論人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運用

王琦 張獻 丁飛洋

摘 ?要：企業(yè)作為市場經(jīng)濟的發(fā)展主體，在快速發(fā)展的過程中面臨著較為嚴峻的競爭和挑戰(zhàn)。企業(yè)若想優(yōu)化經(jīng)營成效，必須優(yōu)化人力資源管理，整體提升企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量，全面激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性以及主觀能動性。在新經(jīng)濟常態(tài)下，人力資源績效管理在企業(yè)管理中扮演著關(guān)鍵性的作用，企業(yè)必須多措并舉全面優(yōu)化人力資源績效管理水平，全面推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，整體優(yōu)化企業(yè)的社會經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 ?績效管理 ?企業(yè) ?有效運用

中圖分類號：F272.92 ? 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）07（a）-0091-02

1 ?人力資源績效管理在企業(yè)中存在的問題

績效管理是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，發(fā)揮著重要的作用。科學(xué)的績效管理，有助于管理目標的細化和分化，同時也有助于將管理目標明確到具體的部門或者人員身上，利于企業(yè)各項目標的實現(xiàn)和達成。完善系統(tǒng)的績效管理，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部力量凝成一股繩，同時也有助于企業(yè)長效可持續(xù)發(fā)展。但績效管理在發(fā)揮優(yōu)勢的同時，也存在著一些弊端，具體表現(xiàn)在以下方面。

1.1 績效管理制度不完善

企業(yè)在績效管理實踐中，整體優(yōu)化管理成效，全面突出管理質(zhì)量，應(yīng)該結(jié)合管理實踐建構(gòu)完善系統(tǒng)的績效管理制度，從“上層建筑”視角來審視和開展績效管理工作。但現(xiàn)階段，企業(yè)在績效管理實踐中，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性以及完整性，這在很大程度上制約著企業(yè)績效管理的整體開展，同時也影響著企業(yè)績效管理的成效。一方面，企業(yè)在績效管理中，起初雖然制定了相關(guān)的制度體系，但這些制度體系隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其內(nèi)容已經(jīng)缺乏與實際相結(jié)合的科學(xué)設(shè)計與全面統(tǒng)籌，這就使得企業(yè)績效管理停留在表面上，難以真正形成時效，也難以精準地指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)在績效管理實踐中，特別是在績效管理制度的制定過程中，缺乏科學(xué)的溝通機制。企業(yè)管理層與企業(yè)員工之間缺乏溝通與聯(lián)系，這就使得績效管理難以反映員工的真實想法，績效管理也難以約束員工行為。

1.2 績效考核利用程度低

在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展實踐中，績效管理扮演著非常關(guān)鍵的角色?？茖W(xué)的績效管理，需要明確細化的績效方法，企業(yè)只有完善績效管理，以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，及時糾偏人力資源管理，整體提升績效管理的質(zhì)量與水平。但現(xiàn)階段，企業(yè)在績效考核的過程中，并沒有科學(xué)采用績效考核方法。一方面，企業(yè)在績效考核的過程中，所采用的依據(jù)是相對比較簡單的，僅僅將考核資料或者表格作為績效考核的標準或者依據(jù)，這在很大程度上難以反映真實全面的情況。另一方面，企業(yè)在績效考核過程中，同時也缺乏績效考核的利用。績效考核的目標，并不僅僅是約束企業(yè)員工規(guī)范行為、科學(xué)工作，更重要的是需要企業(yè)從績效考核結(jié)果中反饋出來的信息或者數(shù)據(jù)來進行信息研判與整合，以此來整體優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展目標，全面推動企業(yè)的發(fā)展成效。但現(xiàn)階段，企業(yè)績效考核僅僅停留在薪酬待遇的衡量與判斷，缺乏戰(zhàn)略決策層面的廣泛應(yīng)用。

1.3 績效考核指標不完善

在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展實踐中，需進行科學(xué)的績效考核，其中考核指標的完善細化是重中之重。若企業(yè)沒有采用績效考核指標，也沒有結(jié)合工作崗位或者人員素質(zhì)進行多元化的績效考核，勢必會整體影響績效考核的水平與質(zhì)量。一方面，企業(yè)在績效考核的過程中，過分倚重于量化指標，沒有采用科學(xué)的過程考核，也沒有針對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作責任等進行充分考核，這在很大程度上影響和制約著績效考核的整體成效。另一方面，企業(yè)在績效考核的過程中，尚未創(chuàng)設(shè)多元化的績效考核方式，也沒有將定性考核與定量考核統(tǒng)籌結(jié)合起來，這在很大程度上影響著績效考核的公平性與客觀性。

2 ?人力資源績效管理在企業(yè)中的有效運用措施

在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展實踐中，為整體提升內(nèi)部管理水平，全面優(yōu)化內(nèi)部凝聚力，必須落實科學(xué)的人力資源管理，同時強調(diào)和突出績效管理的重要價值。因此，企業(yè)有必要結(jié)合自身的發(fā)展實踐以及績效管理的重要屬性，從制度健全、考核標準落實、考核方式優(yōu)化等方面來整體提升績效管理成效。

2.1 構(gòu)建與實際相結(jié)合的科學(xué)績效管理制度體系

沒有規(guī)矩不成方圓，在企業(yè)人力資源績效管理中，若沒有科學(xué)全面的績效管理制度體系，那么企業(yè)的績效考核將流于形式，難以長效開展。因此，企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，企業(yè)在運用人力資源管理優(yōu)化自身發(fā)展成效時，應(yīng)該明確制度建設(shè)作為前提要件，應(yīng)該明確制度設(shè)計作為管理核心，在與實踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上優(yōu)化人力資源管理體系，并構(gòu)建完善、科學(xué)的人力資源管理制度。一方面，企業(yè)應(yīng)該加強制度體系的設(shè)計與構(gòu)建，以系統(tǒng)全面的制度體系以及績效管理方式等來指導(dǎo)工作實踐。將績效管理作為重要的工作有序進行開展，確保企業(yè)經(jīng)營效益的最大化和最優(yōu)化。企業(yè)同時應(yīng)該結(jié)合工作實踐來規(guī)劃績效管理的實施或組織方案，依托于科學(xué)的績效考核手段，嚴格按照績效考核標準來進行管理實踐。另一方面，企業(yè)在進行績效考核的過程中，其主要載體是員工。因此，企業(yè)應(yīng)該將員工的核心利益放在關(guān)鍵位置，以突出企業(yè)員工利益最大化為目標和宗旨，整體優(yōu)化績效考核的成效。比如在績效管理中，企業(yè)應(yīng)該做好公平、公正、公開，依托于績效考核結(jié)果來獎勵優(yōu)秀的員工，同時也要對績效考核不佳的員工予以相應(yīng)的懲戒。此外，企業(yè)在績效管理過程中，整體優(yōu)化它的作用，必須構(gòu)建科學(xué)的溝通保障機制。企業(yè)管理層應(yīng)該注重同員工的溝通與交流，真正做好績效訪問工作，緊密圍繞員工的要求和建議，讓員工評價考核方法，讓員工從考核結(jié)果中看到問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，整體提升自身的能力，為企業(yè)做出更好的貢獻。

2.2 選擇科學(xué)的績效考核方法促進企業(yè)發(fā)展

在企業(yè)績效管理實踐中，真正發(fā)揮它的作用與價值，企業(yè)應(yīng)該使用科學(xué)的績效考核方法，并使得績效考核的結(jié)果充分運用在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)之中，才能有效指導(dǎo)企業(yè)的正常運營與發(fā)展。一方面，企業(yè)在績效考核過程中，應(yīng)該選擇運用科學(xué)的績效考核方法。在實際的考核過程中，企業(yè)可以采用排列法，按照員工的業(yè)績以及表現(xiàn)等進行科學(xué)排序，同時企業(yè)還可以采用360°考核法。在實際的考核過程中，企業(yè)可以通過同事、上級、下級或者顧客群體等來對員工進行全面的評價，在整理與研判各方面信息的基礎(chǔ)上繼而形成科學(xué)的評價結(jié)論。當然，企業(yè)還可以采用標桿超越法，在實際的考核過程中，篩選優(yōu)秀員工來作為標桿，引導(dǎo)企業(yè)其他員工積極向標桿看齊，積極向優(yōu)秀學(xué)習(xí)。另一方面，在企業(yè)績效管理實踐中，企業(yè)還應(yīng)該充分重視和利用績效考核的結(jié)果。績效結(jié)果具有一定的導(dǎo)向性，企業(yè)在績效考核的過程中，有必要依托于績效考核結(jié)果及時與員工進行對話，了解員工對績效的認知、了解員工工作中存在不足的主客觀因素等，繼而優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部管理成效。

3 ?結(jié)語

在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展實踐中，績效管理具有非常重要的作用。企業(yè)只有充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，提高績效管理的水平，全面提升績效管理的成效，不斷提升績效管理的整體作用，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展與壯大，為企業(yè)做出更好的貢獻。

參考文獻

[1] 吳明月，劉文通.交通工程企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].改革與開放，2011（8）：81，83.

[2] 路露.平衡計分卡在人力資源績效管理中的應(yīng)用——以汽車制造企業(yè)為例[J].人力資源管理，2011（2）：131.

[3] 齊少波.探究企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（16）：86-87.