工作特性理論在高校后勤組織中的應(yīng)用

鄭佳奇

【摘要】當(dāng)前，高等教育事業(yè)不斷地被重視，在高校之中，后勤人員的作用也不斷受到關(guān)注，這一類人保障了高校的正常運(yùn)作，滿足師生員工多樣化的需求。本文根據(jù)工作特性模型理論建立了一個(gè)模型，研究工作特征理論在高校后勤組織中的應(yīng)用，提出了三個(gè)假設(shè)。并以問卷的形式收集資料，通過數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論，在高校后勤組織中，工作特征理論是適用的，他們影響了員工的工作績效和滿意度。

【關(guān)鍵詞】工作特征;高校后勤;工作績效;工作滿意度

引言

當(dāng)前，高等教育事業(yè)不斷地被重視，高校在國家的人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新等方面不斷發(fā)揮著重要的作用。在高校之中，后勤人員的作用也不斷受到關(guān)注，這一類人保障了高校的正常運(yùn)作，滿足師生員工多樣化的需求。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和工作的單調(diào)性，高校后勤組織中的員工在工作的同時(shí)對(duì)工作的感受和投入也是值得探究的。目前國內(nèi)并沒有文章專門對(duì)高校后勤組織做過這方面的研究。為此，本文根據(jù)工作特性理論，通過實(shí)證研究，探究工作特性理論在高校后勤組織中員工是否成立，以工作特征的五個(gè)不同維度來研究對(duì)工作滿意度和工作績效的影響，同時(shí)也研究員工個(gè)人變量在工作特征上的差異。本文就研究結(jié)果可以對(duì)高校后勤組織提供改進(jìn)意見，提高員工滿意度和績效。通過本文，可以為后勤組織的改善做貢獻(xiàn)。

1工作特性理論理論

工作特性理論認(rèn)為，技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋等五個(gè)維度的工作，可以使員工產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，包括感受到工作的意義性、感受到工作的責(zé)任感、了解工作所產(chǎn)生的結(jié)果。同時(shí)，由工作特性而使員工產(chǎn)生的關(guān)鍵的心理狀態(tài)，會(huì)帶來員工的低流動(dòng)率、低缺勤率和高工作滿意度，同時(shí)強(qiáng)化他們的工作績效。

2研究設(shè)計(jì)

2.1模型與假設(shè)

本文根據(jù)工作特性理論建立模型。第一，工作特征有五個(gè)維度，影響著工作滿意度和工作績效。第二，工作特征在不同的個(gè)人因素下存在差異。本文通過問卷調(diào)查的方式獲取員工的工作特性信息、工作滿意度信息、工作績效以及個(gè)人狀況信息。并運(yùn)用工作特征的五個(gè)核心維度衡量后勤組織員工的工作特征，并且運(yùn)用實(shí)證研究分析工作特征和個(gè)人因素對(duì)后勤組織員工的工作績效與工作滿意度的影響。根據(jù)以上，特提出三點(diǎn)假設(shè)：

H1：工作特征的五個(gè)核心維度與員工的工作績效及其兩個(gè)維度顯著正相關(guān)。

H2：工作特征的五個(gè)核心維度與員工的工作滿意度顯著正相關(guān)。

H3：不同的個(gè)人變量在工作特征各維度上存在顯著性差異。

2.2問卷形式和內(nèi)容

本文通過問卷調(diào)查法收集有關(guān)信息。問卷形式為紙質(zhì)問卷，問卷內(nèi)容涵蓋工作特征、工作績效、工作滿意度以及個(gè)人狀況的信息。本文中的問卷內(nèi)容包括四個(gè)部分，工作診斷調(diào)查表、工作績效量表、工作滿意度量表和個(gè)人狀況表。分別向中國政法大學(xué)、北京師范大學(xué)、北京郵電大學(xué)、北京交通大學(xué)和北京科技大學(xué)的后勤員工發(fā)放問卷，發(fā)放場合包括宿舍、保安值班室、教學(xué)樓、食堂、公辦超市、體育館、網(wǎng)絡(luò)中心、學(xué)生服務(wù)中心，操場等場所。

3 實(shí)證分析

3.1樣本情況

本文一共收集了469份樣本，其中男士309人，女士160人。單身249人，已婚220人。中國政法大學(xué)收集130份，北京師范大學(xué)收集105份，北京郵電大學(xué)收集80份，北京交通大學(xué)收集82份，北京科技大學(xué)收集72份。29歲以下90人，30到39有120人，40到49有150人，50歲以上有109人。高中及以下321人，大專109人，本科39人。在高校工作年限，1到5年有341人，6到10年有105人，11到20年有23人。職務(wù)，基層員工398人，中層44人，高層27人。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

工作特征量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，技能多樣性的統(tǒng)計(jì)得分是所有工作特征維度最低的。任務(wù)完整性、反饋性、任務(wù)重要性和工作自主性的均值，在五分量表中得分均處未超過四分，表明員工的這些維度的整體水平不高。工作績效表的描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，績效的均值都在五分量表中得分處于四分至五分之間。工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)分析表明，員工的工作滿意度均值在五分量表中得分只有三點(diǎn)一五。

3.3相關(guān)分析

本文運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件將工作特征的五個(gè)維度與工作績效的兩個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋五個(gè)維度均與整體績效顯著相關(guān)。因此，可以驗(yàn)證不同的工作特征維度對(duì)工作績效是正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。工作特征的五個(gè)維度均與工作滿意度顯著相關(guān)。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。以上結(jié)果表明，工作特征理論在高校組織中得到了應(yīng)用。工作特征各個(gè)維度的水平越高，工作績效和工作滿意度也越高。不同性別的、不同年齡段、不同職務(wù)、不同學(xué)歷的樣本組對(duì)對(duì)工作特性的多個(gè)維度都是是顯著的。不同學(xué)校、不同學(xué)歷的樣本組對(duì)工作特征的五個(gè)維度的影響都不顯著。綜上所述，個(gè)人變量中的各個(gè)因素在工作特征的各個(gè)維度上存在顯著差異，因此假設(shè)三得以驗(yàn)證。

4結(jié)論與分析

4.1結(jié)論

本文根據(jù)工作特征模型理論建立了一個(gè)模型，研究工作特征理論在高校后勤組織中的適用，提出了三個(gè)假設(shè)，并得出結(jié)論，在高校后勤組織中，工作特征理論是適用的，他們影響了員工的工作績效和滿意度。同時(shí)，不同個(gè)體的個(gè)人變量在工作特征的五個(gè)維度上的差異是顯著的。

4.2結(jié)論分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，對(duì)于工作特征的五個(gè)維度，整體來看，這五個(gè)維度的平均分都不是很高。技能多樣性的得分最低，原因是因?yàn)楦咝：笄诓块T任務(wù)單一，所需要的技能不多。均值最高的是反饋維度，原因是后勤組織員工工作比較單一，容易知道工作完成程度。任務(wù)重要性、任務(wù)完整性和工作自主性三個(gè)維度表現(xiàn)中等，原因分別是后勤組織的工作單一，員工在工作的時(shí)候存在分工，員工大多都有工作計(jì)劃，績效、工作滿意度的均分不高，原因是員工對(duì)自己工作績效的認(rèn)可不高，對(duì)工作不是很滿意。根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，證明了后勤組織員工的工作特征維度與員工的工作績效和工作滿意度正相關(guān)。說明了員工的不高的績效以及不高的滿意度得分可能是工作特征的原因造成的。同時(shí)根據(jù)分析結(jié)果證明了工作特征模型理論在高校中是適用的。

4.3相關(guān)意見

高校后勤組織在高校的功能發(fā)揮中起到重要作用，高校員工也更加應(yīng)該受到重視。員工工作內(nèi)容應(yīng)該更加豐富。員工的技能多樣性水平偏低，員工對(duì)自己工作就會(huì)產(chǎn)生心理上的影響，并且會(huì)降低員工的滿意度和工作績效。高校后勤組織的員工大部分都是在做簡單又重復(fù)的工作，這些工作會(huì)顯得枯燥。因此，可以讓員工選擇性地調(diào)換相似崗位，同時(shí)也可以讓員工接觸不同的工作內(nèi)容，減少枯燥感，增加滿意度。重視員工的個(gè)人差異。本文已證實(shí)個(gè)人因素的重要性。因此，員工在崗前和崗后需要進(jìn)行考察，探究更適合他們的工作。提高反饋程度。員工在工作時(shí)候能夠更加清楚自己的工作情況，員工就會(huì)根據(jù)狀況去投入工作。

5研究局限與改進(jìn)

本文做使用的模型沒有研究工作特征對(duì)員工的內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)、員工缺勤率和離職率的影響。研究的對(duì)象是北京市的高校，雖然發(fā)現(xiàn)高校之間的工作特征五個(gè)維度差異性不大，但是樣本還是沒有覆蓋其他省份的高校。在實(shí)地發(fā)問卷的時(shí)候，由于問卷的難度有些大，有些高校的后勤組織的員工文化水平不高，問卷做不全或者中途出現(xiàn)臨時(shí)放棄回答問卷，這些都導(dǎo)致了樣本數(shù)量的減少。同時(shí)，問卷題中的高層管理者只找到了一小部分員工，沒有調(diào)查到學(xué)歷為碩士以上的員工，對(duì)于部門是維修部門的員工也沒有調(diào)查到，所以員工個(gè)人變量的調(diào)查有一些不足。本文由于一些局限，未來可以進(jìn)一步改進(jìn)模型，將員工的離職率和缺勤率加入模型，將問卷的題型加以改進(jìn)，同時(shí)增大樣本數(shù)量，調(diào)查更多類型的員工，提高效度。