勞務(wù)派遣員工管理存在的問題與對策研究

康文

摘 要：勞務(wù)派遣方式的用工模式也可以被稱為人才派遣、勞動力租賃，或者人才租賃。在勞動者和用工單位中，兩者并不會簽訂直接的勞務(wù)合同，而是通過第三方勞務(wù)公司進(jìn)行聯(lián)系。勞務(wù)派遣屬于人力資源管理中非常重要的一部分。最近幾年，在企業(yè)用工過程中，勞務(wù)派遣以其本身優(yōu)勢占比越來越大。然而隨著人力資源管理工作的不斷成熟和完善，也在此當(dāng)中出現(xiàn)很多問題，所在在此情況下，本文首先對勞務(wù)派遣現(xiàn)狀和勞務(wù)派遣中員工管理工作潛藏問題做了深入分析，之后在此基礎(chǔ)上提出強(qiáng)化勞務(wù)派遣員工管理具體措施。望可以為勞務(wù)派遣員工管理工作成效的不斷提升奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;員工管理;問題;對策

引言

勞動者在法律上只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)具有勞動合同關(guān)系，用工單位具有勞動者的使用與管理權(quán)。勞務(wù)派遣的用工形式具有非常明顯的優(yōu)勢，比如具有極高的靈活性以及方便性，能夠讓用工單位以較低的成本獲得所需要的勞動需求。當(dāng)今社會中勞務(wù)派遣已經(jīng)成為一種非常主流的企業(yè)用工形式。雖然勞務(wù)派遣對于企業(yè)來說具有極高的便利性，但這種用工方式并不是萬能的，在現(xiàn)實中勞務(wù)派遣形式的用工方式，在派遣過程以及其他方面都存在著一定的問題以及風(fēng)險，需要采取相應(yīng)的方法進(jìn)行解決。基于此背景，本文主要對企業(yè)勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣用工方式的利弊進(jìn)行討論，隨后從勞務(wù)派遣形式的弊端以及風(fēng)險出發(fā)，來提出具體的解決對策，希望能夠為企業(yè)的用工方式提供必要的參考借鑒。

1 勞務(wù)派遣用工的利弊分析

首先是勞務(wù)派遣用工有利的方面由于勞務(wù)派遣人員關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，所有有關(guān)勞動保障及管理風(fēng)險都由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，派遣人員一旦發(fā)生勞動爭議、工傷、生病等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)處理，用工單位只管用工，省去了招工的繁瑣，勞務(wù)工本人也知道自己端的不是鐵飯碗，對在用工單位的工作不會有很高的預(yù)期，人員的進(jìn)出相對容易，有一定的緊迫感和壓力，所以對于用工單位而言，勞務(wù)關(guān)系比勞動關(guān)系具有更強(qiáng)的吸引力。另外，用工單位往往會從勞務(wù)派遣工中選擇優(yōu)秀的轉(zhuǎn)為合同制員工，有利于提高勞動合同制員工的質(zhì)量。對勞務(wù)派遣員工具有一定的激勵作用，使派遣員工既感受到壓力，又有動力。因此這種用工方式具有簡便、高效、靈活、便于管理，而且用工成本更低等諸多優(yōu)點，受到用工企業(yè)的廣泛歡迎。其次是勞務(wù)派遣用工不利的方面《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施后，勞務(wù)用工的范圍和比例與之前相比受到較多的限制。不是所有崗位都可以用勞務(wù)工了，只能在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施。即所謂的“三性”崗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超過企業(yè)用工總量的10%，勞務(wù)工的生存空間受到壓縮。另外，勞務(wù)工雖然說是同工同酬，但在其他福利方面與合同制工相比，畢竟還是有一定的差距，勞務(wù)工沒有歸屬感，無法融入企業(yè)，對企業(yè)文化建設(shè)不利，而且勞務(wù)工往往是苦、臟、累的崗位，勞務(wù)工隊伍不穩(wěn)定，流動性大，離職率高，給用人單位和用工單位都帶來了管理上的困難。

2 強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施

2.1對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)加強(qiáng)管理

強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施之一是對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)加強(qiáng)管理。綜合能力，派遣企業(yè)需先做好下面幾點工作：（1）派遣企業(yè)需在接收到用人單位的用人需求前實施人員招聘，同時對招聘人員實施固定時期的專業(yè)性培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)，基中包含專業(yè)知識和思想品德等內(nèi)容，由此提升勞動人員自身素質(zhì)，如此便能夠確保在接到用人單位通知以后，能夠及時為其輸送合格且素質(zhì)水平高的人才，不但為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)設(shè)便利性，同時也為本身發(fā)展創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的條件。（2）勞務(wù)派遣企業(yè)需構(gòu)建相應(yīng)的針對員工績效考核的相關(guān)制度，對派遣人員能力實施充分科學(xué)性的考核制度，由此對派遣人員的能力實施高效并且科學(xué)性的考核，同時將這些考核結(jié)果列入到員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，在此基礎(chǔ)上，便可對能力好的人員提供適當(dāng)?shù)莫剟?，由此較大程度提升派遣人員工作熱情。（3）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在向相對低層崗位輸送人員時，卻對高層級崗位需求有所忽略。所以在此情況下，派遣企業(yè)需構(gòu)建人力資源的長期性發(fā)展方案，從低端向高端方向不斷發(fā)展，由此更好適應(yīng)人力資源環(huán)境下各層等級用工需求，由此促進(jìn)派遣企業(yè)的更好發(fā)展和壯大。

2.2實現(xiàn)用工合同的合理化

強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施之二是實現(xiàn)用工合同的合理化。用工合同是保證勞動者以及用工企業(yè)合法權(quán)益的重要憑證，對于企業(yè)來說需要根據(jù)國家法律的規(guī)定，與勞務(wù)派遣員工簽訂合適的用工合同，并且根據(jù)崗位以及職責(zé)的不同來對內(nèi)容進(jìn)行特別明確。簽訂合同的原則應(yīng)該是互惠互利，既能夠滿足用工企業(yè)的利益，也能夠保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。最后用工企業(yè)必須對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，結(jié)合員工的能力以及企業(yè)用工的需求，來對員工進(jìn)行合理定位，使得員工與用工企業(yè)能夠得到同步發(fā)展。

2.3來自用工企業(yè)的風(fēng)險及防范措施

強(qiáng)化勞務(wù)派遣中員工管理具體措施之三是實現(xiàn)用工合同的合理化防范措施。我國《勞動合同法》對勞務(wù)用工進(jìn)行了規(guī)范，規(guī)定了用工單位要承擔(dān)的各項義務(wù)，明確指出用工單位應(yīng)提供與合同制工同樣的待遇，包括工作條件、勞動報酬、績效考核、工資調(diào)整機(jī)制等，這就要求企業(yè)在勞務(wù)用工中堅持同工同酬的原則，對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行規(guī)范管理。但是，許多企業(yè)在勞務(wù)用工時，只要求勞務(wù)派遣用工與合同制工在同等崗位承擔(dān)同樣的責(zé)任，但是卻無法保證勞務(wù)工與合同制工享有同樣的薪酬福利待遇，勞務(wù)派遣人員會有低人一等的感覺，沒有主人翁的責(zé)任感，不會把企業(yè)當(dāng)成自己的家，產(chǎn)品質(zhì)量難有保障，有可能會因為同工不同酬與用工單位發(fā)生勞動糾紛。

結(jié)語

總之，勞務(wù)派遣形式的用工方式已經(jīng)逐漸成為企業(yè)用工方式的一種，與其他類型的用工方式相比，勞務(wù)派遣用工方式能夠減輕企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，提高人事管理效率，避免出現(xiàn)勞動糾紛，所以被廣大企業(yè)采納。但是現(xiàn)階段勞務(wù)派遣的用工方式并沒有完全成熟，仍然存在著一定的缺陷，比如員工的流動性較大，工作熱情較為缺乏，相應(yīng)的培訓(xùn)以及激勵制度還不健全等。因此對于企業(yè)來說，需要根據(jù)自身的實際情況以及派遣員工的特點，來制定合適的薪酬制度，做好派遣員工的培訓(xùn)管理工作等，以此來提高企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]沈煥.勞務(wù)派遣制度存在的問題及其國內(nèi)外研究現(xiàn)狀[J].法制博覽，2018（03）.