微稻電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理研究

孫學(xué)文 張舒

摘要：隨著電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展，人才的流失成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。所以人力資源管理成為電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文將本文以微稻電子商務(wù)企業(yè)為研究對(duì)象，采用實(shí)地調(diào)查考察法、訪談法和文獻(xiàn)法的方法，調(diào)研微稻電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理的基本問題，從而為電子商務(wù)企業(yè)提出改進(jìn)建議及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電子商務(wù)企業(yè);微稻企業(yè);人力資源管理

一、電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理的背景

（一）電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)

電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是為人力資源管理一定要實(shí)現(xiàn)的責(zé)任和績(jī)效。電子商務(wù)人力資源管理需要實(shí)現(xiàn)兩種因素：一是組織目標(biāo)，二是員工的個(gè)人發(fā)展。企業(yè)通常比較看重實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)。

（二）電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理發(fā)展形勢(shì)

隨著電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展，人力資源經(jīng)理具有特定的專業(yè)技能，杰出的技能，并專注于建立嚴(yán)格的管理系統(tǒng)。在企業(yè)早期發(fā)展時(shí)，把公司管理層都統(tǒng)一起來，以確保決策和行為的一致性。但是，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人數(shù)的增加和公司的發(fā)展，企業(yè)有必要充分利用全體員工的熱情和創(chuàng)造力來改變現(xiàn)有的管理模式。

二、微稻企業(yè)電子商務(wù)人力資源管理存在的問題

（一）缺少人力資源總規(guī)劃

面對(duì)日益復(fù)雜，瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，通常電子商務(wù)企業(yè)會(huì)更加重視短期的經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)并產(chǎn)生直接的影響。微稻企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏一定的人事總體的計(jì)劃。出現(xiàn)此問題的主要原因是因?yàn)槲⒌酒髽I(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)整體人力資源計(jì)劃沒有足夠的了解?？傮w人員的職業(yè)規(guī)劃是開發(fā)和使用人力資源的總體目標(biāo)，總體政策，總體執(zhí)行程序和總體預(yù)算。因此，缺乏為最佳管理人員謀取利益的技術(shù)資源，使微稻企業(yè)無法實(shí)施人才總體規(guī)劃的功能。不能為微稻企業(yè)的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)

人員招募本身應(yīng)有明確的計(jì)劃和科學(xué)依據(jù)。微稻企業(yè)選拔人才的方法存在一個(gè)落后的問題。在微稻企業(yè)的招聘過程中往往只依靠經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、應(yīng)聘者語言表達(dá)能力，不注重應(yīng)聘者對(duì)組織文化的動(dòng)機(jī)，態(tài)度和認(rèn)可度，因此很難確保人才的進(jìn)入。

（三）人員的流動(dòng)過于頻繁

微稻企業(yè)出現(xiàn)“人才逆差”的現(xiàn)象主要是因?yàn)槿藛T的流動(dòng)過于頻繁。在微稻企業(yè)，主動(dòng)離開的員工通常具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)或管理人才，至少是完全有能力執(zhí)行工作的熟練員工。這些人的流失使企業(yè)的人力資源成本造成巨大的損失，關(guān)鍵人才的流失使企業(yè)變得更加困難。企業(yè)新招聘的員工基本上是沒有經(jīng)驗(yàn)的.也不能充分的了解企業(yè)的情況，而且新員工熟悉企業(yè)還需要一定的時(shí)間。微稻企業(yè)在人員的招聘和培訓(xùn)過程中投入大量的資金，從而導(dǎo)致企業(yè)付出的人員成本達(dá)到持續(xù)損失的狀態(tài)。

（四）缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利政策

微稻企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀缺少對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估。評(píng)估方式主要基于員工在企業(yè)內(nèi)部的服從程度和在公司既定發(fā)展目標(biāo)下完成任務(wù)的效率。因此，基于工作晉升的獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)，銷售傭金等已成為激勵(lì)員工的主要方式。企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估的單一性和不完全性，從而傷害了員工的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造力，這并不利于他們?cè)谄髽I(yè)中發(fā)揮更大的潛能。然而微稻企業(yè)約束機(jī)制還不夠完善，使企業(yè)無法留住人才，從而造成了人才的流失。

三、微稻企業(yè)電子商務(wù)人力資源管理解決措施及建議

（一）缺少人力資源總規(guī)劃[1]

微稻微稻企業(yè)需要改進(jìn)和增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)和預(yù)期功能。在準(zhǔn)備人力資源計(jì)劃時(shí)，管理人員必須根據(jù)預(yù)測(cè)公司業(yè)務(wù)的未來發(fā)展需求，并根據(jù)該發(fā)展需求預(yù)測(cè)人才需求，靈活地使用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

微稻企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人才的職業(yè)培訓(xùn)。微稻企業(yè)的人員規(guī)劃要求對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)理的個(gè)人素質(zhì)、培訓(xùn)技能等個(gè)人能力有著很高要求和高標(biāo)準(zhǔn)。微稻企業(yè)應(yīng)為管理人員提供出色的系統(tǒng)性職業(yè)培訓(xùn)，提升經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展和管理人員整體素質(zhì)的完善。

（二）優(yōu)化人員招聘策略

微稻企業(yè)根據(jù)人才培養(yǎng)計(jì)劃將從各種渠道招募人才，解釋其業(yè)務(wù)前景并聚集高級(jí)人才參加。微稻企業(yè)除了面試設(shè)計(jì)和其他參考資料的重要性外，還需要改進(jìn)選擇和招聘方法。微稻企業(yè)內(nèi)部的聘用方式的選擇必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來確定，不僅需要考慮招聘人員是否滿足企業(yè)發(fā)展需求的標(biāo)準(zhǔn)，又要考慮怎樣招聘他們。面試是人才庫的重要組成部分，訪談不能簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)驗(yàn)和工作年限，而是要考慮他們的經(jīng)驗(yàn)和潛力，教育和能力，地位和人才。人員招聘應(yīng)強(qiáng)調(diào)適應(yīng)業(yè)務(wù)需求的重要性，并應(yīng)征聘不同級(jí)別、不同職位的人員，以避免過度使用和使用不足。

（三）適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)管理[2]

微稻企業(yè)必須采取針對(duì)性的管理措施，以消除“人才流失”的現(xiàn)象。首先設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水，并特別注意諸如工作績(jī)效，能力和個(gè)人發(fā)展等核心獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)其工作達(dá)到最滿意的狀態(tài)。其次，微稻企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合員工培訓(xùn)計(jì)劃，制定出優(yōu)秀的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)階梯，使個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)與公司發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，有必要促進(jìn)員工的共同發(fā)展。減少人員流動(dòng)和流動(dòng)。此外，企業(yè)為人才就業(yè)創(chuàng)造了良好的環(huán)境，增加了員工的自主權(quán)，員工的創(chuàng)造力得到最大化并實(shí)現(xiàn)了他們的價(jià)值。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利制度

微稻企業(yè)在面對(duì)人才流失的壓力時(shí)必須努力開發(fā)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利制度。企業(yè)一定程度上要根據(jù)不同人才的不同特征，主要按照“按需激勵(lì)…‘時(shí)間激勵(lì)”等激勵(lì)方式并結(jié)合不斷的企業(yè)評(píng)估和對(duì)于員工的激勵(lì)，并結(jié)合物質(zhì)和激勵(lì)精神，以幫助企業(yè)員工形成不同的人才特質(zhì)。

薪酬和福利對(duì)員工來說非常重要。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建公平合理的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)必須滿足的三個(gè)要求。首先，員工收入與組織中其他同事的收入相比是公平的。其次，員工與在其他組織中從事類似工作的人的收入相比，該員工的收入是合理的。最后，員工工作報(bào)酬公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬是員工始終考慮并的重要因素之一。企業(yè)需要引入合理，有競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)保護(hù)體系，以確保合理的經(jīng)濟(jì)收入和員工成長(zhǎng)。

四、總結(jié)

人力資源管理對(duì)電子商務(wù)企業(yè)影響較大，企業(yè)只有更好的運(yùn)作人力資源管理才能保持穩(wěn)定的發(fā)展。電子商務(wù)企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，為人才就業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加員工的自主權(quán)，使員工的創(chuàng)造力得到最大化并實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬瑩，電子商務(wù)企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對(duì)策研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014

[2]張虎兒.基于博弈論的電子商務(wù)企業(yè)人力資源預(yù)防流失對(duì)策研究[D]長(zhǎng)沙理工大學(xué)，2010.

作者簡(jiǎn)介：孫學(xué)文，齊齊哈爾工程學(xué)院電子商務(wù)專業(yè);張舒，齊齊哈爾工程學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)。