分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

何文杰 王維成

【摘要】：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重點(diǎn)，而在我國(guó)相對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，民營(yíng)企業(yè)在這方面更加受限，如今已經(jīng)大大限制及拖慢了企業(yè)發(fā)展的速度，同時(shí)不斷對(duì)其他管理內(nèi)容造成不良影響。本文主要從管理現(xiàn)狀分析開始，對(duì)其提出幾點(diǎn)意見。

【關(guān)鍵詞】：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 改善途徑

引言：

在新世紀(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)根植于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系中，而近幾年由于人才引進(jìn)、流失的難題，讓企業(yè)的發(fā)展不斷受到影響。因此，有必要通過(guò)調(diào)整戰(zhàn)略、加強(qiáng)管理的方式對(duì)其人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行改善。

一、現(xiàn)狀分析

（一）缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)起步難、發(fā)展難，因此夭折率一直居高不下。由于缺乏相應(yīng)的資金、人才、技術(shù)等基礎(chǔ)，極大程度上限制了發(fā)展的腳步，同時(shí)也讓人力資源管理無(wú)法做到長(zhǎng)期有效的規(guī)劃。除此之外，民營(yíng)企業(yè)家大部分白手起家，一切以利潤(rùn)為核心，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理系統(tǒng)和理念的相關(guān)認(rèn)知，也進(jìn)一步影響了企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和最佳時(shí)機(jī)，往往在發(fā)展的中后期才會(huì)進(jìn)行亡羊補(bǔ)牢，卻為時(shí)已晚。

（二）缺乏科學(xué)引進(jìn)

民營(yíng)企業(yè)員工招聘難，如割韭菜往往認(rèn)為沒(méi)人就進(jìn)行招聘，完全可以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的腳步，但卻沒(méi)有認(rèn)真對(duì)其造成的直接及間接損失進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。在一些特殊的行業(yè)，如高科技行業(yè)、制藥研發(fā)企業(yè)等，由于應(yīng)用性人才的廣泛缺乏，進(jìn)行自主培養(yǎng)的時(shí)間過(guò)于漫長(zhǎng)，往往造成較大的影響。因此，人力資源的管理往往缺乏前瞻性，無(wú)法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起到至關(guān)重要的輔助作用。另外，招聘工作的進(jìn)行也缺乏科學(xué)性，如程序不規(guī)范、過(guò)于重學(xué)歷等，造成人才招聘難度的提升。

（三）缺乏有效培訓(xùn)

在企業(yè)內(nèi)部，發(fā)展中期往往面臨員工素質(zhì)、視野、思維受限等問(wèn)題，從而難以跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和發(fā)展。而隨著越來(lái)越多年輕化企業(yè)的出現(xiàn)，一個(gè)暮氣沉沉、缺乏活力的公司往往很難吸引當(dāng)下的人才，由此形成惡性循環(huán)。因此，當(dāng)前企業(yè)不注重員工內(nèi)部培訓(xùn)、建立科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)等，就會(huì)不利于人力資源的有效管理和進(jìn)一步發(fā)展。

二、改善途徑

（一）戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)化

在改善企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，制定長(zhǎng)期可行的人力資源管理及開發(fā)戰(zhàn)略是十分必要的。而根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念及企業(yè)發(fā)展實(shí)質(zhì)，樹立以人為本的核心觀念則是必須的【1】。民營(yíng)企業(yè)需要不斷在原有的人力資源管理觀念上推陳出新，以增強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期的人才供給基礎(chǔ)為中心，從而適當(dāng)放棄原有的管理模式和管理觀念。其一，在制定目標(biāo)時(shí)，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)發(fā)展前景制定中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，提出相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。其二，在制定制度時(shí)應(yīng)主動(dòng)吸取同行業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身企業(yè)的特質(zhì)制定具有可行性的制度并進(jìn)行試驗(yàn)施行。其三，在形成團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)主動(dòng)從體系化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展的角度進(jìn)行，從而更進(jìn)一步的對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期人才引進(jìn)、培養(yǎng)等做出明確的分工。

（二）開發(fā)體系化

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)最重要的就是人力資源開發(fā)，而這不僅指需要建構(gòu)相應(yīng)成體系化的開發(fā)流程、開發(fā)團(tuán)隊(duì)，也需要針對(duì)每個(gè)民營(yíng)企業(yè)的特殊性，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)以及企業(yè)文化塑造等方面形成體系。因此，其一，在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，我們應(yīng)該最大限度的實(shí)施多元化的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，內(nèi)部選拔和外部招聘同樣重要，同時(shí)根據(jù)當(dāng)下人才招聘的流行趨勢(shì)大膽啟用網(wǎng)絡(luò)招聘、聯(lián)合招聘會(huì)等形式，不僅有利于擴(kuò)散招聘選拔的范圍，也有利于進(jìn)一步提升招聘的品級(jí)和影響力。同時(shí)，建立相應(yīng)可靠的招聘制度，能夠階段性的為公司的人才選拔增加團(tuán)隊(duì)的工作熱情，例如優(yōu)化員工薪酬制度，形成公司內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。其二，在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，針對(duì)新入職的員工，可在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上制定良好的培訓(xùn)流程，如儲(chǔ)備干部崗位。輪崗實(shí)習(xí)是一種必要的培訓(xùn)策略，針對(duì)入職已久的員工，需要定期為其制定相應(yīng)的培訓(xùn)通道，在現(xiàn)代行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，老員工更容易找準(zhǔn)自身定位，并在日常的工作中反映出來(lái)。我們可根據(jù)員工的表現(xiàn)為其制定合理、科學(xué)的培訓(xùn)通道，幫助其提升職業(yè)素養(yǎng)和相關(guān)技能儲(chǔ)備。其三，企業(yè)文化的塑造是關(guān)系到員工工作積極性、成就感以及對(duì)公司歸屬感的重要環(huán)節(jié)。而在當(dāng)下的中國(guó)，民營(yíng)企業(yè)主要以銷售為核心，其他部門設(shè)置不甚合理，企業(yè)文化的塑造長(zhǎng)期以來(lái)不見成效。一部分是部分企業(yè)盲目跟風(fēng)，卻不能正確的進(jìn)行建設(shè)，以至于誤人誤己。另一部分則是缺乏實(shí)施基礎(chǔ)，從而不能長(zhǎng)久堅(jiān)持。因此，企業(yè)文化的塑造必須符合自身特質(zhì)，貫穿管理的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，通過(guò)營(yíng)造良好的氛圍，使員工能夠在其中逐漸融入【2】。

（三）評(píng)估合理化

對(duì)于人力資源的工作進(jìn)行適當(dāng)科學(xué)的評(píng)估不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，也能不斷完善管理體系。因此，其一，建立多元評(píng)估系統(tǒng)，從工作的各個(gè)環(huán)節(jié)全面系統(tǒng)的評(píng)估企業(yè)的人力資源管理成果。其二，建立意見反饋機(jī)制，歡迎人力資源的管理對(duì)象對(duì)此進(jìn)行直觀的評(píng)價(jià)。通過(guò)以上兩點(diǎn)幫助企業(yè)規(guī)范發(fā)展，契合發(fā)展規(guī)劃，使之管理目標(biāo)能夠穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文主要針對(duì)當(dāng)下民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，并分別從戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)體系以及結(jié)果評(píng)估三個(gè)方面對(duì)人力資源管理的問(wèn)題提出相應(yīng)的建議?，F(xiàn)代企業(yè)以人為本，不僅需要考慮到人才為企業(yè)帶來(lái)的效益，也要考慮人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，在開展工作的過(guò)程中深入人力資源管理的實(shí)質(zhì)，以科學(xué)、有效、人性化的管理理念貫徹管理的全過(guò)程，是當(dāng)下企業(yè)不斷完善自身、增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。

【參考文獻(xiàn)】：

【1】蘇龍.淺議我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，20（3）：70-73.

【2】宋亮.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題和對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā)，2016（4）：112-112.

作者簡(jiǎn)介：何文杰、王維成，994年9月29日，男，漢族，湖南，碩士，職稱：無(wú) 改成工商管理專業(yè)（人力資源管理方向）