收入分配體制改革下的高職院校薪酬管理制度優(yōu)化創(chuàng)新

摘要：在全球化高度發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。由此在新政推行下，我國高職院校的管理體系也進(jìn)入到了一個全新的時代。在這樣的大環(huán)境背景下，高職院校要想實現(xiàn)專業(yè)學(xué)科教學(xué)，爭取更多的優(yōu)質(zhì)人才，必須能夠采取高效的薪酬管理制度。本文通過調(diào)研分析，以廣東省的高職院校的薪酬管理制度的現(xiàn)狀入手，探究其存在的問題，最后從收入分配體制改革視角下實現(xiàn)對于高職院校薪酬管理制度存在問題的優(yōu)化創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：收入分配體制;高職院校;薪酬管理制度

收入分配制度是經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，是實現(xiàn)社會公平與發(fā)展的直接表現(xiàn)，更是社會主義和諧社會建設(shè)的重要保障。在不斷深入改革的大環(huán)境下，旨在通過不斷的調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，增加城鄉(xiāng)居民的收入，改善人民社會資料等。對于高職院校的薪酬管理現(xiàn)有體制可知，其采用的收入分配機(jī)制具有系統(tǒng)性的缺陷，又因為收入分配機(jī)制本身機(jī)制復(fù)雜，如何將收入分配制度改革同高職院校的薪酬管理制度改革相聯(lián)系，更好地發(fā)揮高職院校的人才工作的積極性、創(chuàng)造性成為本文研究的重點(diǎn)所在。

一、高職院校薪酬管理體制的現(xiàn)狀分析

高職院校在雙師型師資人才的數(shù)量上不斷增多，相較于傳統(tǒng)的管理模式，高職院校在薪酬激勵制度上進(jìn)行了一定的革新，能夠更加尊重雙師型師資人才，為雙師型師資人才提供更好的發(fā)展空間。但隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化與的發(fā)展理念、模式轉(zhuǎn)變，文化與內(nèi)部薪酬情況的各類問題也在不斷突出。在高職院校薪酬激勵制度中，還存在著一定的不足，包括薪酬管理理念落后，管理方式老套，薪酬激勵制度缺少公平性與競爭性，福利結(jié)構(gòu)彈性不足等，這不僅影響著高職院校的可持續(xù)發(fā)展，更影響著高職院校對于雙師型師資人才的吸引效果。與此同時高職院校的雙師型人才隊伍的缺少，其積極性、創(chuàng)造性的喪失使得當(dāng)前高職院校的教學(xué)工作無法實現(xiàn)改革創(chuàng)新，更無法培育出“雙創(chuàng)”視野下的高職人才隊伍。

二、高職院校薪酬管理方面存在的問題

1.高校薪酬結(jié)構(gòu)過于繁復(fù)，缺少執(zhí)行性。根據(jù)調(diào)查可知，當(dāng)前高?，F(xiàn)行的薪酬制度基本是按照“基本工資+績效工資+獎金”的模式分配的?；竟べY的分配又是參照公務(wù)員職務(wù)工資和級別工資的“雙結(jié)構(gòu)”形式，績效工資中的基礎(chǔ)績效與固定的獎勵績效占工資結(jié)構(gòu)整體收入比例過大，存在典型“大鍋飯”分配形式，難以提高教職工的工作積極性，整體來說，這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定缺少嚴(yán)格的邏輯性。如教職工若是想要提高自己的職務(wù)職稱其必須能夠在工作上具有創(chuàng)新研發(fā)的精神，還要求擁有多年的崗位經(jīng)驗，這就要求教師要耐住前面漫長的時間，拿著微薄的工資基數(shù)，進(jìn)行工作上的創(chuàng)新創(chuàng)造。事實上在快節(jié)奏的社會現(xiàn)實中，教師隊伍中缺少這種現(xiàn)實努力和奮斗的基礎(chǔ)，因此較多的高校教師表現(xiàn)為工作得過且過，缺少創(chuàng)新創(chuàng)造性。

2.缺少系統(tǒng)化的薪酬管理制度體系。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高職院校必須能夠以現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念來展開高校的內(nèi)部控制管理工作。但是事實上由于對薪酬管理的重視程度不夠，導(dǎo)致高職院校所采用的薪酬管理制度缺少了競爭性，無法同地區(qū)的高職院校展開競爭。這大大影響力高職院校人才的穩(wěn)定性發(fā)展，其次還表現(xiàn)在高職院校所展開的薪酬考核的體系不夠科學(xué)系統(tǒng)，如高職院校在長期的發(fā)展以來，必然存在許多資歷較高的員工，而薪酬激勵制度中的公平性原則也正體現(xiàn)于內(nèi)部公平性上，目前在高職院校運(yùn)營發(fā)展中，按資排輩的情況還屢有發(fā)生，這造成了內(nèi)部薪酬制度的公平性下降，也降低了高職院校師資隊伍的工作積極性。

三、基于收入分配制度優(yōu)化的高職院校薪酬管理制度的創(chuàng)新措施

發(fā)揮收入分配制度在薪酬管理制度中的核心所在，形成獨(dú)具有特色的高職院校收入分配制度，讓高職院校師資隊伍對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，優(yōu)化制定適合高職院校發(fā)展的考核制度，確保師資隊伍在自己的工作崗位上各司其職，還能夠調(diào)動起工作的創(chuàng)新創(chuàng)造性。

1.完善高職院校的薪酬制度結(jié)構(gòu)，發(fā)揮辦學(xué)特色

第一是完善崗位薪酬制度。在現(xiàn)有的高職院校的薪酬管理結(jié)構(gòu)是由基本工資、薪級工資、以及相關(guān)津貼和績效工資所構(gòu)成的。但是這些指標(biāo)的權(quán)重占比情況以及不同工作量的高職院校人才隊伍，其不能夠按照一樣的基本工資進(jìn)行收入的分配。通過不斷完善崗位薪酬制度，讓優(yōu)秀教師能夠發(fā)揮自己的更多的創(chuàng)造性和活力。如薪酬制度中要能夠增加績效工資的等級分布，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)特點(diǎn)，細(xì)化每一個績效等級，每學(xué)年展開一次對教師的薪酬結(jié)構(gòu)的定性定量。第二是要求能夠基于學(xué)校的辦學(xué)特點(diǎn)、專業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬的平衡。高職院校的人員隊伍是由各種不同性質(zhì)的人才資源庫，不可忽視任何一個人的工作價值，也不能夠因為主觀原因拔高個人價值。

2.優(yōu)化高職院校的薪酬考核制度，發(fā)揮公平激勵作用

上述提到了要能夠發(fā)揮績效制度的重要作用，如何進(jìn)行績效考核才是發(fā)揮公平激勵作用的關(guān)鍵。第一是要求能夠突出績效激勵的作用，如此才能夠構(gòu)建其良好的內(nèi)部控制管理相關(guān)制度，明確每個崗位人員的工作職責(zé)，通過崗位要求的工作、學(xué)歷、職務(wù)等信息的詳細(xì)建檔，設(shè)定各崗位類別人員的崗位職責(zé)說明書，由此作為依據(jù)展開收入的合理分配。由此能夠大大提高高職院校教學(xué)的質(zhì)量;第二是要求能夠優(yōu)化績效考核制度，通過平衡卡積分的方式，展開對高職院校各類別人員的績效指標(biāo)確定，權(quán)重確定導(dǎo)入多種考核評價主體，由此展開高效的高職院校人員隊伍的績效考核管理，增加其工作積極性和創(chuàng)造性。

結(jié)語

綜上所述，薪酬管理制度一直是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，高職院校中的薪酬管理制度的改革是一帶一路背景下高職院校實現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型升級，提高辦學(xué)質(zhì)量的重要內(nèi)部優(yōu)化控制措施。當(dāng)前通過分析高職院校的薪酬管理制度的執(zhí)行落實現(xiàn)狀可知。在多數(shù)的高職院校中普遍存在著薪酬管理認(rèn)識不清，導(dǎo)致無法形成上下聯(lián)動，全過程、全方位的薪酬激勵管理;同時高職院校對于人才競爭認(rèn)識不清楚，學(xué)校內(nèi)部缺少與薪酬激勵管理制度相適應(yīng)的其他的制度機(jī)制。由此可知展開對高職院校的薪酬管理制度的改革創(chuàng)新成為重中之重，而當(dāng)務(wù)之急就是要從收入分配制度的改革作為契機(jī)，發(fā)揮收入分配制度的核心作用，通過優(yōu)化高職院校的薪酬組成結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新薪酬考核方法，完善相關(guān)的監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，確保能夠構(gòu)建其科學(xué)完善的薪酬管理制度，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

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作者簡介：

蒙強(qiáng)，1988年2月，男，壯族，廣東清遠(yuǎn)，本科碩士，研究實習(xí)員，研究方向：高職教育管理，2018年清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院社會科學(xué)項目科研項目基金支持。

（作者單位：清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）