探析優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)的途徑與效果

年灝

【摘要】在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，企業(yè)的規(guī)模也在逐漸壯大。為了使企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且一直處于不敗之地，那么優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)就大有意義。本文將著重說明企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題，再此基礎(chǔ)上提出優(yōu)化途徑得到預(yù)期效果。

【關(guān)鍵詞】人力資源培訓(xùn);優(yōu)化探析;途徑與效果

引言：在大時(shí)代環(huán)境下，企業(yè)的人力資源已經(jīng)深深地影響著企業(yè)的發(fā)展。雖然高科技盛行，但是最終還是離不開人力。我們只有挖掘員工存在潛能，提升人員的綜合素質(zhì)，才能與時(shí)俱進(jìn)，吸收中外高端的理念，提高自身的業(yè)務(wù)水平。創(chuàng)新途徑，尋找適合的高效的方案，完善個(gè)人能力。優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)，做到從核心環(huán)節(jié)完善創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源存在問題

（一）管理模式老舊

傳統(tǒng)的管理方法一直延續(xù)著老舊的思想一成不變，但是時(shí)代在進(jìn)步發(fā)展，勢(shì)必會(huì)被淘汰或者出現(xiàn)弊端。首先從人力部門的招聘環(huán)節(jié)就有問題，只是在填補(bǔ)職位的空白，并沒有為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和發(fā)展性考慮，或者對(duì)不同的人采取不統(tǒng)一公平的招聘模式，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的親戚家屬群體放寬政策，并不具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力，還有就是招聘范圍太窄，總是放在校園里，并沒有放眼于整個(gè)社會(huì)，這樣很可能出現(xiàn)斷檔，新舊銜接不上，出現(xiàn)空白期。其次是管理部門的側(cè)重點(diǎn)單一傳統(tǒng)，只是一味的關(guān)心員工能帶來(lái)的利益，卻沒有互換角度，站在大家的立場(chǎng)上，這樣會(huì)使人員怨聲載道，對(duì)工作是去了熱情，對(duì)企業(yè)失去了信心，直接造成效率下降，因小失大造成業(yè)績(jī)下滑。

（二）機(jī)制存在漏洞

各項(xiàng)制度均存在漏洞也是需要考慮的重要因素。制度不明確造成的后果就是事情出現(xiàn)后相互推諉，沒有人真真正正的去解決問題。在某一環(huán)節(jié)犯了錯(cuò)誤造成損失，其他相關(guān)環(huán)節(jié)紛紛自保，企業(yè)內(nèi)部自私自利，極為不團(tuán)結(jié)[1]。職責(zé)有漏洞沒有落實(shí)到人頭就會(huì)有人找各種各樣的理由借口進(jìn)行搪塞，最終漏洞越來(lái)越大?？己藱C(jī)制也有漏洞，在于員工切身利益相關(guān)的規(guī)定中權(quán)衡和考慮的不細(xì)致，頻頻產(chǎn)生疑問和誤區(qū)。而且金錢作為敏感話題，工作人員付出了勞動(dòng)，肯定是要分毫必爭(zhēng)的。最后就是監(jiān)管管控部門的問題，監(jiān)管不嚴(yán)格，存在漏洞就會(huì)讓許多人鉆空子。如此一來(lái)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)就不穩(wěn)，人心也會(huì)出現(xiàn)浮動(dòng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講是致命的。

（三）業(yè)務(wù)能力不足

在招聘的過程中就存在著一定的差異性，有的工作人員專業(yè)根本與實(shí)際工作不相符，工作中的業(yè)務(wù)能力極其不好。再有就是在工作中自由散漫，并不把精力全部放到工作中，開始還可以吃老本，時(shí)間一長(zhǎng)問題就慢慢顯現(xiàn)出來(lái)了。還有就是沒有實(shí)時(shí)更新新的知識(shí)，水平?jīng)]有提升。大數(shù)據(jù)時(shí)代下好多信息更新速度很快，如果沒有較為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)能力，就無(wú)法達(dá)到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，也就直接影響著企業(yè)的效益，不可能讓這樣的工作人員占有市場(chǎng)資源。

二、優(yōu)化途徑及效果

（一）完善管理制度

優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)的第一點(diǎn)就是要完善管理制度。制度是一切的先決條件，是所有管理的基礎(chǔ)，在一個(gè)規(guī)范的全面的制度內(nèi)才能將人力資源管理發(fā)揮到最大化。而且要求我們的制度制定不是單一的，單方面的，一定是一個(gè)互利互惠的雙贏模式，使企業(yè)受益的同時(shí)，讓員工得到應(yīng)有的待遇[2]。企業(yè)的理念也是如此，一切都是以人為本，科學(xué)合理的制度還包括對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，居安思危意識(shí)一定要有，面對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的問題和企業(yè)方向都做細(xì)致的規(guī)劃，一定要可持續(xù)發(fā)展，不僅可以培養(yǎng)人才還能留住人才，物盡其用最大化發(fā)揮人員的作用，必要時(shí)可以制作規(guī)劃表，將完成的事項(xiàng)或展望一一列舉做到心中有數(shù)。

（二）落實(shí)獎(jiǎng)懲措施

無(wú)論是獎(jiǎng)還是罰都對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)有推進(jìn)作用。在企業(yè)中，人們往往關(guān)注點(diǎn)很實(shí)際，就是最終到口袋里的工資。那么直接跟錢有關(guān)的相關(guān)措施，一定會(huì)引起高度重視，俗話說無(wú)利不起早，只要制定一系列的獎(jiǎng)勵(lì)措施，總會(huì)有人躍躍欲試想要完成規(guī)定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的。獎(jiǎng)勵(lì)的舉措更會(huì)帶來(lái)創(chuàng)新和突破，工作人員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就會(huì)發(fā)掘潛能，突發(fā)奇想一些意想不到的環(huán)節(jié)，一舉多得。同樣的，對(duì)于懲罰事項(xiàng)上都是極力避免的，所以在工作中也會(huì)特殊留意，多思考多詢問再做事，工作的氛圍也會(huì)良性發(fā)展。

（三）加大培訓(xùn)力度

知識(shí)體系總是更新?lián)Q代的，要想站穩(wěn)腳跟學(xué)習(xí)是永遠(yuǎn)不變的主題。我們所知道的世界還是太小，卻以為懂得了全部，這是不對(duì)的，逐漸我們的思維就會(huì)固化，就會(huì)原地踏步無(wú)法前進(jìn)發(fā)展[3]。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，不進(jìn)步就算是退步了，更何況是落后于他人，所以要加大培訓(xùn)力度，多媒體和網(wǎng)絡(luò)的多重運(yùn)用，全方位立體式的給人力資源培訓(xùn)帶來(lái)提升和改善。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們的企業(yè)想要適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，在原有的基礎(chǔ)上得以進(jìn)步再創(chuàng)佳績(jī)，那就必然要對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化。本文針對(duì)問題及引起因素進(jìn)行了探析，最終想出優(yōu)化途徑并希望達(dá)到預(yù)期效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 何穎.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（23）.

[2] 房宏君.戴艷軍.科技人力資源管理倫理與科技人力資源管理績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013（03）.

[3] 孫佳斌.王鐵梅.淺談現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010（08）.