般AVE值大于0.5，表示良好的有效性。經(jīng)計算，研究數(shù)據(jù)中各因子的AVE值分別為0.875，0.815，0.727和0.723，均大于0.5。因此本研究數(shù)據(jù)具有較好的效度。在驗證測試中我們得出：CFI值為0.905大于0.9，卡方與自由度的比值為6.360，RMSEA值為0.86。由以上分析可以得出本研究的聚斂效度較好。

（五）中介效應檢驗

通過spss驗證可以本研究得出：支持型領導與知識共享之間，知識共享與工作績效之間的路徑系數(shù)均為正值且均達到顯著水平。支持型領導與情感耗竭之間，情感耗竭與工作績效之間的路徑系數(shù)均為副值且均達到顯著水平。

已知支持型領導與知識共享之間和知識共享與工作績效之間均顯著。支持型領導對工作績效做回歸，得出的標準化系數(shù)B1為0.274，支持型領導與中介變量知識共享對工作績效做回歸，得出的標準化系數(shù)B2為0.208。兩次回歸效果均顯著且B2小與B1。因此，本研究可以得出結論：知識共享在支持型領導和工作績效之間起到部分中介作用。

已知支持型領導與情感耗竭之間和情感耗竭與創(chuàng)新績效之間均顯著。支持型領導對工作績效做回歸，得出的標準化系數(shù)B1為0.274，支持型領導與中介變量情感耗竭對工作績效做回歸，得出的標準化系數(shù)B5為0.262。兩次回歸效果均顯著且B5小與B1。因此，本研究可以得出結論情感耗竭在支持型領導和工作績效之間起到部分中介作用。

三、研究結論

本研究以醫(yī)生和護士作為研究對象，把知識共享和情感耗竭作為中介變量，探討了支持型領導對員工工作績效的影響。研究結論表明：支持型領導對員工的工作績效產生正向影響且知識共享和情感耗竭在支持型領導與員工工作績效關系間一正一負均起到部分中介作用。

近年來，隨著科技的進步和發(fā)展，團隊如何提高工作績效就成為了人們關注的重要話題。影響組織員工工作績效的因素有很多，而影響的研究對象也從組織員工自身轉到了支持型領導。且在此之前研究組織員工的工作績效大多是從組織環(huán)境、團隊特征等方面研究如何促進工作績效，很少有關注團隊的知識共享和情感耗竭在員工工作績效中的作用的。國外有關知識共享和情感耗竭等方面對工作績效影響的研究近年來有著較好的發(fā)展和較大的成就，但國內對此的研究相對滯后，情感和知識對工作績效有著重要影響，因此本研究針對現(xiàn)實問題和以往我國研究的空白研究了知識共享和情感耗竭在支持型領導對員工工作績效影響過程中的中介效應，推進組織對于知識共享和情感耗竭對于工作績效影響的理解和認知，也對我國對知識共享和情感耗竭在支持型領導對員工工作績效影響過程中的中介效應的研究提供新的研究支持。

實證研究結果對醫(yī)院人力資源管理具有一定的指導作用：（1）通過提供更多的支持和創(chuàng)造良好的組織氛圍，領導者可以增加員工對組織的歸屬感，從而提高員工的工作績效;（2）領導者應多關心員工的生活及心理層面，通過降低員工的情感耗竭，減少員工的工作挫敗感和壓力來提高員工的工作績效;（3）領導者可以通過獎勵員工知識共享，鼓勵員工將自己擅長的部分分享給其他人，營造一個良好的知識共享環(huán)境來提高知識共享的效能，最終達到提高員工工作績效的目的。

[參考文獻]

[1]Mulki， J. P.， Jaramillo， F.， Locander， W. B. （2006）. Emotional exhaustion and organizational deviance： Can the right job and a leader's style make a difference？ Journal of Business Research， 59（12）， 1222-1230.

[2]Janssen， O.， Van Yperen， N. W. （2004）. Employees' goal orientations， the quality of leader-member exchange， and the outcomes of job performance and job satisfaction. Academy of Management Journal， 47（3）， 368-384.

[3]王艷子，羅瑾璉.目標取向對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于知識共享的中介效應[J].科學學與科學技術管理，2011（5）：164-169.

[4]姜道奎，于夢曉，柏群.人與組織匹配、信任傾向與工作績效——一個有調節(jié)的中介模型[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（1）：37-47.

[5]金輝，楊忠，黃彥婷，吳潔.組織激勵、組織文化對知識共享的作用機理——基于修訂的社會影響理論[J].科學學研究，2013，31（11）：1697-1707.

[責任編輯：潘洪志]