企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

高海嘯

摘 要：薪酬管理的制度其及性能是否合格，和企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，是否能夠獲得更加有效的發(fā)揮，有直接關(guān)系。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的薪酬管理制度，能夠幫助企業(yè)的人才獲取更多的競(jìng)爭(zhēng)力，可是目前在我國(guó)的很多企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理仍然存在一些問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題必須要進(jìn)行全面的分析，同時(shí)提出相對(duì)的解決措施，只有這樣才可以保障薪酬管理制度能夠更加全面完善，確定企業(yè)能夠獲得更加健康的發(fā)展?；诖?，本文主要討論了薪酬管理當(dāng)中存在的一些問(wèn)題，并且提出了相關(guān)創(chuàng)新舉措。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;存在問(wèn)題;創(chuàng)新措施

引言：

在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中存在的最大競(jìng)爭(zhēng)力就是人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理工作在企業(yè)當(dāng)中是極為重要的，只有真正的讓其發(fā)揮價(jià)值，才可以讓企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中處于不敗之地，同時(shí)也可以讓企業(yè)的文化建設(shè)等各方面都更加的合理和科學(xué)，在企業(yè)內(nèi)部也可以實(shí)施更加積極的推動(dòng)性，使企業(yè)更有活力，同時(shí)也可以讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力獲得成長(zhǎng)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)是否能夠快速發(fā)展和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)也有直接關(guān)系，所以競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)都是十分激烈的，在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中很多高層的管理人員已經(jīng)了解了人力資源的重要程度，因此也采取了很多措施來(lái)努力的提高企業(yè)的人力資源管理，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、分析企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

1. 敏感性特點(diǎn)

在企業(yè)當(dāng)中工作的每一個(gè)員工在工作的過(guò)程當(dāng)中主要考慮的就是薪酬問(wèn)題，薪酬問(wèn)題和員工的切身利益直接掛鉤，所以在人力資源管理當(dāng)中薪酬問(wèn)題一直以來(lái)也是極為重要的，同時(shí)也是員工最重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題之一。因此而且在管理的過(guò)程當(dāng)中，薪酬問(wèn)題的敏感性也是比較高的。

2. 特權(quán)性特點(diǎn)

雖然說(shuō)薪酬在學(xué)員工當(dāng)中是被重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象之一，但在實(shí)際工作的時(shí)候，企業(yè)的很多工作人員對(duì)薪酬管理的具體標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)行的模式都不是很了解，這就讓薪酬問(wèn)題在實(shí)際管理當(dāng)中是有一定特權(quán)性的。

3. 特殊性特點(diǎn)

企業(yè)的薪酬管理工作是比較敏感的，這就會(huì)讓很多企業(yè)其薪酬管理之間有很大區(qū)別。企業(yè)的性質(zhì)和員工的工作有直接關(guān)系，不一樣的行業(yè)當(dāng)中的薪酬管理形態(tài)也不同，所以薪酬管理是存在自身特殊性的。

二、分析企業(yè)薪酬管理目前存在的問(wèn)題

1. 薪酬體系設(shè)置不具備較強(qiáng)科學(xué)性

在目前進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，收入分配所確定的依據(jù)并不十分合理，薪酬很多都和管理的級(jí)別以及職稱掛鉤，和崗位承擔(dān)的責(zé)任以及重要性的關(guān)系比較少，績(jī)效獎(jiǎng)金雖然可以多勞多得，但是很多也和產(chǎn)值有一定關(guān)系，不能完全的體現(xiàn)出員工的技術(shù)以及能力，對(duì)員工的綜合工作質(zhì)量以及貢獻(xiàn)也無(wú)從考核。因此很多企業(yè)都比較缺乏一個(gè)中期或者是長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，在吸引人才或者是留住人才方面仍然面臨很大的挑戰(zhàn)。還有一些企業(yè)和員工可以雙方協(xié)商來(lái)確定薪酬，但是這其中的隨意性比較高，而且并不十分科學(xué)，也無(wú)法確定薪酬管理是有效的，一旦薪酬管理出現(xiàn)了問(wèn)題很容易讓員工的工作積極性被打擊。

2. 企業(yè)缺乏完善性績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

崗位價(jià)值在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的時(shí)候，量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并不十分科學(xué)，行業(yè)的復(fù)雜程度及崗位的復(fù)雜程度都比較缺乏一個(gè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，這就讓考核的系統(tǒng)并不十分公平，對(duì)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的創(chuàng)造力以及積極性產(chǎn)生的影響都是有消極意義的。在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，很多績(jī)效考核也比較重視經(jīng)營(yíng)方面的指標(biāo)，但是對(duì)于一些管理方面以及客戶還有成長(zhǎng)類指標(biāo)并不十分重視，而獎(jiǎng)勵(lì)制度也只是在比較少數(shù)的員工當(dāng)中充分的執(zhí)行，在進(jìn)行傳統(tǒng)管理的時(shí)候會(huì)建立一些比較有挑戰(zhàn)性的績(jī)效指標(biāo)，而這個(gè)指標(biāo)是需要全部門合力完成的。但是這也只是體現(xiàn)了管理人員的績(jī)效考核，基層工作人員和這方面仍然有很在這方面仍有很大缺陷，缺乏相關(guān)的績(jī)效考核制度。

3. 薪酬管理未能充分進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查

在目前的企業(yè)人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，大部分的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的薪酬管理都沒(méi)有進(jìn)行充分的調(diào)查，這讓薪酬管理的水準(zhǔn)并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)定位，很多崗位的薪酬問(wèn)題比較嚴(yán)重，還有一些崗位超過(guò)了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者是低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些問(wèn)題都讓薪酬管理當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)性原則還有經(jīng)濟(jì)性原則都沒(méi)有被遵循，使企業(yè)的薪酬管理能力功能價(jià)值被抑制。而薪酬因?yàn)楸容^缺乏市場(chǎng)調(diào)查，這讓其在管理過(guò)程當(dāng)中的福利化并不健全，時(shí)間久了員工對(duì)福利的態(tài)度就比較冷漠，這讓優(yōu)秀人才無(wú)論是選拔還是其他方面都難以執(zhí)行。

三、分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

1. 合理評(píng)估崗位價(jià)值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

要組織以及開(kāi)展崗位的價(jià)值評(píng)估，對(duì)于每一個(gè)不同的崗位的工作，進(jìn)行更加科學(xué)的定量以及定性的測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)的過(guò)程當(dāng)中必須要全面的考慮崗位對(duì)于知識(shí)技能的具體要求，以及對(duì)于解決問(wèn)題方面的要求，還有崗位所必須要承擔(dān)的責(zé)任等。這讓一些性質(zhì)比較相同或者是相近的崗位，就可以擁有比較統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以比較不同崗位之間價(jià)值，同時(shí)，也可以建立更加公平的薪酬系統(tǒng)。按照公司的職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)以及崗位的工作特征，可以把員工進(jìn)行比較合理的分類，打造成不一樣的薪酬序列。也可以把薪酬能夠分成固定的薪酬，以及浮動(dòng)的績(jī)效薪酬，固定的薪酬和工齡以及職務(wù)還有崗位的評(píng)估可以相互掛鉤，而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬可以按照員工實(shí)際的工作量以及工作的質(zhì)量，還有企業(yè)的效益等進(jìn)行綜合的確定，按照崗位的具體性質(zhì)確定各種不同崗位的固定薪酬以及浮動(dòng)績(jī)效薪酬的比例，同時(shí)對(duì)薪酬的分配也有一定的了解，同崗位但是工作特點(diǎn)如果不一樣，需要采取不一樣的模式來(lái)確定其薪酬以及不同薪酬之間的比例，比如一些經(jīng)營(yíng)類的企業(yè)技術(shù)骨干類的工作量以及貢獻(xiàn)和經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值是有密切關(guān)系的，因此浮動(dòng)的比例應(yīng)該比一般的行政人員更高，按照薪酬的結(jié)構(gòu)以及各方面的關(guān)系可以測(cè)量固定薪酬部分同時(shí)劃分等級(jí)，將其和企業(yè)效益相互結(jié)合，要不斷地提高薪酬管理機(jī)制的落實(shí)力度，考慮到不同員工發(fā)展的需求，將薪酬能夠更加細(xì)化，這樣可以讓工員工的能力獲得提升，同時(shí)也可以讓薪酬系統(tǒng)變得更加合理[1]。

2. 確保薪酬水平滿意度提升

讓薪酬獲得更加合理的設(shè)計(jì)，主要是為了能夠讓同行業(yè)以及同規(guī)模但是企業(yè)類型不一樣的員工，建立更加合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就必須讓企業(yè)可以開(kāi)展更加有效的市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，調(diào)查本企業(yè)的薪酬費(fèi)用率[2]，以此來(lái)制定更加科學(xué)合理的薪酬政策，不但要保障能夠符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要確定不同的員工崗位和其薪酬能夠形成正比，提高員工對(duì)于薪酬水準(zhǔn)的滿意程度，這樣可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供更加積極有價(jià)值的發(fā)展條件。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，其基本原則需要結(jié)合外部的環(huán)境，以及市場(chǎng)平均水準(zhǔn)，還有就是公司發(fā)展的戰(zhàn)略，和公司的人力資源戰(zhàn)略，以及企業(yè)文化等。公司的薪酬在制定的時(shí)候一定要更加合法，合理，同時(shí)也要更加公平，要有一定的經(jīng)濟(jì)性，同時(shí)也可以激勵(lì)員工，要能夠突破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方面的一些弊端，比如說(shuō)按照行政級(jí)別，或者是職稱高低來(lái)定薪酬，要按照市場(chǎng)價(jià)格為一些相應(yīng)的技能以及知識(shí)還有經(jīng)驗(yàn)來(lái)賦予更加合理的薪酬，按照崗位對(duì)于組織所貢獻(xiàn)出來(lái)的價(jià)值還有影響來(lái)給予更加合理的薪酬，按照員工的績(jī)效情況來(lái)進(jìn)行薪酬的確定，同時(shí)也要按照員工具體的綜合素養(yǎng)以及價(jià)值觀的高低來(lái)給予更加合理的薪酬，這樣才是真正的以崗定薪，在總的成本并不改變的情況之下，要讓福利的種類變得更多，讓同時(shí)也可以讓福利變得更加多元，使員工不一樣的需求都可以獲得滿足，可以根據(jù)企業(yè)的效益及實(shí)際的狀況，設(shè)置更加長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，增加薪酬待遇，同時(shí)也讓福利變得更加具有吸引力以及高滿意度，這樣才可以真正地留住人才，吸引人才，企業(yè)還需要做的就是要將薪酬的管理變得更加透明，使用這樣的方法讓員工都可以全面了解到薪酬評(píng)定的基本標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，了解自己薪酬的構(gòu)成，同時(shí)也可以了解別人加薪的具體原因，以及自己加薪的具體原因，薪酬管理是否公平公正，能夠有效解決薪酬管理當(dāng)中的沖突以及誤解，同時(shí)也可以讓員工獲得更多的鼓勵(lì)和引導(dǎo)[3]。

3. 建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理在進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展的時(shí)候，也要確定薪酬溝通的途徑能夠更加合理?？梢栽黾右恍┥暝V的通道，要及時(shí)的重點(diǎn)關(guān)注員工的一些反饋和建議，這樣才可以確定薪酬價(jià)值能夠被發(fā)揮出來(lái)，特別是在一開(kāi)始建設(shè)的時(shí)候，薪酬溝通是極為重要的，只有能夠讓薪酬的溝通和管理相互結(jié)合，才可以確定其制度合理以及科學(xué)程度。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理實(shí)施的時(shí)候，需要向員工發(fā)放一些備忘錄，對(duì)薪酬方案進(jìn)行解釋，同時(shí)也可以把實(shí)施的步驟能夠詳細(xì)說(shuō)明。對(duì)已經(jīng)建設(shè)完畢的薪酬方案進(jìn)行全面分析，確定其是不是能夠被全體工作人員所支持并且配合，同時(shí)在實(shí)施的過(guò)程當(dāng)中也要能夠全面的溝通，不斷的調(diào)整，以此讓員工獲得更多的參與度，讓薪酬管理的方案能夠全面的優(yōu)化[4]。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是否科學(xué)合理，能夠有效地幫助企業(yè)獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)的管理價(jià)值能夠更加突出，同時(shí)也可以讓管理更加人性化，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理和人力資源管理是相輔相成的，人力資源在管理過(guò)程當(dāng)中的很多問(wèn)題使用薪酬管理都可以解決。隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人才在企業(yè)當(dāng)中重要程度也越來(lái)越高，企業(yè)必須要能夠設(shè)置更加全面的薪酬制度，只有這樣才可以選拔人才留住人才，讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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